Лекція 3. Взаємозв’язок концептуальних підходів в управлінні, економічному аналізі та обліку

1. Наукові підходи до управління (школи управління): наукове управління; школа людських відносин; біхевіористське вчення; теорія „Х” та теорія „У”; організаційні теорії; концепція управління за цілями; ситуаційні теорії управління; системні концепції менеджм

Наука управління  зароджувалась, як і багато інших знань, у глибокій давнині, проте відокремлення її  у самостійну галузь знань починається на рубежі ХІХ – ХХ століть.

Таким чином, розвиток теорії та практики менеджменту приблизно до 1900 року можна вважати передфазою, яка була певною підготовкою до бурхливого розвитку науки управління.

Відправним пунктом, з якого починався інтенсивний розвиток, слід вважати 1886 рік, коли Генрі Р. Таун (засновник і президент «Ейлє енд Таун Маніфактурінг Компані») запропонував вивчати менеджмент як наукову галузь.

У статті «Інженер як економіст» він стверджував, що менеджмент – галузь вивчення, яка за важливістю дорівнює інже­нерії.

Доповідь «Інженер як економіст» розглядала:

·                      управління як самостійну сферу наукових знань та професійної спеціалізації;

·                      менеджмент доцільно виокремити в окрему науку із своїм понятій­но-категоріальним апаратом;

·                      поєднання професійних та ділових якостей є необхідною умовою ефективного управління

Але вибух інтересу до управління зафіксовано у 1911 році після появи книги Ф.Тейлора «Принципи наукового управління», після чого сформувалися наукові школи управління:

1.                    Школа наукового управління (1900—1930 рр.).

2.                    Класична школа (адміністративно-бюрократичного підходу) (1910-1940 рр.).

3.                    Неокласична школа (школа людських стосунків, школа руху за гуманні стосунки) (1920-1950 рр.).

4.                    Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. і до нашого часу).

5.                    Емпірична школа (школа науки управління, кількісна школа, прагма­тична школа)( 1950 р і до нашого часу).

У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було коорди­нувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати ви­соку якість їх роботи. Стара система управління, що ви­користовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які стрімко розвива­лись. Саме на них проводилися експерименти з вив­чення впливу різних факторів і умов праці на її про­дуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можливість сформулювати основні положення школи науко­вого управління.

Школа наукового управління (раціоналістична).

Вона належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої мето­дики обліку витрат робочого часу. У його роботах міс­тяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введен­ня чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку ро­бочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктив­ність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5—4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональні­шій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Ф. Тейлор узагальнив у кни­гах «Управління підприємством» (1903) та «Принци­пи наукового управління» (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управління: науково­го вивчення змісту і способів виконання кожного зав­дання; добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; стиму­лювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління вироб­ництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні кар­тки з визначенням конкретного завдання, засобів, мето­дів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управ­лінській роботі Ф. Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Ф. Тейлора був Генрі Гант (1861— 1919), який працював разом з ним у декількох компані­ях. Він інтенсивно використовував в оперативному уп­равлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ган-та». Гант започаткував виробниче календарне плануван- ня, яке ґрунтувалось на продуктивності технічних засобів. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Ф. Тейлора у розвинутих краї­нах сприяло подружжя Ліліан (1878—1972) та Френка Гілбретів (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивча­ли питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науко­вим менеджментом та соціологією і психологією. Заслу­гою Гілбретів є детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимі­рювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінг-тон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підви­щення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспор­ті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона ма­ла й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціона­лізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти сто­сунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфіко­ваних працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдос­коналення роботи. Це перешкоджало ефективному вико­ристанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вва­жав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власника­ми, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, ос­кільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов госпо­дарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрокра­тичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.

Школа адміністративного управління. Вона нале­жить до класичного напряму менеджменту. Заснував її француз Анрі Файоль (1841—1925). Він досліджував ор­ганізацію загалом, а не окремі напрями її діяльності, вив­чав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Файоль виділив п'ять функцій управління: планування, організування, координування, мотиву­вання та контролювання. Отже, вчений започаткував про­цесуальний підхід до управління організацією, розгляда­ючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані фун­кції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безпе­рервності.

Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну поглядів на сутність управління: як­що представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих управлінських дій, то процесу­ального — на їх взаємозумовленості.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністра­тивного управління, які не втратили свого значення інині.

Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливос­тей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Пер­ші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гума­ністичний. Прихильники цього напряму приділяли ос­новну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконан­ня роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього на­пряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.

Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і Елтон Мейо (1880—1949). Барнард досліджував нефор- мальні організації у межах формальних і створив тео­рію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішу­ють, чи виконувати їм накази. Як правило, накази ви­конуються тоді, коли це приносить особисту вигоду ви­конавцям.

Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні, зас­відчили, що високу продуктивність забезпечують не ли­ше раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психоло­гічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне став­лення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.

На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сфор­мульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, гру­пові норми, конфлікти і співробітництво, комунікацій­ні бар'єри, неформальні організації.

Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей не єдині спонукальні мотиви, що людину можна також заохоти­ти до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.

На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою ін­тенсифікацією праці та ін.

Школа людських ресурсів. Використання її поло­жень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположни­ки — Абрахам Маслоу (1908—1970) і Дуглас Мак-Гре-гор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вив­ченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив іє­рархію потреб працівників і теорію мотивації, яка бу­ла побудована на таких припущеннях щодо людської натури: людські прагнення потребують задоволення; людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення гро­шей у стимулюванні працівників, необхідно також створювати сприятливу робочу атмосферу, за якої пра­цівники можуть виявляти усі свої здібності.

Формування в Україні нової, притаманної пост-індустріальному суспільству парадигми управління, є тривалим складним процесом, який вимагає значних ментальних і світоглядних змін, професійних мене­джерів та працівників інших категорій. В основі нової парадигми мають бути концепції, принципи і методи управління, що довели свою ефективність у країнах із розвинутою ринковою економікою. Однак необхідно враховувати й особливості вітчизняної економіки, мен­талітет і поведінкові характеристики населення, інші інституційні характеристики суспільства, які можуть не тільки внести корективи у плани й терміни пере­хідного періоду, а й збагатити теорію й практику мене­джменту новими ідеями.

Отже, розвиток менеджменту як науки відбувався у контексті загального історичного й соціально-економіч­ного розвитку людства. Спираючись на постулати еко­номічної теорії, теоретики й практики менеджменту ви­окремлювали найважливіші напрями управлінського впливу для забезпечення ефективного функціонування організацій, визначали найефективніші форми й мето­ди його здійснення, акумулюючи для цього знання з га­лузей науки. Теорія й практика управління перебува­ють у постійному пошуку, вбираючи все нове й позитив­не, що допомагає менеджерам успішно долати пробле­ми, з якими стикаються організації, виборюючи своє право на існування і розвиток у конкурентному і мінли­вому бізнес-середовищі.

Управлінська парадигма (грец. парадис - приклад, взірець) - домінуюча в конкретних соціально-економічних умовах система концепцій, принципів і методів управління, яка забезпечує ефективність моделей постановки і розв'язання управлінських проблем.

Концепція управління - система ідей, поглядів, уявлень щодо форм, методів і напрямів управлінського впливу, використання якої забезпечує результативність і ефективність діяльності об'єкта управління (організації) у конкретних соціально-еко­номічних умовах.

Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. І до нашого часу):

Представники школи: Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу, Туган-Барановський М., Фредерік Герцберг,  Ренсіс Лайкерт, Роберт Блейк, Джейн Мутон

На відміну від школи людських стосунків, яка зосередила свою увагу на методах налагодження міжособистісних стосунків, наука про поведінку прагнула надати допомогу працівникові у розумінні власних можливостей.

Основою методу цієї науки було підвищення ефектив­ності діяльності підприємства за рахунок зростання активності кожного індивіда.

Виходячи з цього будувалися концепції школи поведінкових наук відносно управління організаціями, підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Дуглас Макгрегор у 1960 році випустив книгу "Людська країна - підприємство". У ній він систематизував усі наукові підходи до менеджменту персоналу і вивів дві теорiї , якi назвав теоріями "Ікс" і "Ігрек", що характеризують людину як об'єкт управління і методи впливу на нього. Він описав різні допущення, що менеджери роблять для поведінки працівників. Макгрегор порівняв філософію традиційного менеджменту з більш сучасним підходом до задоволення від роботи і виділив "людський дух" як основну мотивуючу силу.

Теорія "Ікс" (традиційна точка зору) формулює філософію управління і контролю традиційного менеджменту. Менеджер повідомляє людям, що потрібно зробити, і часто удається до заохочення чи покаранню в ході роботи. Він діє, виходячи з наступних допущень:

1.середній індивідум має стійку нелюбов до роботи і, наскільки можливо, буде уникати її;

2.у зв'язку з цим більшість людей варто примушувати до роботи і контролювати. Ними необхідно керувати, загрожуючи покаранням, щоб змусити їх прикласти зусилля до досягнення цілей організацій;

3.середній індивідуум воліє бути керованим, бажає уникати відповідальності, має відносно слабкі амбіції і більше за все хоче безпеки і спокою.

Теорія "Ігрек" (сучасна точка зору) - новий підхід у менеджменті, заснований на останніх дослідженнях. Вона має наступні допущення:

1.витрата фізичної і духовної енергії в роботі так само природно, як і при грі чи відпочинку;

2.зовнішній контроль і погроза покарання не є єдиним засобом змусити людину сумлінно працювати. Це можна зробити, використовуючи самоврядування і самоконтроль працівника;

3.відповідність цілям є функцією винагороди, асоційованого з їхнім досягненням. Найбільш значними з цих нагород є задоволення свого "я" і самозадоволення потреб;

4.середній індивідуум бажає за певних умов не тільки приймати на себе відповідальність, але і прагнути до неї;

5.здатність до прояву високого ступеня уяви, винахідливості і творчості при вирішенні проблем організації широко поширена серед индивидуалiв;

6.в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується далеко не цілком і повинен бути максимально розкритий.

Теорія "Х" і "У" визначали крайності, якими менеджер користався як пропозиціями. У реальному житті конкретні люди - це "ХУ". Співвідношення між указаными елементами теорій змінюються не тільки від людини до людини, але і залежить від інших факторів, у тому числі умов роботи, цілей організації й ін.

Принциповою особливістю концепції Макгрегора є те, що "теорія Х" і "теорія Y" не носять дослідного характеру, тобто не відповідають на запитання, як це відбувається насправді. Насамперед вони мають рекомендаційне значення, тому що говорять про те, як це потрібно робити. Суть концепції - установлення залежності між стилем управління і поведінкою службовців.