Тема 6. Внутрішньофірмовий ринок праці

1. Поняття та елементи внутрішньофірмового ринку праці

Внутрішньофірмовий ринок праці – це система соціально-трудових відносин, яка обмежена рамками одного підприємства і полягає у формуванні трудового капіталу підприємства та його ефективному використанні.

Суб’єкти внутрішньофірмового ринку праці – працівники, профспілки та роботодавці.

Об’єкт управління на внутрішньофірмовому ринку праці – трудовий капітал працівників, що беруть участь діяльності підприємства.

Фази функціонування внутрішньофірмового ринку праці (ВФРП) представлено на рис. 1.

Внутрішньофірмовий ринок праці не обмежується внутрішньо фірмовим врегулюванням попиту та пропозиції на робочу силу і встановленням на цій основі ціни. Він починається з процесу формування внутрішньофірмового ринку праці підприємства: формування попиту та пропозиції на ринку праці, що передбачає формування сукупності робочих місць підприємства, визначення потреби в кадрах, прогнозування структури персоналу, планування, залучення персоналу.

Наступним елементом ринку праці є ефективне функціонування внутрішньофірмового ринку праці підприємства, що включає розміщення персоналу, регулювання попиту і пропозиції на внутрішньофірмовому ринку праці, подолання дисбалансів на внутрішньофірмовому ринку праці.

Третім елементом ринку праці є розвиток трудового потенціалу капіталу підприємства, що включає в себе оцінювання результатів праці для виявлення трудового потенціалу кожного працівника та його подальшого перетворення на трудовий капітал підприємства, навчання, підвищення кваліфікації працівників.

Наступним елементом внутрішньофірмового ринку праці є його пристосування до змін на підприємстві, скорочення попиту та пропозиції праці на підприємстві.

Рис. 1. Фази функціонування внутрішньофірмового ринку праці 

2. Формування та особливості функціонування внутрішньофірмового ринку праці

В залежності від стратегії та фази життєвого циклу підприємства, життєвого циклу галузі, загальної кон'юнктури на ринку, на ВФРП виділяється пріоритетний елемент. Інші елементи можуть комбінуватися по-різному. Наприклад, при створенні підприємства та його ліквідації домінуючими є відповідно перший та четвертий елементи ВФРП: формування та пристосування ВФРП. 

Методи регулювання внутрішньофірмового ринку праці:

1. Економічні:

– прогнозування і планування персоналу;

– розрахунок балансу робочих місць і наявного персоналу;

– визначення потреби в кадрах та джерел її забезпечення;

– матеріальне стимулювання ефективного використання трудового потенціалу працівників.

2. Організаційні – різні способи впливу на працівників, що ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень, норм.

3. Соціально-психологічні – прийоми та способи впливу на процес формування колективу (соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного клімату) та розвиток окремих працівників (методи психологічного відбору, оцінювання персоналу).

Особливості формування внутрішньофірмового ринку праці визначаються:

– закономірностями індивідуального попиту на працю;

– стратегічними напрямками розвитку підприємства;

– вартістю введення додаткових робочих місць.

Визначення потреби в праці відбувається у таких розрізах:

– кількісному;

– яісному;

– чсовому;

– посторовому.

Процедури підбору персоналу:

– аналіз поданих із заявою документів;

– співбесіди під час наймання;

–- психологічні тести;

– оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного робочого місця ситуацій.

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація працівника – це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівників і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективності праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін. Адаптація може бути: первинною, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів; вторинною, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль.

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці – це комплекс заходів, спрямованих на забезпечення умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників.

Основні принципи раціонального використання персоналу передбачають забезпечення: раціональної зайнятості працівників; стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду (дня, тижня, місяця, року); відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше; максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

Зіставлення планової потреби і фактичної чисельності працівників дає можливість визначити зміни чисельності за професіями і посадовими групами, що слугує основою для розроблення програм розвитку персоналу. При цьому вакансії використовуються насамперед для ротації персоналу, планування службової кар'єри і професійного росту працівників, розроблення програми перепідготовки і підвищення кваліфікації для успішного освоєння роботи на новому робочому місці.

Джерелом комплектування вакансій передусім мають бути працівники, які вивільнені з інших видів діяльності та дільниць виробництва, адже робота на кожному підприємстві, на кожному робочому місці вимагає унікальних знань і навичок, які складають специфічний трудовий капітал. Робітники, які вже працюють на підприємстві, вже володіють таким специфічним трудовим капіталом, тому мають переваги над робітниками, яких можна найняти на зовнішньому ринку праці; по-друге, для оволодіння спеціальною для даного підприємства кваліфікацією необхідна професійна підготовка безпосередньо на робочому місці; по-третє, робітник, який працює на підприємстві, знає традиції, неформальні правила, які регулюють трудові відносини на фірмі.

На кожній з них існує свій комплекс трудової етики, яка віддзеркалює корпоративні цінності і визначає виробничу культуру підприємства, знання і виконання яких дозволяє підвищити ефективність виробництва і досягнути стабільності і безконфліктності у колективі.

Ефективне функціонування внутрішньофірмового ринку праці передбачає забезпечення:

– раціональної зайнятості працівників;

– стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого періоду;

– відповідності трудового потенціалу працівника та його психофізіологічних даних вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на інше;

– максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій з чергуванням навантажень.

Переваги ефективного функціонування внутрішньофірмового ринку праці:

– для роботодавців – зниження плинності робочої сили, скорочення витрат на наймання, зменшення ризику при зовнішньому наборі персоналу;

– для працівників – можливість чіткішого визначення службової кар’єри.

Функціонування внутрішньофірмового ринку праці пов’язане з постійним рухом персоналу – зміною місця і сфери прикладення праці, роду діяльності і виробничих функцій працівника.

Рух персоналу на підприємстві відбувається шляхом: введення посади, професійного переміщення, підвищення або пониження по службі, звільнення. Основними процесами руху кадрів є: уведення в посаду, професійне переміщення, підвищення у службовій діяльності, пониженні посади, звільнення.

Для досягнення рівноваги між попитом і пропозицією на внутрішньому ринку праці процесом руху кадрів потрібно управляти. Цілями управління є: задоволення потреб підприємства у кадрах забезпечення раціональної розстановки, професійно-кваліфікаційного посадового руху кадрів; ефективне використання кадрів.

Важливим моментом вивчення руху кадрів є визначення його кількісних показників. Зміну чисельності робітників за певний період часу називають оборотом кадрів. Показником абсолютного розміру обороту кадрів по прийому чи звільненню є кількість прийнятих або звільнених за звітний період. Інтенсивність обороту характеризується таким коефіцієнтами.

– коефіцієнт обороту по прийняттю:

;

– коефіцієнт обороту по звільненню:

;

–       коефіцієнт загального обороту:

;

–       коефіцієнт стабільності персоналу:

;

– коефіцієнт плинності кадрів:

.

3. Розвиток трудового капіталу підприємства як стратегічна орієнтація внутрішньофірмового ринку праці

Розвиток трудового капіталу підприємства відбувається за рахунок:

– оцінювання праці;

– виявлення трудового потенціалу кожного працівника;

– подальшого навчання та перенавчання;

– планування трудової кар'єри працівників.

Оцінювання персоналу – це запланована, формалізована характеристика трудової діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.

Оцінювання може проводитися: під час приймання їх на роботу; відповідності працівників вимогам робочого місця, посаді; ефективності праці з метою установлення рівня оплати і форм стимулювання; працівників для формування кадрового резерву, планування кар'єри, професійно-кваліфікаційного просування; професійних знань і навичок працівників з метою організації внутрішньофірмового навчання; професійних і лідерських якостей під час підбору на керівні посади; ділових якостей працівників у разі необхідності зміни виду діяльності, професії у зв'язку зі станом здоров'я, переорієнтацією підприємства і вивільненням персоналу.

Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу: оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою мірою відповідають особистості оцінюваного (бальна або не бальна); оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання установлених завдань з урахуванням їх значущості; система тестових методів оцінювання.

Критерії оцінювання персоналу:

– оцінювання результатів роботи (ефективність, майстерність, виробіток, додержання строків, ритмічність роботи та ін.);

– поведінки на робочому місці (використання робочого часу, трудова дисципліна, сумлінність, ініціативність, взаємовиручка, самостійність та ін.).

На трудовий потенціал кожного працівника та його розвиток впливають такі фактори:

– знання;

– можливості;

– поведінка персоналу.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена такими факторами:

– впровадженням нової техніки та технології;

– виробництвом сучасних товарів;

– зростанням комунікативних можливостей;

– підвищенням конкуренції ;

– меншими витратами порівняно із залученням нових працівників.

Розрізняють два види трудової кар’єри:

1. Професійна кар’єра:

– навчання;

– вступ на на роботу;

– професійний ріст;

– підтримка індивідуальних професійних здібностей;

– вихід на пенсію.

2. Внутрішньоорганізаційна кар’єра:

– вертикальна – піднімання на вищий ступінь ієрархії;

– горизонтальна – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності.

Резерв керівних кадрів – це певна група працівників, які відібрані для просування на керівні посади за результатами оцінювання їх професійних знань, умінь і навичок, ділових і особистих якостей.

4. Пристосування внутрішньофірмового ринку праці до змін на підприємстві

Економіка – це складна динамічна система, в якій постійно відбувається зміна економічної активності окремих підприємств. Пожвавлення економічної активності збільшує обсяг виробництва (робіт, послуг), і відповідно, збільшення чисельності персоналу, а спад ділової активності – скорочення персоналу.

Персонал підприємства повинен постійно пристосовуватись до можливих позитивних або негативних змін на підприємстві, а керівництво – розробляти стратегію управління цими процесами.

З цією метою застосовується стратегія «трилисника», за якою весь персонал поділяється на три частини: постійні працівники, тимчасові працівники, периферійна робоча сила. При виникненні трудозбиткової кон'юнктури ринку праці підприємства так звані «листочки» відлітають почергово, починаючи з останнього.

Найбільш поширеними є такі форми пристосування персоналу до економічних змін.

По-перше, при постійному складі персоналу та постійному робочому часі – це: передача найманих працівників іншим підприємствам; зниження додаткових добровільних послуг та особливих винагород; перенесення часу роботи та відпусток; внутрішньофірмові переміщення персоналу; скорочення інтенсивності праці.

По-друге, при постійному складі персоналу, але зі скороченим робочим часом – це скорочення часу понадурочної роботи, дозвіл неоплачуваних невиходів на роботу; введення неповного робочого часу; тривале скорочення регулярного робочого часу без компенсацій заробітної плати; перехід від повного робочого дня до неповного.

По-третє, при скороченні складу персоналу без звільнень  – це: припинення наймання; тимчасові трудові угоди після закінчення терміну дії не поновлюються; заохочення плинності, допомога працівникам у пошуках роботи; припинення трудових відносин за згодою, достроковий вихід на пенсію.

По-четверте, шляхом звільнення кадрів – це окремі звільнення, тимчасові звільнення; масові звільнення.

Другим напрямком пристосування працівників до економічних змін, як зазначалось, є звільнення. За умови широкого використання даного виду пристосувань до економічних змін важливим є планування вивільнення персоналу, що потрібне для установлення і своєчасного або випереджаючого зменшення його «надлишків».

Випереджаюче планування вивільнення персоналу широко застосовується на підприємствах Західної Європи. Це пояснюється тим, що персонал розглядається як людський капітал, як вирішальний фактор успіху діяльності підприємства, оскільки персонал повинен використовуватися протягом тривалого періоду і в нього були зроблені капіталовкладення (наприклад, на заходи, пов'язані з первісною і подальшою освітою працівників).

5. Рекомендовані джерела

1.   Інтернет-сайт Міністерства соціальної політики України. URL: www.mlsp.gov.ua.

2.   Інтернет-сайт Федерації професійних спілок України. URL: www.fpsu.org.ua.

3.    Інтернет-сайт Федерації роботодавців України. URL: www.fru.net.ua.

4.    Мороз О. С. Управління людськими ресурсами [Текст] : навч. посібник для внз. ЗДІА. Запоріжжя : ЗДІА, 2015. 324 c.