Тема 3. Коучингові інструменти лідера

3. Інструменти коучингу. Модель GROW

Вибір інструментів коучингу залежить від формування адресної моделі його використання, що є високорівневою стратегією підвищення конкурентних переваг підприємства, підвищуючи здатність коуча активно реагувати на будь-яку проблемну ситуацію.

Модель коучингу формується для подолання різниці між реальним та бажаним рівнем соціально-психологічної компетентності особи та виконує певну роль директиви, за допомогою якої керівник визначає курс своїх подальших дій. Для розроблення уніфікованої моделі коучингу на будь-якому підприємстві необхідно опрацювати найкращі елементи з інших моделей, зрозуміти її механізм і адаптувати до щоденної діяльності.

Більшості підходів до коучингу, що найчастіше використовуються в іноземній та вітчизняній практиці та на яких ґрунтуються моделі, притаманні спільні риси [16, с. 76–77]. Однією з таких є модель G.R.O.W. Дж. Уітмора (модель ефективних запитань) як найпоширеніший спосіб структурування розмови в коучингу. Зазвичай питання ставлять для того, щоб отримати інформацію, але в цьому випадку інформація має другорядне значення. Отримані відповіді часто задають імпульс наступним питанням та водночас допомагають контролювати досягнення клієнтами цілей коучингу. Коуч використовує переважно відкриті питання для того, щоб допомогти клієнтам знайти нові шляхи досягнення результатів.

Абревіатура GROW означає ключові точки, через які слід провести клієнта:

 Goal – постановка цілей, визначення коротко- та довгострокових цілей. Необхідність встановлення цілей для досягнення результату є загальновідомим фактом, але для більшості людей подолання перешкод і досягнення цілей є викликом. При цьому важливо зосередитись на тому, щоб поділити головну проблему на досяжні міні-цілі.

 Reality – визначення реального місця клієнта на шляху до досягнення цілі, встановлення точки відправлення, відповідності моделі цілям та реальності, оцінка можливостей, мотивації, навичок та знань. На цьому етапі потрібний ефективний коучинг, оскільки для визначення прогалин у знаннях часто потрібна авторитетна стороння думка.

Options – визначення списку можливостей і стратегії плану дій, що допомагає клієнтові усвідомити його сили та переваги для полегшення вибору.

Way/Will – визначення намірів клієнтів по типу: "що, коли, ким, заради чого?", тобто певних дій та енергій, специфічних дій та мотивацій клієнтів. У цій моделі послідовність наведених кроків є необов’язковою. Головне – залишатися гнучким, мати можливість переглянути сприйняття, напрями руху та внести відповідні зміни, оскільки процес покращання є постійним та безперервним. Таким чином, ця модель є досить простим, потужним і ефективним інструментом застосування коучингу в процесі самовизначення та розвитку персоналу.

Наступна модель коучингу – SUCCESS є радше тактикою, ніж стратегією розвитку персоналу та ціннісним інструментом допомоги клієнтам у досягненні їх цілей (табл. 2). Ще одна модель коучингу, що знайшла своє відображення в науковій літературі та має практичне застосування – процес коучингової комунікації, що відіграє визначальну роль у процесі застосування, оскільки супроводжує усі без винятку моделі коучингової взаємодії. Її основним завданням є відображення послідовності дій, необхідних для здійснення коучингу. Така модель реалізується в сукупності та послідовності таких загальних функцій менеджменту: планування, організування (в т. ч. моделювання), мотивування, контроль та регулювання коучингової комунікації. За матеріалами авторитетного амер американського журналу "Harvard Business Review", коучинг є одним з п’яти найбільш ефективних методів досягнення успіху в бізнесі. Про це свідчить той факт, що попит на послуги професійних особистих тренерів у світі в декілька разів перевищує пропозицію. Так, у США й Канаді один коуч припадає в середньому на 29 тис., у Європі – на 45 тис., у Росії – на 145 тис. осіб. Фахівці, які провели ці розрахунки, дійшли висновку, що в Україні в умовну чергу до подібного фахівця готові вишукатися 360 тис. осіб. Однак самі учасники українського ринку коуч-послуг стверджують зворотнє: кількість коучів в Україні вже в рази перевищує попит потенційних клієнтів на їх послуги.

Як показує практика підприємств, що активно використовують технологію коучингу, керівник одержує безпосередню віддачу від вкладених у навчання персоналу ресурсів у вигляді нижче зазначених конкретних результатів.

Підвищення поточної результативності співробітників. Коучинг рятує від дрібних, але дратівливих недоліків, як, наприклад, хронічне недотримання строків підготовки квартальних звітів, неуважність до деталей при виконанні доручень, нетерпимість відносно помилок підлеглих, а може навчити таких фундаментальних для керівника навичок, як делегування або надання зворотного зв’язку.

Вивільнення часу керівників. Коучинг дає можливість більш раціонально розпоряджатися часом – за рахунок передавання керівником частини завдань співробітникам, які набули нових навичок, а також послабити інтенсивність контролю над їх роботою й відмовитися від таких недоречних у коучинговій культурі дій як публічна критика або колективні розбирання.

Поява кандидатів на керівні посади. Коучинг надає керівникові унікальну можливість не тільки допомагати підлеглим у вирішенні їх поточних проблем, але й сформувати в них лідерські компетенції й світоглядні установки, необхідні для заняття більш високих посад.

Додаткові знання. Використовуючи коучинг, керівник краще пізнає своїх підлеглих, розуміє їх сильні й слабкі сторони, одержує можливість ухвалювати більш обґрунтовані управлінські рішення щодо розподілу ролей у команді, відповідальності в проектах, просуваннях підлеглих та інших кадрових переміщень.

Посилення мотивації співробітників. У практиці підприємств, де керівник бере на себе роль коуча, у співробітників зростає бажання підвищити свою результативність та лояльність до організації. В умовах конкурентного ринку управлінської праці час, витрачений на індивідуальну роботу з підлеглими, дозволяє скоротити витрати на пошук кандидатів, проведення співбесід, інтеграцію тощо.

Поліпшення організаційного клімату. Коучинг, технологія здійснення якого ґрунтується на людських відносинах, зміцнює довіру не тільки між коучем та його підопічним, але й у всій організації або її окремому підрозділі. Коли співробітники знають, що керівник досить серйозно опікується їх розвитком, робить це послідовно й професійно, вони починають по-іншому дивитися на організацію, бачити в ній не тільки місце роботи, але й місце вдосконалення, інститут, де старші за посадою дбають про їх майбутнє. Таке ставлення створює продуктивну організаційну культуру, підвищує ефективність не тільки вертикальної, але й горизонтальної взаємодії.