1. Наукові підходи до управління (школи управління): наукове управління; школа людських відносин; біхевіористське вчення; теорія „Х” та теорія „У”; організаційні теорії; концепція управління за цілями; ситуаційні теорії управління; системні концепції менеджм

Наука управління  зароджувалась, як і багато інших знань, у глибокій давнині, проте відокремлення її  у самостійну галузь знань починається на рубежі ХІХ – ХХ століть.

Таким чином, розвиток теорії та практики менеджменту приблизно до 1900 року можна вважати передфазою, яка була певною підготовкою до бурхливого розвитку науки управління.

Відправним пунктом, з якого починався інтенсивний розвиток, слід вважати 1886 рік, коли Генрі Р. Таун (засновник і президент «Ейлє енд Таун Маніфактурінг Компані») запропонував вивчати менеджмент як наукову галузь.

У статті «Інженер як економіст» він стверджував, що менеджмент – галузь вивчення, яка за важливістю дорівнює інже­нерії.

Доповідь «Інженер як економіст» розглядала:

·                      управління як самостійну сферу наукових знань та професійної спеціалізації;

·                      менеджмент доцільно виокремити в окрему науку із своїм понятій­но-категоріальним апаратом;

·                      поєднання професійних та ділових якостей є необхідною умовою ефективного управління

Але вибух інтересу до управління зафіксовано у 1911 році після появи книги Ф.Тейлора «Принципи наукового управління», після чого сформувалися наукові школи управління:

1.                    Школа наукового управління (1900—1930 рр.).

2.                    Класична школа (адміністративно-бюрократичного підходу) (1910-1940 рр.).

3.                    Неокласична школа (школа людських стосунків, школа руху за гуманні стосунки) (1920-1950 рр.).

4.                    Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. і до нашого часу).

5.                    Емпірична школа (школа науки управління, кількісна школа, прагма­тична школа)( 1950 р і до нашого часу).

У середині XIX ст. розпочався бурхливий розвиток промисловості. З'явились гігантські підприємства, на яких працювали тисячі людей. Необхідно було коорди­нувати і контролювати їх діяльність, забезпечувати ви­соку якість їх роботи. Стара система управління, що ви­користовувала переважно емпіричні надбання, із цим завданням не справлялася. Невідповідність старої практики і нових умов була особливо відчутною на американських підприємствах, які стрімко розвива­лись. Саме на них проводилися експерименти з вив­чення впливу різних факторів і умов праці на її про­дуктивність. Результати експериментів Ф. Тейлора, Г. Ганта, Ф. і Л. Гілбретів, Г. Емерсона дали можливість сформулювати основні положення школи науко­вого управління.

Школа наукового управління (раціоналістична).

Вона належить до класичного напряму в менеджменті. Основоположник — Фредерік Тейлор (1856—1915), якого називають «батьком наукового менеджменту». Пройшовши шлях від робітника до головного інженера сталеливарної компанії, він особливу увагу приділяв питанням нормування праці, організації робочих місць і аналізу трудових рухів на основі вдосконаленої мето­дики обліку витрат робочого часу. У його роботах міс­тяться конкретні рекомендації щодо поліпшення праці робітників і використання засобів виробництва, введен­ня чіткого регламенту і стандартів на засоби праці, інструменти, робочі операції і рухи; чіткого обліку ро­бочого часу, використання диференційованої оплати праці тощо. Завдяки його дослідженням продуктив­ність праці на заводах компанії Bethlehem Steel зросла у 3,5—4 рази, заробітна плата — на 60%, причому не за рахунок інтенсифікації праці, а завдяки раціональні­шій її організації.

Свої погляди щодо нормування і стимулювання праці та ролі менеджерів Ф. Тейлор узагальнив у кни­гах «Управління підприємством» (1903) та «Принци­пи наукового управління» (1911). Він рекомендував дотримуватись таких принципів управління: науково­го вивчення змісту і способів виконання кожного зав­дання; добору працівників і навчання їх раціональним методам виконання роботи; забезпечення робочого місця всім необхідним для виконання роботи; стиму­лювання виконання виробничих завдань.

Ф. Тейлор пропагував активне управління вироб­ництвом, суть якого вбачав у тому, щоб робота кожного виконавця була спланована керівником хоча б на день наперед і щоб кожний працівник мав інструктивні кар­тки з визначенням конкретного завдання, засобів, мето­дів і прийомів його виконання. Найголовнішим в управ­лінській роботі Ф. Тейлор вважав уміння визначати і реалізовувати цілі.

Прихильником Ф. Тейлора був Генрі Гант (1861— 1919), який працював разом з ним у декількох компані­ях. Він інтенсивно використовував в оперативному уп­равлінні графічні методи, відомі нині як «графіки Ган-та». Гант започаткував виробниче календарне плануван- ня, яке ґрунтувалось на продуктивності технічних засобів. Дещо пізніше у своїх дослідженнях він вказував і на соціальні аспекти управління.

Поширенню системи Ф. Тейлора у розвинутих краї­нах сприяло подружжя Ліліан (1878—1972) та Френка Гілбретів (1868—1924). Вони продовжували пошук «єдиного найкращого методу виконання робіт», вивча­ли питання, пов'язані з виконанням фізичної роботи у виробничому процесі, досліджували зв'язок між науко­вим менеджментом та соціологією і психологією. Заслу­гою Гілбретів є детальне вивчення робітничих рухів, широке впровадження у практику менеджменту вимі­рювальних методів та інструментів.

Сучасник Ф. Тейлора американський інженер Гарінг-тон Емерсон (1853—1931) розробив принципи підви­щення ефективності не тільки виробничої праці, а й будь-якої діяльності людини: у державному управлінні, у зовнішній політиці, у військовій справі, на транспор­ті і в домашньому господарстві. Г. Емерсон визначав ефективність як максимально вигідне співвідношення між витраченими зусиллями, грошима, обладнанням тощо та економічним результатом. Це визначення не втратило свого значення і нині.

Попри всі позитиви раціоналістичної школи, вона ма­ла й суттєві недоліки: основну увагу приділяла раціона­лізації виробництва без урахування індивідуальних якостей працівників, нехтувала соціальні аспекти сто­сунків, ігнорувала професіоналізм і здатність кваліфіко­ваних працівників подавати ідеї та пропозиції щодо вдос­коналення роботи. Це перешкоджало ефективному вико­ристанню всього потенціалу виробничих підприємств.

Школа раціональної бюрократії. її основоположник — німецький учений Макс Вебер (1864—1920). Він вва­жав, що управління організаціями слід здійснювати на суто раціональній, знеособленій основі. Це дає змогу чітко визначати посадові обов'язки та відповідальність працівників і реально оцінювати їх роботу. Менеджери на такому підприємстві не мають бути його власника­ми, які часто діють надто ризиковано і суб'єктивно, а повинні працювати згідно з правилами і процедурами, що гарантує передбачуваність їхньої поведінки. Вебер вважав, що така організація буде ефективнішою, ос­кільки меншою мірою залежатиме від волі й бажання конкретних людей. Однак це було справедливим лише для великих компаній і відносно стабільних умов госпо­дарювання, чим характеризувалася перша половина XX ст. Далі, як показав досвід, дотримання бюрокра­тичних правил і процедур стало негативно впливати і на імідж, і на розвиток підприємств.

Школа адміністративного управління. Вона нале­жить до класичного напряму менеджменту. Заснував її француз Анрі Файоль (1841—1925). Він досліджував ор­ганізацію загалом, а не окремі напрями її діяльності, вив­чав і описував суто управлінську працю, чого до нього не робив ніхто. Файоль виділив п'ять функцій управління: планування, організування, координування, мотиву­вання та контролювання. Отже, вчений започаткував про­цесуальний підхід до управління організацією, розгляда­ючи управління не як множину самостійних актів, а як серію повторюваних взаємопов'язаних дій, у межах яких послідовно і безперервно реалізуються вищеназвані фун­кції. Головне завдання менеджменту, на думку Файоля, полягало саме у забезпеченні такої послідовності й безпе­рервності.

Надбання адміністративної школи менеджменту спричинило зміну поглядів на сутність управління: як­що представники традиційного підходу акцентували на самостійності окремих управлінських дій, то процесу­ального — на їх взаємозумовленості.

А. Файоль сформулював 14 принципів адміністра­тивного управління, які не втратили свого значення інині.

Дослідження адміністративної школи менеджменту створили підґрунтя для глибшого вивчення можливос­тей підвищення ефективності управління організаціями. Ці можливості крилися у сфері людських стосунків. Пер­ші кроки у цьому напрямі зробила Мері-Паркер Фоллет (1868—1933). Саме їй належить вислів: «Менеджмент — це забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». Вона запропонувала свою концепцію лідерства, яка започаткувала новий напрям у менеджменті — гума­ністичний. Прихильники цього напряму приділяли ос­новну увагу аналізу поведінки людей у процесі виконан­ня роботи, їхній соціальній взаємодії. У межах цього на­пряму сформувалися три школи: людських стосунків, людських ресурсів і поведінкова школа.

Школа людських стосунків. Крім М.-П. Фоллет, її представниками були Честер Барнард (1886—1961) і Елтон Мейо (1880—1949). Барнард досліджував нефор- мальні організації у межах формальних і створив тео­рію прийняття влади, згідно з якою люди самі вирішу­ють, чи виконувати їм накази. Як правило, накази ви­конуються тоді, коли це приносить особисту вигоду ви­конавцям.

Експерименти, які Е. Мейо проводив у Хоторні, зас­відчили, що високу продуктивність забезпечують не ли­ше раціоналізація роботи, а й стосунки між людьми в процесі її виконання. Створення комфортної у психоло­гічному плані атмосфери (доброзичливе, уважне став­лення керівництва до робітників, довіра до керівника тощо) сприяє поліпшенню їх роботи.

На основі робіт Мейо, Фоллет та Барнарда було сфор­мульовано нову філософію людських стосунків, яка враховувала психологічні мотиви поведінки людей у процесі виробництва, проблеми групових відносин, гру­пові норми, конфлікти і співробітництво, комунікацій­ні бар'єри, неформальні організації.

Прихильники концепції «людських стосунків» стверджували, що економічні інтереси людей не єдині спонукальні мотиви, що людину можна також заохоти­ти до праці задоволенням її соціальних і психологічних потреб. Йшлося про прагнення до особистого визнання, формування почуття колективізму, власної значущості тощо.

На підставі концепції «людських стосунків» було розроблено рекомендації щодо того, як слід керувати підлеглими, як змусити їх змиритися з подальшою ін­тенсифікацією праці та ін.

Школа людських ресурсів. Використання її поло­жень дає змогу краще забезпечувати основну людську потребу в задоволенні працею і повніше виявляти всі потенційні можливості працівника. її основоположни­ки — Абрахам Маслоу (1908—1970) і Дуглас Мак-Гре-гор (1906—1964). Так, Маслоу зосереджувався на вив­ченні потреб індивідуумів, на основі чого розробив іє­рархію потреб працівників і теорію мотивації, яка бу­ла побудована на таких припущеннях щодо людської натури: людські прагнення потребують задоволення; людські дії спрямовані на повне задоволення бажань, але часто індивіди не мають змоги це зробити. Маслоу наголошував, що не слід переоцінювати значення гро­шей у стимулюванні працівників, необхідно також створювати сприятливу робочу атмосферу, за якої пра­цівники можуть виявляти усі свої здібності.

Формування в Україні нової, притаманної пост-індустріальному суспільству парадигми управління, є тривалим складним процесом, який вимагає значних ментальних і світоглядних змін, професійних мене­джерів та працівників інших категорій. В основі нової парадигми мають бути концепції, принципи і методи управління, що довели свою ефективність у країнах із розвинутою ринковою економікою. Однак необхідно враховувати й особливості вітчизняної економіки, мен­талітет і поведінкові характеристики населення, інші інституційні характеристики суспільства, які можуть не тільки внести корективи у плани й терміни пере­хідного періоду, а й збагатити теорію й практику мене­джменту новими ідеями.

Отже, розвиток менеджменту як науки відбувався у контексті загального історичного й соціально-економіч­ного розвитку людства. Спираючись на постулати еко­номічної теорії, теоретики й практики менеджменту ви­окремлювали найважливіші напрями управлінського впливу для забезпечення ефективного функціонування організацій, визначали найефективніші форми й мето­ди його здійснення, акумулюючи для цього знання з га­лузей науки. Теорія й практика управління перебува­ють у постійному пошуку, вбираючи все нове й позитив­не, що допомагає менеджерам успішно долати пробле­ми, з якими стикаються організації, виборюючи своє право на існування і розвиток у конкурентному і мінли­вому бізнес-середовищі.

Управлінська парадигма (грец. парадис - приклад, взірець) - домінуюча в конкретних соціально-економічних умовах система концепцій, принципів і методів управління, яка забезпечує ефективність моделей постановки і розв'язання управлінських проблем.

Концепція управління - система ідей, поглядів, уявлень щодо форм, методів і напрямів управлінського впливу, використання якої забезпечує результативність і ефективність діяльності об'єкта управління (організації) у конкретних соціально-еко­номічних умовах.

Школа поведінкових наук (наука про поведінку, біхевіористська школа) (1950 р. І до нашого часу):

Представники школи: Дуглас Мак-Грегор, Абрахам Маслоу, Туган-Барановський М., Фредерік Герцберг,  Ренсіс Лайкерт, Роберт Блейк, Джейн Мутон

На відміну від школи людських стосунків, яка зосередила свою увагу на методах налагодження міжособистісних стосунків, наука про поведінку прагнула надати допомогу працівникові у розумінні власних можливостей.

Основою методу цієї науки було підвищення ефектив­ності діяльності підприємства за рахунок зростання активності кожного індивіда.

Виходячи з цього будувалися концепції школи поведінкових наук відносно управління організаціями, підвищення ефективності використання людських ресурсів.

Дуглас Макгрегор у 1960 році випустив книгу "Людська країна - підприємство". У ній він систематизував усі наукові підходи до менеджменту персоналу і вивів дві теорiї , якi назвав теоріями "Ікс" і "Ігрек", що характеризують людину як об'єкт управління і методи впливу на нього. Він описав різні допущення, що менеджери роблять для поведінки працівників. Макгрегор порівняв філософію традиційного менеджменту з більш сучасним підходом до задоволення від роботи і виділив "людський дух" як основну мотивуючу силу.

Теорія "Ікс" (традиційна точка зору) формулює філософію управління і контролю традиційного менеджменту. Менеджер повідомляє людям, що потрібно зробити, і часто удається до заохочення чи покаранню в ході роботи. Він діє, виходячи з наступних допущень:

1.середній індивідум має стійку нелюбов до роботи і, наскільки можливо, буде уникати її;

2.у зв'язку з цим більшість людей варто примушувати до роботи і контролювати. Ними необхідно керувати, загрожуючи покаранням, щоб змусити їх прикласти зусилля до досягнення цілей організацій;

3.середній індивідуум воліє бути керованим, бажає уникати відповідальності, має відносно слабкі амбіції і більше за все хоче безпеки і спокою.

Теорія "Ігрек" (сучасна точка зору) - новий підхід у менеджменті, заснований на останніх дослідженнях. Вона має наступні допущення:

1.витрата фізичної і духовної енергії в роботі так само природно, як і при грі чи відпочинку;

2.зовнішній контроль і погроза покарання не є єдиним засобом змусити людину сумлінно працювати. Це можна зробити, використовуючи самоврядування і самоконтроль працівника;

3.відповідність цілям є функцією винагороди, асоційованого з їхнім досягненням. Найбільш значними з цих нагород є задоволення свого "я" і самозадоволення потреб;

4.середній індивідуум бажає за певних умов не тільки приймати на себе відповідальність, але і прагнути до неї;

5.здатність до прояву високого ступеня уяви, винахідливості і творчості при вирішенні проблем організації широко поширена серед индивидуалiв;

6.в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується далеко не цілком і повинен бути максимально розкритий.

Теорія "Х" і "У" визначали крайності, якими менеджер користався як пропозиціями. У реальному житті конкретні люди - це "ХУ". Співвідношення між указаными елементами теорій змінюються не тільки від людини до людини, але і залежить від інших факторів, у тому числі умов роботи, цілей організації й ін.

Принциповою особливістю концепції Макгрегора є те, що "теорія Х" і "теорія Y" не носять дослідного характеру, тобто не відповідають на запитання, як це відбувається насправді. Насамперед вони мають рекомендаційне значення, тому що говорять про те, як це потрібно робити. Суть концепції - установлення залежності між стилем управління і поведінкою службовців.

2. Модель впливу ранніх теорій управління на концептуальні підходи в обліку та економічному аналізі

Теорія організації, що забезпечує підстави для управлінських дій, заснована на загальноприйнятих принципах, припускає наявність різних теорії організації.

Виділяють наступні організаційні теорії: класична організаційна теорія; теорія організаційної поведінки; теорія інститутів і інституційних змін; популярно-екологічна (еволюційна) теорія; тектологія О. Богданова; ноосфера В.І. Вернадського.

Класична організаційна теорія. Ідеї та концепції, що утворюють класичну теорію організації, розроблялися багатьма вченими і практиками (Ф. В.Тейлор, Ф. Гілбрет, Л. Гілбрет, Р. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Емерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук; власне теорія організації - X. Файоль, Дж. Д. Лізней, А. С. Рейлі, Л. Урвік; бюрократична теорія - М. Вебер.).

Одна з перших спроб проаналізувати організаційні аспекти управління була зроблена Ф. В. Тейлором і його послідовниками. Ідеї та методи, що випливають з досліджень Тейлора, відомі як наукове управління, в центрі якого - робота, що виконується в низовій ланці організації. Дослідження по власне теорії організації стали проводитися на систематичній основі в період 1890-1940 рр. разом з поглибленням розробок щодо наукового управління. В центрі уваги цих досліджень - вся організація, а не робота, вироблена окремими ланками або членами організації. Були сформульовані принципи організації, критерії формування організаційних структур, створення системи підрозділів, визначення керованості і делегування прав і відповідальності.

Основу класичних уявлень про організацію складає так званий механістичний підхід, який передбачає, що організація є налагодженою машиною. В його основі - класичні теорії менеджменту, розвинені в першій третині XX ст. Механістичний підхід отримав певну завершеність в принципах раціональної бюрократії М. Вебера. Організація механістичного типу являє собою надійну систему управління для забезпечення налагодженого функціонування стабільних рутинних процесів. У такому випадку організація володіє рядом притаманних їй властивостей, незалежно від характеру і статусу соціально – економічної системи, в якій вона існує. Ці властивості детально досліджені фахівцями з менеджменту. При цьому організації з механістичними властивостями прийнято називати механістичними, бюрократичними, ієрархічними, командними і т.і. Однак найчастіше вони позначаються як бюрократичні організації.

Теорія організаційної поведінки. Класична організаційна теорія дозволяла встановити техніко-економічні зв'язки та в залежності від різних факторів виробництва, що, безперечно, важливо, але при цьому не враховувалася роль і значення людського чинника - сутнісного елемента соціальної організації.

Початок розробки теорії організаційної поведінки відноситься до 1920-х рр. і пов'язаний з іменами таких вчених, як Е. Мейо, Ф. Ретлисбергер, Ч. Бернард та ін. Також ідеї наукового управління трудовими колективами розвивали А. Гастєв, О. Єрманський, Н. Вітке, П. Керженцев.
Сучасна наука і практика критично оцінюють пріоритетну орієнтацію на великі організації, завоювання позицій на ринку (головним чином, за рахунок витрат), прагнення до збереження стабільності, загальний нагляд за якістю та виконанням планових завдань. Провідна роль повинна належати індивіду.
Цим і обумовлено формування теорії організаційної поведінки, яка була побудована на визначенні організації як колективу, сформованого за принципом поділу праці колективу, для якого найважливішим чинником продуктивності праці є людина як соціальний діяч. Можна говорити про теорію людських відносин і поведінкових наук, головними складовими якої виступають: увага до працюючих, їх мотивація, комунікації, лояльність, участь у прийнятті рішень. Інакше кажучи, теорія припускає систему підтримки людських відносин всередині організації

Таким чином, теорії організаційної поведінки є інтерпретацією теорії адміністративної поведінки, де головний акцент зроблений на пошук об'єктивних принципів взаємодії суб'єкта і об'єкта управління з урахуванням особистих інтересів кожного, а не тільки інтересів організації в цілому, як в класичній організаційній теорії.

 

Теорія інститутів і інституційних змін. Наприкінці 1980-х - початку 1990-х років американський учений Дуглас Норт, опублікував цілу серію робіт, що мають безпосереднє відношення до обґрунтування ролі і принципів функціонування організацій. За думки Норта, ринок - це складне і неоднозначне явище. Він являє собою структуру, що охоплює різні інститути: закони, правила гри і, що найбільш важливо, визначені кодекси поведінки, типи відносин і зв'язків. Інститути, згідно Норту, - це набір правил, процедура відповідностей, моральне й етичне поводження індивідуумів в інтересах максимізації прибутку. Інститути - це розроблені людьми формальні (закони, конституції) і неформальні (договори і добровільно прийняті кодекси поведінки) обмеження, а також фактори примусу, що обумовлюють їх взаємодію. Всі разом вони утворюють спонукальну структуру суспільства і економіки.

Норт показав, що організаційні фактори грають більш важливу роль, ніж технічні, оскільки ведуть до зміни інститутів, які, у свою чергу, впливають на розвиток економіки. Технічні та інші зміни вважаються важливими факторами економічного розвитку і розглядаються Нортом як недостатні: будучи складовою процесу росту, самі по собі вони не можуть його пояснити.

Ключем до економічного зростання є ефективна організація економіки.
Великі інституціональні зміни відбуваються повільно, так як інститути є результатом історичних змін, які формують індивідуальну поведінку. Чим вище інституційна невпевненість, тим вище витрати по операціях.

Принципове значення і актуальність зберігають висновки з теорії нової інституційної економіки, сформульовані Нортом:

1. Якщо закони можуть бути змінені протягом короткого часу, то неформальні норми поступово змінюються.

2. Функціонування економіки в значній мірі визначається державним устроєм, що формує економічні закони, які створюють і забезпечують ефективні права власності і впливають на політику розвитку. При цьому існує об'єктивна необхідність дотримання певних умов: а) політичні інститути зберігають стабільність, якщо їх підтримують організації, зацікавлені в їх незмінності; б) для успішного здійснення реформ необхідна зміна інституційної системи; в) модифікація норм поведінки, що підтримують і легитимизують нові закони, є тривалим процесом, і при відсутності такого спонукального механізму державний устрій не може бути стабільним; г) у довгостроковій перспективі економічне зростання вимагає розробки законів і правил; д) неформальні обмеження іноді (але в короткі періоди) можуть забезпечувати економічне зростання навіть при несприятливих або нестабільних законах.

3. Ефективні політико-економічні системи формують гнучкі інституційні структури, здатні переживати зміни і виступають чинником успішного розвитку.

Таким чином, з організаційної точки зору устрій організацій розглядається не тільки як раціональний процес, але і як процес зовнішнього і внутрішнього тиску, що приводить до того, що організації однієї сфери з часом стають схожими одна на іншу. Тим самим стратегічний вибір або спроба контролю над членами організації розглядаються як обумовлені інституціональним порядком спільноти, в яку входить організація.

Популяційно-екологічна (еволюційна) теорія. Метод популяційної екології, що одержав розвиток у рамках організаційної теорії в 1970-х - початку 1980-х рр., сьогодні знову здобуває популярність. Даний напрямок пропонує перенести аналогією зі сфери біологічної еволюційної теорії в область теорії організації.

Представники популяційно-екологічної теорії стверджують, що організація підлаштовується під навколишнє середовище, в той час як остання сама вибирає, яким організаціям існувати далі.

Популяційно-екологічна теорія (її називають також теорією природного відбору) не передбачає, що зміни повинні обов'язково стосуватися складних або комплексних організацій - організації змінюються, щоб краще відповідати навколишньому середовищу.

Для еволюційної теорії характерним є принцип багатьох рівнів, згідно з яким будь-яка система (підприємство) еволюціонує одночасно на декількох зовнішніх і внутрішніх рівнях, які знаходяться в інтерактивному зв'язку. Стан на одному рівні часто позначається на активності інших рівнів. Тоді при розгляді всіх рівнів, як внутрішніх, так і зовнішніх, стає очевидним, що для успіху підприємства в процесі відбору важливі не тільки економічні, але й громадські критерії ефективності.

Принцип багатьох рівнів вказує також, що на кожному з них діють, хоча і в різній формі, два основних еволюційних правила: прагнення організації до збереження ідентичності і адаптація до зовнішнього середовища.

Складання цільових моделей - це початковий етап процесу управління за цілями - концепції, широко використовуваної сучасним менеджментом. її суть полягає в наступному. Менеджмент як цілісна система управління орієнтується на досягнення всієї сукупності цілей і задач, що стоять перед організацією. Тому кожен керівник, від вищого до нижчого, повинен мати чіткі цілі в рамках покладених на нього обов´язків. Відповідну цільову орієнтацію роботи свого підрозділу він повинен забезпечувати протягом планового періоду часу. Цілі та задачі менеджменту не тільки доводяться, але і погоджуються (шляхом попереднього обговорення) з менеджерами всіх рівнів, що направляють свої зусилля, ресурси й енергію на їхнє досягнення. Процес менеджменту за цілями складається з чотирьох етапів:

1.Визначається коло повноважень і обов´язків керівників усіх рівнів.

2.Здійснюються розробка й узгодження цілей і задач управління в межах встановлених обов´язків.

3.Складаються реальні плани досягнення поставлених цілей.

4.Проводиться контроль, вимірювання, оцінка роботи й отриманих кожним керівником показників і по каналах зворотного зв´язку коректування завдань, що може зажадати нового узгодження цілей.

Таким чином, якщо ціленаправлення - це початок всякої управлінської діяльності, то її обов´язковим продовженням є визначення видів робіт, що потрібні для досягнення цілей.

Менеджери не тільки складають плани, але й організують їхнє виконання шляхом формування структур, процесів і методів, за допомогою яких організується спільна й ефективна праця. Важливе місце в діяльності менеджерів займає розробка систем показників, за допомогою яких виміряються й оцінюються результати праці кожного окремого працівника підрозділу, служби і підприємства в цілому.

Виконуючи всі перераховані види робіт, менеджери створюють необхідні передумови для продуктивної й ефективної праці всіх співробітників підприємства і всіх його підсистем. Тому нерідко їх називають людьми, що вміють домагатися поставлених цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей. І це одна з причин того, що до їхнього професіоналізму й особистісних якостей пред´являються високі вимоги.

Як приклад розглянемо концепцію управління за цілями, розроблену фінськими фахівцями і вченими, яка отримала назву «Управління за результатами».

Сутність концепції - цілісна система управління, орієнтована на кінцеві результати і заснована на використанні творчого потенціалу трудового колективу, нових методів і техніки керування.

Принципи концепції - результати є основою діяльності; для їхнього досягнення необхідно мати сильну волю.

Основні поняття - цілі є ті ключові результати, до яких організація прагне у своїй діяльності протягом тривалого періоду часу. Нормативне число цілей - від 4 до 6.

Ключові результати можуть бути трьох типів: за комерційною діяльністю (оборот, покриття витрат, перемінні та постійні витрати, частка на ринках збуту, рентабельність, платоспроможність, використання капіталу тощо); за функціональною діяльністю підрозділів (кількість і якість виробленої продукції, використання виробничої потужності, сировини, матеріалів, енергії тощо); за некомерційною діяльністю, що сприяє досягненню безпосередніх функціональних цілей (ефективність роботи персоналу, вмотивованості працюючих, атмосфера в організації, використання робочого часу, співробітництво з іншими організаціями, імідж підприємства, творчий початок, досвід).

Цілі та пріоритети не є постійними величинами, вони час від часу переглядаються у зв´язку зі зміною внутрішніх і зовнішніх умов, за досягнення цілей чи внаслідок визнання їхньої помилковості.

Застосовуються наступні критерії добору задач, які установлюються після визначення цілей: погодженість, схвалення, реалістичність, гнучкість, вимірність, привабливість (що забезпечує умотивованість діяльності).

Стадії процесу управління:

- складання автопортрета трудового колективу;

- планування результатів, що включає довгострокове планування і стратегічне планування, річне планування й індивідуальне планування (плани діяльності особи, що займають ключові позиції в організації);

- досягнення результатів на основі ситуативного керівництва, що відбиває невизначеність і динамічність організації та її оточення. При цьому звертається увага на стиль управління, методи і техніку керівника, наполегливість, творчий підхід, вивчення навколишнього середовища, людей і їхніх справ;

- контроль з метою оцінки досягнутих результатів, способів виконання передбачених у планах заходів, успішності ситуаційного управління. Оцінка результатів завершується висновками, що враховуються в повсякденній роботі, у планах звітного періоду, у стратегічному плануванні та у плануванні наступного періоду.

Розвиток - в управлінні за результатами передбачається вдосконалення структури всієї організації, виховання професійно підготовлених керівників. Сам розвиток виступає як процес змін, яким можна керувати відповідно до загальних принципів розвитку організації.

У численних дослідженнях, що аналізують концепцію управління за цілями (результатами), відзначається ряд її безсумнівних достоїнств. Це, насамперед, підвищення ефективності роботи за рахунок того, що кожний керівник має чітке уявлення як про свої цілі, так і про цілі організації в цілому. Підсилюється мотивація до роботи як результат особистої участі всіх керівників у встановленні й узгодженні цілей. Кожен керівник у цих умовах почуває особисту зацікавленість у їхньому досягненні. Немаловажне значення має і можливість просування до кінцевого результату малими кроками, тому що планами встановлюються тимчасові рамки і чітко сформульований конкретний кінцевий результат. Як правило, за реалізації цієї концепції поліпшуються взаємини між керівниками і підлеглими, удосконалюються системи контролю й оцінки роботи кожного члена організації (відповідно до досягнутих результатів).

У той же час за роки використання цієї системи виявилися і деякі обмеження ефективного застосування управління за цілями. Так, система не приносить успіху на погано організованому і погано керованому підприємстві, де прийнято за правило «спускати» цілі зверху, не залучаючи до їх постановки й узгодження керівників інших рівнів. її важко використовувати, якщо відсутня особиста мотивація і необхідна для управління інформація, а також за незадовільної організації контролю.

Крім того, необхідно враховувати, що це трудомісткий, складний і тривалий процес, що дає результат тільки там, де перед керівниками стоїть проблема вибору дій для їхнього виконання. У противному випадку адміністрування підмінює ініціативу, бюрократія обмежує творчість, цілі перетворюються в примусові задачі, а будь-які зміни розглядаються як небажані. З цього випливає, що системи управління за цілями дають ефективний результат тільки там, де є для цього відповідні умови.

Досвід також показує, що управляючи цілями, увага керівників концентрується на досягненні поточних і короткострокових результатів, нерідко на шкоду довгостроковим цілям. Цей недолік намагаються обійти шляхом планування результатів у всьому спектрі часу, включаючи довгострокові, середньострокові та короткострокові цілі. У цьому випадку оцінка отриманих результатів також повинна вироблятися таким чином, щоб враховувати їх у повсякденній роботі, у планах звітного періоду, у стратегічному плануванні.

Поряд із системою управління за цілями (результатами) останнім часом починає все ширше використовуватися інший підхід до встановлення цілей організації - так званий менеджмент-аудит. Це дослідження всіх аспектів роботи організації та її підрозділів з метою розробки рекомендацій зі зміни практики менеджменту і виявленню сфер діяльності, в яких є можливості зростання доходів і скорочення витрат. Менеджмент-аудит дозволяє керівництву організації встановлювати нові пріоритети в області цілей і програм. Здійснення аудиту здійснюється за допомогою докладного переліку питань, відповіді на які дають необхідний матеріал для глибокого аналізу стану справ в організації.

Який лідерський стиль є більш ефективним: командний, авторитарний чи ліберальний, демократичний? У минулому чимало списів було зламано на користь тієї чи іншої позиції. Сучасний рівень розвитку психології лідерства стверджує, що на континуумі "авторитарність-лібералізм" немає кращих і гірших стилів лідерства. Ефективність застосування того чи іншого стилю лідерства визначається цілою низкою чинників - особистими якостями лідера, його минулим досвідом, готовністю групи прийняти той або інший стиль лідерства, особливостями роботи, яку виконує група, терміновістю і важливістю завдання, організаційною культурою, традиціями, звичаями і звичками, які прийняті в організації та багатьма іншими факторами. Теорії лідерства, прагнучі в своїх рекомендаціях і настановах враховувати все різноманіття такого роду факторів, отримали назву ситуаційних теорій ефективного управління.

Як незабаром стане ясно, ці теорії відрізняються за змістом, термінології і масштабам пропонованих організаційних перетворень. Однак їх об'єднує те, що вони побудовані на деяких загальних принципах.

По-перше, ці теорії будуються на принципі ситуационность: зізнається, що не існує якогось одного переважного стилю управління і що головним завданням дослідників поведінки організації є визначення того, який із стилів управління виявиться найбільш ефективним в даних умовах.

По-друге, всі теорії присвячені проблемі ефективного управління. Вони шукають відповідності умов і факторів, які визначають, чи будуть, і в якій мірі, керівники організацій підвищувати рівень продуктивності і задоволеності підлеглих.

Розглянемо деякі з цих теорій.

Ситуаційна теорія Ф. Фідлера

Побудова своєї теорії американський дослідник Ф. Фідлер почав з констатації того факту, що керівництво не може здійснюватися в соціальному вакуумі. Керівники намагаються впливати на групу людей у відповідності з певними ситуаціями. Оскільки ситуації можуть змінюватися, то важливо розуміти, що немає якогось певного підходу або стилю управління, який завжди буде найкращим, а найбільш ефективною стратегією буде зміна стилю управління в залежності від ситуації. Прийняття цих постулатів лежить в основі ситуаційної теорії. Ситуаційний аспект теорії полягає в припущенні, що внесок керівника в успішне виконання завдань організації членами його групи визначається як характерними рисами самого керівника, так і різними особливостями ситуації. Щоб остаточно зрозуміти суть ефективного керівництва в повній мірі, повинні бути розглянуті обидва чинники.

Що стосується характерних рис керівників, то Ф. Фідлер виділяє ставлення до найменш предпочитаемому співробітнику (НПС) як найбільш важливу. Під цим мається на увазі схильність керівника оцінювати в позитивній або негативній манері співробітника, з яким йому найважче працювати. Керівники, які негативно оцінюють НПС (тобто керівники, що мають низький рейтинг за критерієм НПС), в основному зосереджені на завданню і турбуються про виробництво.

І навпаки, ті, які оцінюють НПС в позитивному світлі (керівники, що мають високий рейтинг за критерієм НПС), зосереджені на встановленні добрих відносин з підлеглими (як можна помітити, дана величина - НПС - відноситься до двох аспектам поведінки керівників, описаних вище). Важливо зауважити, що Фідлер розглядає НПС як вирішальний фактор впливу на індивідуальний стиль керівництва, який не піддається зміні. Як ми пояснимо нижче, це має велике значення для практичного застосування теорії з метою поліпшити ефективність керівництва.

Який тип керівника - з високим або низьким рейтингом за критерієм НПС - є найбільш ефективним? Відповідь Ф. Фідлера така: це залежить від наступних ситуаційних чинників:

·                      • природа відносин керівника з підлеглими (тобто того, наскільки керівнику необхідна лояльність підлеглих);

·                      • ступінь структурування завдання, яка повинна бути виконана (цілі, завдання та ролі підлеглих чітко визначені);

·                      • посадові повноваження керівника (тобто його здатністю наполягати або поступатися підлеглим).

Об'єднавши ці три фактори, одержуємо, що ситуаційний контроль керівника може бути дуже високим (позитивні відносини з підлеглими, високо структурована задача, великі посадові повноваження) або дуже низьким (негативні стосунки з підлеглими, неструктурована завдання, малі посадові повноваження).

Але повернемося до головного питання: коли типи управління найбільш ефективні? Ф. Фідлер вважає, що керівники, орієнтовані на задачу (НПС з низьким рейтингом), перевершують керівників, орієнтованих на людські відносини (НПС з високим рейтингом), коли ситуаційний контроль або дуже низький або дуже високий. Навпаки, керівники з високим рейтингом за критерієм НПС перевершують керівників з низьким НПР, коли ситуаційний контроль знаходиться в середніх межах.

Ситуаційна теорія ППС Ф. Фідлера передбачає, що керівники з низьким рейтингом за критерієм НПС (тобто орієнтовані на завдання) будуть більш ефективні, ніж керівники з високим рейтингом за критерієм НПС (тобто орієнтовані на людські відносини), коли ситуаційний контроль або дуже низький або дуже високий, і навпаки, коли ситуаційний контроль знаходиться в середніх межах.

Причина цих відмінностей в наступному: в умовах низького ситуаційного контролю підлеглі потребують вказівках для виконання вказівок керівника та вирішенні поставлених завдань. Оскільки керівники з низьким рейтингом за критерієм НПС більш кращі для забезпечення структурування завдань, ніж керівники з високим рейтингом за цим критерієм, вони є більш ефективними в подібних випадках.

Аналогічно керівники з низьким рейтингом НПС перевершують керівників з високим рейтингом в умовах, які передбачають високий ступінь ситуаційного контролю. Керівники з низьким рейтингом за критерієм НПС усвідомлюють, що умови сприятливі і успішне виконання завдання практично гарантовано. В результаті вони звертають увагу на поліпшення відносин з підлеглими і часто встановлюють більш демократичний стиль управління. Підлеглі оцінюють таке ставлення до них, і тим самим підвищується як моральний стан групи, так і її продуктивність. Навпаки, керівники, що мають високий рейтинг за критерієм НПС, розуміють, що відносини з підлеглими вже хороші і тому увагу слід звертати насамперед на виконання завдання.

Спроби керівників давати вказівки підлеглим можуть бути розцінені ними як непотрібне втручання, в результаті чого продуктивність падає. Часто необхідно звертатися до ситуацій, що пропонують керівникам середній ситуаційний контроль, змішані умови виробництва і увагу до підтримання добрих відносин з підлеглими. Керівники, що мають високий рейтинг за критерієм НПС, з їхньою зацікавленістю в людях, в таких випадках часто мають перевагу. Навпаки, керівники, що мають низький рейтинг, тобто ті, які акцентують увагу на виконанні завдань, можуть стати навіть більш автократичними. Негативна реакція підлеглих до такої поведінки може завдати шкоду продуктивності групи.

Так як теорія Ф. Фідлера враховує індивідуальні риси керівників, ситуаційні фактори і реакцію підлеглих, то вона повною мірою відповідає сучасному погляду на управління, описаному раніше. Проте дослідження іноді приводили до результатів, протилежних тим, які припускає ситуаційна теорія. Наприклад, було з'ясовано, що при класифікації окремих ситуацій за величиною ситуаційного контролю, може виникати деяка двозначність. Поки ситуації можуть бути точно класифіковані як дуже низькі, низькі, середні і т.д., важко зробити припущення, що стосуються ефективного управління. Також деякі критики замислювалися про відповідність анкети, що використовується для оцінки того, до якої величиною НПС належить керівник. До того ж надійність подібних оцінок недостатньо висока в порівнянні з іншими широко використовуваними оцінками особистості. Таким чином, хоча ситуативна теорія НПС допомагає зрозуміти суть ефективного керівництва, все ж не можна беззастережно застосовувати її на практиці.

3. Модель впливу сучасних теорій управління на концептуальні підходи в обліку та економічному аналізі

Історично початок сучасної фази розвитку науки менеджменту датують 40—50-ми роками XX ст. Різноманітним її напрямам, течіям, школам характерні такі спільні особливості:

1. Широке застосування методів досліджень, в основі яких формалізація, моделювання і оброблення процесів управління, результатів, пов'язаних із застосуванням складного математичного апарату, комп'ютерного моделювання наближених до реальності ситуацій, проблем і процесів управління.

Вплив математики, статистики, інженерних наук та споріднених із ними галузей знань можна простежити ще у роботах Тейлора з наукового аналізу праці. Але до Другої світової війни математичний апарат використовували в науці й практиці управління недостатньо. Широке застосування кількісних методів при дослідженні проблем управління почалося після виникнення нового напряму в математиці — дослідження операцій. За змістом — це застосування методів математичного дослідження операційних проблем організації. Воно дало змогу замінити словесні міркування та описовий аналіз моделями, символами та їх кількісними значеннями.

2. Відсутність чітко оформлених наукових шкіл, очолюваних науковими лідерами. Це зумовлено «колективізацією» наукових досліджень не тільки в галузі управління, а й в інших галузях наукового знання. Складність проблематики, величезні обсяги інформації, розвинута мережа комунікацій покликали до роботи тисячі вчених, які формували певні наукові напрями. Як зазначають французькі дослідники, «парадоксом науки управління є її цілісність і водночас роздрібленість».

3. Національно-регіональний характер досліджень, які розгортаються в трьох напрямах: американський (США), європейський (Франція, Німеччина, Австрія) та азійський (Японія, Південна Корея). Ці дослідження мають як загальнотеоретичне значення, так і утилітарне, спрямоване на поліпшення управління організаціями регіонів з урахуванням менталітету населення, традицій, способів підприємницької діяльності тощо.

4. Втрата провідних позицій американськими дослідниками внаслідок зростання інтересу до результатів наукових узагальнень досвіду діяльності європейських та японських менеджерів.

5. Розгляд наукових проблем у контексті функціонування організацій як особливих соціальних утворень у сфері виробництва незалежно від змістово-предметної сфери їх діяльності. Сучасна наука менеджменту зосереджена на проблемах менеджменту організацій.

6. Концептуальний підхід на основі взаємного погодження принципів та інструментів управління. Різноманітні сучасні концепції менеджменту можна звести до одного з трьох видів (підходів): процесного, системного, ситуативного.

Сучасній фазі розвитку науки менеджменту властивий якісний перехід від локальних напрямів досліджень до побудови концепцій як основи сукупної теорії менеджменту.

Концепція (лат. conceptio — сприйняття) — система поглядів на певне явище, спосіб розуміння, тлумачення певних явищ, процесів, основна ідея будь-якої теорії.

Концепція є фундаментом формування наукового підходу — синтезу певних взаємопов'язаних груп наукових поглядів, методів досліджень, способів експериментів та тлумачення об'єктивних явищ і процесів. Сформульовані у науці менеджменту концепції стали основою вирізнення провідних наукових підходів у теорії менеджменту: процесного, системного і ситуативного.

Процесний підхід. Визначає управління процесом, у якому діяльність, спрямована на досягнення цілей організації, розглядають як суму взаємопов'язаних дій — функцій управління, а кожну з функцій як комплекс однорідних (елементарних) дій, операцій, процедур.

Проблема функцій менеджменту потребує окремого розгляду, оскільки донині не існує загальновизнаного переліку їх, а різні автори називають від чотирьох до п'ятнадцяти функцій.

Системний підхід. Трактує організацію як сукупність взаємозалежних елементів (люди, структура, завдання, технологія), орієнтованих на досягнення різноманітних цілей в умовах мінливого зовнішнього середовища. Його засади сформулював американський вчений Честер Барнард (1886—1961) у книзі «Функції адміністратора» (1938). Однак він використовував не математичний, а понятійний апарат. Системний підхід у сучасному трактуванні сформувався на початку 60-х років XX ст., коли в теорії управління почали застосовувати методи прикладної математики.

Системний підхід — це загальний спосіб мислення і підходу стосовно організації та управління. Його основою є трактування системи як певної цілісності взаємопов'язаних елементів, кожен з яких робить свій внесок у характеристику цілого. Складові такої системи взаємозалежні. За відсутності хоч однієї з них система не працюватиме або працюватиме неправильно.

Кожна виробничо-господарська організація є системою, утвореною з людей (соціальний компонент), капіталу (економічний компонент) і техніки. Всі компоненти разом використовуються для виконання певної роботи, досягнення певної мети. Тому послідовники системного підходу вважають, що організації є соціотехнічними системами.

У таких системах можна виокремити комплекси однорідних елементів — підсистеми. Поняття «підсистема» надзвичайно значуще для управління, оскільки дає змогу створювати всередині системи управління необхідні структурні підрозділи: відділи, сектори, бюро, дільниці і т. д.

Фундаментальні поняття системного підходу є основою застосування наукового методу дослідження систем управління. Цей метод передбачає три етапи: спостереження, формулювання гіпотези і верифікацію. Перші два застосовуються й іншими школами в науковому менеджменті, а етап верифікації (лат. verus — істина) — встановлення достовірності — властивий тільки системному підходу.

Верифікацію здійснюють на конкретній моделі управлінської системи, як правило, у комп'ютерному варіанті. Модель системи управління дає змогу кількісно визначити параметри її економічного розвитку, що безпосередньо реагують на управлінський вплив, способи їх зміни, які найповніше відповідають цілям соціотехнічної системи, а також передбачити наслідки прийняття того чи іншого рішення.

Прихильники системного підходу найчастіше користуються аналоговими й математичними моделями.

Аналогові моделі (грец. analogia — відповідність) — відображення найсуттєвіших для цілей дослідження характеристик (властивостей, взаємозв'язків, структурних та функціональних параметрів). Найчастіше аналогову модель системи управління будують у формі математичних залежностей, відображених в системі рівнянь, що описують ситуативний стан об'єкта дослідження.

Математичні моделі будують через застосування для опису управлінських об'єктів, явищ і процесів методів дослідження операцій — нового наукового напряму в прикладній математиці: теорії ігор, теорії управління запасами, теорії черг, теорії оптимального програмування та імітаційного моделювання.

Основний внесок у теорію математичного моделювання економічних процесів зробили американський математик Джон Непман (1903—1957), американські економісти Василь Леонтьєв (нар. 1909) і Рассел Акофф (нар. 1909), радянські вчені: математик і економіст Леон Конторович (нар. 1912), математик Віктор Глушков (1923—1982), австрійський біолог Людвіг Берталанфі (1901—1972).

Для процесного та системного підходів характерні спроби визначити принципи реалізації функцій управління як наукового компонента процесу управління. На практиці ці принципи розглядають як мистецтво, яким може оволодіти менеджер на основі власного досвіду, спроб і помилок.

Ситуативний підхід. Стверджує, що вибір і застосування методів управління залежить від ситуації. Його прихильники головне завдання вбачають у навчанні менеджерів ситуативного мислення, тобто вміння правильно оцінювати управлінсько-виробничі ситуації та знаходити способи їх вирішення. Ситуацією вони вважають сукупність обставин, які впливають на організацію в певний час.

Ситуативний підхід, що оформився наприкінці 60-х років XX ст., не заперечує концепцій класичної, біхевіористської шкіл, системного підходу, намагаючись інтегрувати їх розробки як часткові підходи. За ситуативного мислення зберігається концепція процесу управління, яка може застосовуватися до всіх організацій. Одночасно ситуативний підхід передбачає вибір специфічних прийомів для досягнення мети організації за певних умов функціонування. Наприклад, кожна організація повинна мати структуру, яка, однак, залежить від ситуації і може передбачати більшу або меншу кількість щаблів управління, більший чи менший ступінь делегування повноважень.

Практичне застосування ситуативного підходу основане на вмінні менеджера володіти ефективними засобами професійного управління, тобто розуміти сутність процесу управління, індивідуальної та групової поведінки людей, знати методи планування і контролю та кількісні методи прийняття рішень; передбачати позитивні та негативні наслідки застосування тієї чи іншої концепції або методики у певній ситуації; правильно розуміти й інтерпретувати ситуацію, тобто визначати найважливіші фактори і обирати найчутливіші елементи, вплив на які забезпечить найбільший ефект; пов'язувати конкретні прийоми з конкретними ситуаціями, забезпечуючи досягнення мети організації найефективнішим шляхом.

В економічній літературі інколи помилково ототожнюють ситуативний підхід з методом ситуацій, який застосовується у процесі навчання менеджерів. Метод ситуацій передбачає вивчення і аналіз конкретних випадків з практики управління.

Сукупність розглянутих концепцій є основою сучасної теорії менеджменту, яка інтегрує різноманітні напрями досліджень. Тим більше, що властивий сьогоденню інтенсивний обмін інформацією зумовлює взаємну дифузію ідей, концепцій і методів різних наукових шкіл. Однак зберігається певна регіональна специфіка наукових підходів і пріоритетів у вивченні практики ефективного менеджменту, концентрації досліджень, а значить і наукових розробок та рекомендацій, традиційних для певних регіонів.

В американській науці менеджменту переважає емпіричний підхід, що об'єднав дослідників, які поєднують розроблення теорії управління з вивченням практики управлінської діяльності на основі синтезу основних ідей класичної школи управління і школи людських стосунків з метою узагальнення і поширення передового досвіду, а також надання відповідних знань студентам та менеджерам-практикам.

Один з найвидатніших американських теоретиків сучасного менеджменту, відомий спеціаліст з управлінського консультування, професор Пітер Дракер створив вчення про менеджмент як професійну діяльність і про менеджера як професіонала. Йому приписують першість у створенні систематизованого вчення про управління і відповідної навчальної дисципліни, що дало змогу розпочати широке вивчення менеджменту у навчальних закладах. Його ім'я пов'язують із врятуванням від краху автомобільної компаніії «Форд», запровадженням на фірмі «Дженерал Електрик» децентралізованої системи управління, з повоєнним піднесенням японської економіки, багатьма іншими практичними втіленнями управлінських ідей.

Найвідомішим теоретичним положенням П. Дракера є сформульована у 50-ті роки XX ст. концепція управління за цілями, яка здійснила революцію у світовій управлінській думці. Її ідея полягала у тому, що управління повинно розпочинатися з вироблення цілей, а вже потім переходити до формування функцій, системи взаємодії та процесу управління. Найсуттєвіші елементи концепції:

— формулювання чітких і стислих загальних цілей;

— участь у процесі розроблення цілей усіх, хто буде працювати в межах цієї системи;

— оцінення ефективності на основі результатів.

П. Дракер критично ставиться до ідей школи людських стосунків, називаючи їх «психологічним деспотизмом», оскільки вважає, що головне завдання менеджменту — збільшувати продуктивність людини. Менеджери повинні дбати про досягнення економічних цілей організації і про клієнтів, а не про створення «радості для робітників», хоч відносини в організації повинні будуватися на основі взаємної поваги. Розвиваючи цю тезу, П. Дракер на початку 50-х років висунув концепцію самокерованого трудового колективу, яка передбачала створення демократичного, обраного робітниками і службовцями органу, покликаного вирішувати соціальні питання на підприємстві. Цю концепцію він вважав однією з найоригільніших і найважливіших, хоча вона не була сприйнята західним суспільством.

Основою вчення П. Дракера є ідея про виняткову роль і домінуюче значення в підприємницькому суспільстві професійних менеджерів. На його думку, управлінська еліта, яка здійснює побудоване на інноваційних методах підприємницьке управління, є основою бізнесу і відіграє провідну роль у розвитку не тільки економіки, а й суспільства загалом. Ідея управлінського елітаризму надзвичайно приваблива. Вона знайшла прихильників і в Україні, які пропонують цілеспрямовано готувати політиків, бізнесменів і менеджерів в елітних навчальних закладах. Однак цей підхід небезпечний, оскільки таку «еліту» можна добирати не за особистими і професійними якостями, а за іншими критеріями (багатством, впливовістю).

Серед американських досліджень з менеджменту на увагу заслуговує підхід, оснований на кількісних методах, застосуванні математики, кібернетики, теорії ймовірностей, статистики і комп'ютерних технологій в управлінні. Прихильники цього підходу розглядають управління як логічний процес, який можна виразити математично.

У 60-ті роки XX ст. розпочалося розроблення міждисциплінарних концепцій управління, що спираються на використання математичного інструментарію, за допомогою якого досягається інтеграція математичного аналізу і суб'єктивних рішень менеджерів. Формалізація управлінських функцій, поєднання праці людини та ЕОМ зумовили перегляд структурних елементів організації (служб обліку, маркетингу та ін.). З'явилися нові елементи внутріфірмового планування: імітаційне моделювання рішень, методи аналізу в умовах невизначеності, математичне забезпечення оцінки багатокритеріальних управлінських рішень. В сучасних умовах математичні методи використовують на всіх напрямах управлінської науки.

Представники цього напряму продовжують активний розвиток своїх концептуальних принципів і понятійного апарату, розробляють і застосовують у дослідженнях різні управлінські моделі. Активно розвивають і використовують вони кількісні методи для надання допомоги менеджерам, які приймають рішення у складних і кризових ситуаціях, а також для звільнення їх від поточної рутинної управлінської роботи.

Помітним серед американських учених є доробок прихильників соціальних систем, до яких належать Ч. Барнард, соціолог Герберт Саймон (нар. 1916), економіст, соціолог Ігор Ансофф (нар. 1923) та ін. Їх об'єднує ідея, згідно з якою будь-яка людська організація як відкрита соціальна система схильна пристосовуватися до навколишнього середовища, а головні причини того, що відбувається в ній, необхідно шукати за її межами. Організація як система не є самозабезпечувальною, оскільки залежить від енергії, інформації та матеріалів, які надходять іззовні, і здатна пристосовуватися до зовнішнього середовища.

Отже, кожне підприємство є складною системою, яка перетворює вхідні ресурси на товари та послуги і функціонує всередині більшої системи — зовнішньополітичного, економічного, соціального та технічного середовищ, постійно вступаючи з ними у складні взаємовідносини. Жодна дія не відбувається ізольовано, а кожне рішення впливає на всю систему, яка життєздатна доти, доки її учасники одержують задоволення, достатнє для продовження роботи.

Дослідження поведінки організації у зовнішньому середовищі стали основою розроблення теорії стратегічного менеджменту, виникнення і розвиток якої пов'язують з іменем І. Ансоффа. В основі її підходи щодо опису дійсності і прогнозування майбутнього, котрі базуються на системі таких гіпотез:

1. Гіпотеза випадковості: єдиного рецепта оптимального управління компанією не існує.

2. Гіпотеза про залежність від зовнішнього середовища: проблеми, які ставить перед компанією зовнішнє середовище, визначають оптимальну модель поведінки фірми.

3. Гіпотеза про відповідність: для досягнення успіху ступінь агресивності стратегії компанії повинен відповідати рівню турбулентності (лат. turbulentus — неспокійний) середовища.

4. Гіпотеза про стратегію, здібності та бездіяльність: діяльність компанії оптимальна, коли її стратегічна поведінка відповідає рівню турбулентності середовища, а ділові здібності — стратегічній поведінці.

5. Гіпотеза про багатоелементність: успіх компанії є результатом взаємодії та взаємодоповнюваності ключових елементів.

6. Гіпотеза про збалансованість: для кожного рівня турбулентності середовища можна підібрати комбінацію (вектор) елементів, яка оптимізує успіх фірми.

Стратегічний менеджмент розвинувся із стратегічного планування, яке у 60-ті — на початку 80-х років XX ст. стало основним постулатом системи менеджменту провідних фірм у країнах ринкової економіки. Такий підхід до стратегії відображав домінуючу на той час концепцію передбачуваності навколишнього світу, екстраполяції тенденцій минулого, а з середини XX ст. різко зростала динаміка зовнішніх чинників діяльності господарюючих суб'єктів економіки, внаслідок чого екстрапольованих темпів зростання нерідко не досягали, тому виникла потреба у передбаченні очікуваних змін. Основою перспективного менеджменту став стратегічний менеджмент.

Складність зовнішнього середовища, насиченість ринку товарами, високі вимоги споживачів до їх якості й асортименту зумовлювали необхідність пошуку нових, відповідних високому рівню економічного розвитку форм і методів управління виробництвом і реалізацією товарів. Фірми США та інших економічно розвинутих країн почали використовувати систему організації та управління виробничо-збутовою і торгівельною діяльністю, яка отримала назву «маркетинг», або «ринкова концепція управління». Ця концепція відображає принципово нове бачення проблематики управління, орієнтацію його на досягнення ринкового успіху організації. З'явилося поняття «маркетинговий менеджмент», яке позначає концентрацію зусиль організації на завоюванні й утриманні високої позиції на ринку.

В обґрунтуванні наукової проблематики маркетингового управління особливе місце посідають праці професора міжнародного маркетингу у вищій школі управління Келлога при Північно-Західному університеті США (Чеппл-Хілл), активного діяча Американської асоціації маркетингу, Інституту вивчення маркетингу Ф. Котлера. Особливе визначення отримали написані одноосібно або у співавторстві книги «Вступ до маркетингу», «Основи маркетингу» та ін.

Ф. Котлер трактує маркетинг як універсальну форму діяльності, властиву не тільки комерційним, а й усім іншим організаціям, розглядаючи переважно його управлінські аспекти. Функції менеджменту досліджені не тільки загалом, як необхідні елементи процесу менеджменту, а й стосовно конкретних аспектів маркетингової діяльності — стратегії та організації маркетингу, збутової політики, реклами, стимулювання збуту.

Активна (агресивна) маркетингова діяльність компаній, в основу якої покладено теоретичні засади цих учених, викликає у США протести, оскільки маркетинг, сприяючи раціоналізації товарообороту, одночасно збільшує витрати обігу і, маніпулюючи громадською думкою, створює штучні, ірраціональні потреби. Формою організованого протесту став рух консюмеристів (англ. consumer — споживач), які протестують проти явищ, що супроводжують агресивний маркетинг: недобросовісної реклами, маніпулювання результатами соціологічних опитувань, «повзучого» нарощування комплексу допоміжних предметів для супроводу основного тощо.

Серед сучасних американських дослідників проблематики менеджменту чільне місце посідає професор управління торговельно-промисловою діяльністю Гарвардської школи бізнесу, один із авторів концепцій конкурентної стратегії та міжнародної конкурентоспроможності Майкл Портер. Він був консультантом з розроблення конкурентних стратегій таких відомих компаній, як AT&T, DuPont, Procter & Gambel, Royal Dutch/Shell. Світове визнання отримали його праці з аналізу конкуренції (п'ять сил конкуренції Портера), з визначення вартості підприємства (ланцюжок вартості підприємства Портера) та ін.

На дослідження організацій суттєво вплинули праці Г. Мінцберга, написані ним у 70—80-ті роки XX ст. Вони присвячені дослідженню процесів формування структур організацій, функціональних ролей керівників, аналізу типів розвитку стратегій діяльності організацій.

Наприкінці XX ст. в американській науці менеджменту інтенсивно розробляли теорію паблік рілейшнз. Вона передбачає приведення до відповідності з суспільними інтересами тих аспектів корпоративної поведінки, які мають соціальне значення. Зміна поглядів на паблік рілейшнз відображає розвиток і становлення цієї функції як в організаціях, так і в суспільстві загалом. Відбувається самоідентифікація представників служб паблік рілейшнз в окрему професію, а змісту цієї діяльності — в окрему функцію менеджменту.

У науку менеджменту помітний внесок зробили науково-дослідницькі групи, які, діючи при великих американських корпораціях, у наукових та науково-дослідних установах, розробляють аналітично-прогностичні методики. Так, у теорії менеджменту відома матриця Бостонської консультативної групи, яка дає змогу спрощено визначити позиції підприємства на ринку. У Стенфордському дослідному інституті обґрунтовано методи аналізу GAP, які є спробою знайти методи розроблення стратегії та методи управління, що дають змогу забезпечити максимально високий рівень бажаного становища. У корпорації «Мак-Кінзі» розроблена модель «7S» і вдосконалена модель Бостонської консультативної групи, у компанії «Дженерал Електрик» — модель аналізу змінних, які впливають на довгострокову прибутковість (PIMS).

У європейській науці менеджменту найвідомішою є теорія управління за результатами, розроблена фінськими вченими, яка певною мірою альтернативна однойменній американській системі. Основною ідеєю фінської моделі є роз'яснення кожному працівнику змісту його праці у певній ситуації, створення умов для вільного розвитку розумових і фізичних здібностей людини з метою досягнення спільних погоджених результатів і поліпшення якості життя.

У європейській науці менеджменту поширена теорія організаційної культури, яку можна розглядати як варіант стабілізованої теорії паблік рілейшнз. Квітесенцією її є положення, згідно з якими для успішного вирішення культурних проблем в організації необхідні:

— лідер, здатний передбачати майбутнє компанії;

— поширення необхідних уявлень через різноманітні засоби інформації, щоб зміцнити їх у свідомості працівників організації;

— встановлення високих стандартів і забезпечення їх виконання;

— поширення позитивних результатів, досягнутих групою, фірмою, окремими працівниками, щоб зміцнити їхню віру в здатність досягати цілі;

— винагорода тим, хто робить помітний внесок у досягнення прогнозованого майбутнього, і покарання тих, хто не робить цього.

У Швеції розроблено метод Lots (лоцман). Філософія Lots передбачає, що компанія, державна установа чи інша організація повинна пристосувати свої дії до вимог покупців. Метод Lots охоплює детальне, послідовне обговорення проблем бізнесу різної складності на різних рівнях — від корпоративної місії компанії до індивідуального проекту всередині організації. Якість такого обговорення є передумовою успішного застосування методу Lots.

Шведська консультативна фірма «Майсігма» розробила графік прибутковості, який дає змогу шляхом зменшення обсягу капіталу, зосередженого в оборотних фондах, підвищити раціональність його використання (на відміну від традиційної теорії управління, де акцент робиться на зменшенні дебіторської заборгованості).

Активно проводять фундаментальні й прикладні наукові дослідження з проблем науки та практики менеджменту в Японії. Особливістю японської науки менеджменту є узагальнення емпіричних досягнень у сфері управління провідних місцевих корпорацій їхніми ж науково-дослідними підрозділами. Результати досліджень пропонують широкій громадськості у вигляді колективних праць або описів успішної управлінської діяльності представників вищої управлінської еліти. Оскільки в діяльності цих корпорацій значну роль відіграє соціокультура, наукові дослідження у галузі менеджменту сконцентровані на її аспектах.

Соціокультура корпорації — система переконань і очікувань, відображена в ціннісних установках, стилі управління і підході до прийняття рішень працівників корпорації.

Теорія управління на основі формування соціокультури корпорацій отримала назву організаційних «м'яких» систем управління, побудованих на мозаїці особистих стосунків, колективної праці, спільного навчання, соціального походження тощо. Основою концепції є розуміння системи управління, як такої, що містить «жорстку» і «м'яку» частини. Сутність понять «жорстка» і «м'яка» підсистеми управління полягає у відокремленні кожної та створенні відповідної системи зв'язків між ними як передумови ефективного менеджменту.

«Жорстка» підсистема — це техніка і технологія виробництва, її елементи з часом втрачають свою вартість (амортизуються), знижується їхня продуктивність.

«М'яку» підсистему управління утворюють системи правил, інструкцій і типових методів виконання робіт, які є основою формулювання та виконання завдань, а також поведінки людей. Ця підсистема охоплює методи прийняття рішень, порядок найму, орієнтацію на суворий облік часу і самонавчання, проектування структур. Її сутність виявляється в системі особистих стосунків, ціннісних установок і соціальної взаємодії в організації. Для опису зв'язків між «м'яким» і «жорстким» аспектами взаємин системи управління запроваджено теормін «соціотехнічна система». Японські дослідники наголошують на особливостях японської системи цінностей і унікальності японської культури як основи функціонування «м'яких» підсистем. Теоретичні дослідження обґрунтували специфічну японську систему управління.

Отже, у розвитку світової теорії і практики менеджменту простежуються три важливі тенденції:

1. Певне повернення до минулого, свідченням чого є визнання особливої ролі матеріально-технічної бази сучасного виробництва товарів і послуг. Це зумовлено посиленням впливу технічного прогресу (нових технологій) на досягнення цілей організації, зростанням ролі продуктивності і якості продукції для перемоги у конкурентній боротьбі.

2. Посилення уваги до організаційної культури, до різноманітних форм демократизації менеджменту, участь рядових працівників у прибутках і здійсненні управлінських функцій.

3. Посилення міжнародного характеру управління. У зв'язку з інтернаціоналізацією менеджменту перед управлінською теорією постає багато нових проблем, найважливіші з яких стосуються загальних ознак і розбіжностей у місцевому, національному і міжнародному управлінні; закономірностей, форм, методів управління, які є універсальними і діють у конкретних умовах різних країн; особливостей національного стилю в управлінні.

 

Теорія "z", або японська модель менеджменту. Ще під час обговорення теорій «X» і «Y» у Мак-Грегора виникла ідея про існування якоїсь відмітної від них теорії «Z». Вона повинна була доповнити теорію «Y». Відомі спроби створення теорії «Z» Л. Урвіка й А. Маслоу, ще? акцентували увагу на розумінні зв’язку загальних цілей, організації і конкретних завдань її окремих членів, а також знанні того, чи будуть зусилля останніх достатньо винагородженні.

Проте сувора реальність організаційної практики 60-х і 70-х років в Америці, що збіглася з розробленням названих вище теорій «X», «Y» і «Z», породила скептицизм навіть у найстійкіших їхніх послідовників. Інфляція, високе безробіття, зниження продуктивності праці в промисловості — далеко не всі негативні риси розвитку американської економіки в цей час.

Не дивно, що шукаючи способи збереження конкурентоспроможності, яка втрачається, менеджери Америки стали звертати увагу на досвід інших країн. Цей пошук привів до Японії, країни, що успішно застосувала ідеї наукового менеджменту в промисловості в період відновлення економіки після Другої світової війни, а потім здійснила революцію менеджменту, раніше "зроблену в Америці", але практично до кінця в цій країні так і не реалізовану. У результаті з’явилася ще одна "теорія Z", що спочатку розглядалася як "тип" організації.

Американський професор Вільям Оучі висунув ідею про три ідеальних типи організацій: американський (тип А), корені якого сягають у традиції індивідуалізму цієї країни, японський (тип J), характерною рисою якого є соціокультурна спадщина згоди і колективізму, і тип Z, що об’єднує кращі риси двох названих вище. У 1981 р. ідея про типи переростала в "теорію Z", якою Оучі доповнив теорії «X» і «Y» Мак-Грегора. Теорія «Z», по суті, знаменувала спробу пристосувати досвід японського управління до конкретних умов американського підприємництва і являла собою універсальний опис управління.

Чим же пояснюється історія успіху системи японського менеджменту і як Оучі формулював кращий шлях управління будь-якою організацією?

Японська система управління розвивалася під впливом частково місцевих традицій, частково — внаслідок американської окупації після Другої світової війни, частково — як реакція на необхідність боротьби з бідністю і розрухою після війни.

На процес формування японського менеджменту вплинули американські ідеї управління. Водночас японський менеджмент постійно використовує ефективніші концепції управління західних країн, їхні методи і техніку, пристосовуючи їх до своїх національних особливостей, зберігаючи і посилюючи при цьому свої цінності і сприяючи встановленню особливого стилю мислення і методів, властивих тільки японським менеджерам.

Японська модель менеджменту ґрунтується на тезі "ми усі одна сім’я ", тому найважливіше завдання японських менеджерів — установити нормальні стосунки з працівниками, сформувати розуміння єдності працівників і менеджерів. Компанії, яким удавалося це зробити, досягали найбільшого успіху.

Японці називають організацію "ута", що означає "будинок, сім’я", і переконані, що можна змінити світогляд, прізвище, ім’я, але ніколи не можна зрадити фірмі.

Практика показує, що люди, які тривалий час працюють разом, створюють атмосферу само мотивації і саморегулювання. Управління при цьому має в основному рекомендаційний характер, у цих умовах не варто занадто чітко визначати коло обов’язків кожного, тому що кожний готовий робити те, що необхідно.

Японська система управління прагне підсилити ототожнення робітника з фірмою, доводячи його до ступеня жертовності в ім’я інтересів фірми: службовці японських компаній рідко користуються днем відпочинку або вихідного дня, беззастережно виконують понаднормову роботу, не використовують цілком оплачувану відпустку, вважаючи, що інакше вони будуть демонструвати недостатню відданість компанії. Пов’язаний із фірмою різними обставинами, у тому числі різноманітними матеріальними стимулами, співробітник не може залишити компанію, не втративши основної частини привілеїв. Водночас він не може знизити інтенсивність праці, побоюючись, що його обминуть інші, а він буде переведений на менш престижну роботу тощо.

Постійно доводячи кожному робітникові, що його особистий добробут залежить від результатів діяльності фірми, використовуючи матеріальні і духовні стимули, у тому числі чималі виплати працівникам на соціальні цілі, японський менеджмент домагається високої інтенсивності і продуктивності праці.

Для розуміння японського менеджменту важливо розглянути поведінку японців у групі. У Японії існує поняття "гиря", тобто "обов’язок честі", що наказує індивіду виконувати відповідні правила поведінки, обумовлені його роллю в групі. Ці правила змінюються в міру переходу індивіда з однієї групи в іншу (сім’я, школа, вуз, мікро групи організації, в якій він працює).

Виконати "обов’язок честі" індивід може, лише посідаючи своє, точно визначене місце (що відповідає конфуціанському принципу "кожному — своє місце") і виявляючи лояльність стосовно групи, тобто підпорядковуючи свою поведінку загальним цілям. Відповідно і поведінка Індивіда оцінюється не абстрактними критеріями добра і зла, а його внеском у групову діяльність, його корисністю для групи.

Головним принципом групи є "не висувайся", тобто будь таким, як інші. Група сама може визнати чийсь пріоритет, але робітник не повинен докладати до цього зусиль. Для групи передбачається певне зростання трудових показників, але якщо хтось із групи домігся більш високих результатів — це вважається досягненням групи.

Найважливішою складовою японського менеджменту є система довічного (або довгострокового) наймання і виробничого стажу. Просування по службі в Японії насамперед залежить від віку і стажу, а потім уже „враховуються всі інші якості. Службовець, що перейшов в іншу компанію, позбавляється виробничого стажу і починає усе спочатку. Для японського менеджера обов’язковим є щоденна присутність на виробництві, постійне спілкування з людьми, вирішення усіх проблем на місці. На всі скарги з боку службовців, як правило, негайно реагує керівництво. Все викладене вище і пояснює успіхи системи японського менеджменту.

На підставі цих положень Оучі запропонував свою концепцію управління будь-якою організацією, її вихідним пунктом було положення, що людина — це основа організації і від неї передусім залежить успіх її функціонування.

Оучі сформулював основні положення і правила управління людьми, спираючись на які можна домогтися ефективної роботи організації. Ці положення і правила відбивають основні ідеї теорії "Z" і в стислому вигляді зводяться до такого:

— довгострокове наймання кадрів;

— групове прийняття рішень;

— індивідуальна відповідальність;

— некваплива оцінка і поступове просування кадрів;

— неформальний контроль чіткими і водночас ненормативними методами;

— неспеціалізована кар’єра;

— всебічна турбота про працівників.

Особливості і тенденції розвитку сучасного менеджменту

Теорія "Z", як і всі сучасні теорії менеджменту, відбила спроби учених врахувати комплексний характер організації та її взаємодію з навколишнім середовищем.

При цьому кожна з теорій, як ми бачили, йшла до розуміння цілей організації і управління по-різному:

1) за допомогою наукових методів і кількісно аналізу;

2) на основі організаційної теорії і теорії загальних систем;

3) використовуючи концепцію стратегічного управління;

4) на основі сучасних теорій поведінки людей (біхевіоризму).

Ця розмаїтість теорій і пов’язаних із ними підходів до вивчення менеджменту дістала з легкої руки американського дослідника Херолда Кунтца назву "джунглі менеджменту". Вперше це було зроблено на початку 60-х років, коли Кунтц виявив і описав шість різних підходів. Пізніше, у 1980 p., він знову звернув увагу на "джунглі менеджменту" і виявив, що вони розрослись із шести до 11 підходів. Проте, незважаючи на в цілому негативну оцінку "джунглів", це не зменшує, а, навпаки, збільшує можливість у перспективі звузити розрив між професійною практикою і теорією менеджменту.

Ще одна характерна риса менеджменту на межі XXI ст., що також випливає з розглянутих вище сучасних теорій і підходів, виявляється в таких трьох тенденціях.

По-перше, в деякому поверненні до минулого — усвідомленні значення матеріальної, технічної бази сучасного виробництва і послуг. Це викликано посиленням впливу технічного прогресу на досягнення цілей організації, зростанням ролі продуктивності праці і якості продукції для перемоги в конкурентній боротьбі.

По-друге, в посиленні уваги до організаційної культури, а також до різноманітних форм демократизації, участі рядових працівників у прибутках і в здійсненні управлінських функцій. Демократизація управління, участь в управлінні — це реальність, тобто демократичним формам управління належить майбутнє.

По-третє, в посиленні міжнародного характеру управління. У зв’язку з інтернаціоналізацією управління перед управлінською теорією і практикою виникає багато нових питань, що потребують з’ясування. Найважливіші з них такі: загальні ознаки і різниця в місцевому і міжнародному управлінні; закономірності, форми, методи управління, що є універсальними і діють у конкретних умовах різних країн; особливості національного стилю в управлінні тощо.

Зазначені тенденції свідчать про те, що на зламі XX— XXI ст. у теорії і практиці менеджменту відбулися істотні зміни.

Сучасна управлінська думка уважно вивчає ці зміни, доповнюючи існуючі вчення менеджменту й удосконалюючи його практику. Для українських учених це завдання ускладнюється особливістю перехідного періоду і національною специфікою.

Відповідно до своїх потреб і можливостей суб’єкти управління формують запити щодо обліково-аналітичного забезпечення. Тобто за практичним підходом саме виконавці управлінських функцій визначають, яка економічна інформація за кількісними та якісними параметрами повинна надаватись підсистемами бухгалтерського обліку та економічного аналізу. За методом аналогії у наукових підходах визначальним чинником появи та розвитку тих чи інших організаційно-методологічних підходів в обліку та в економічному аналізі є існування та еволюція відповідних шкіл управління. Це питання у вітчизняній та зарубіжній економічній літературі не розглядалось, хоча, на наш погляд, є актуальним для встановлення тенденцій подальшого розвитку теорії та методології економічного аналізу за системним підходом. Тому у статті буде досліджено інформаційно-структурні взаємозв’язки та взаємозалежності основних типів шкіл управління (з урахуванням історичного підходу) та концептуальних підходів у системах бухгалтерського обліку та економічного аналізу. Розглянемо, які саме теоретико-методологічні підходи сформувалися в економічному аналізі внаслідок впливу шкіл управління та бухгалтерського обліку. Результатом еволюції та удосконалення наукових підходів до управління у ХХ столітті стала поява та розробка багатьох вчень – шкіл управління. До їх числа дослідники історії менеджменту О.С.Віханський та А.І.Наумов відносять: наукове управління; школу людських відносин; біхевіористське вчення; теорію „Х” та теорію „У”; організаційні теорії; концепцію управління за цілями; ситуаційні теорії управління; системні концепції менеджменту; теорію „Z” .

Американські вчені М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоурі  важають, що існує чотири школи управління: а) школа наукового управління; б) класична (адміністративна) школа в управлінні; в) школа психології та людських стосунків; г) школа науки управління (кількісна). Російський економіст І.І.Семенова  вважає, що для сучасного етапу розвитку науки і практики управління, характерного бурхливим розвитком малого, середнього та великого бізнесу, а також прискоренням науково-технічного прогресу, притаманними є три основних підходи до управління: процесний; системний; ситуаційний. Відповідно до процесного підходу всі функції управління слід вважати взаємопов’язаними. В основі системного підходу знаходиться спосіб мислення зацікавлених сторін щодо вирішення управлінських проблем, пов’язаних зі станом та ефективним використанням ресурсів під впливом зовнішнього та внутрішнього середовища підприємства. Ситуаційний підхід, з одного боку, також є способом мислення стосовно управління, а з іншого – передбачає використання процесного підходу до кожної господарської ситуації. Кожний з підходів щодо управління, сформульованих науковцями, обумовлює беззаперечний вплив на розвиток теорії та методології, появу нових та удосконалення існуючих методик економічного аналізу як елементів загальної системи управління. У зв’язку з тим, що за процесним підходом всі функції управління є взаємопов’язаними, чітко не розмежованими, спостерігається делегування або реалізація окремих процесів, прийомів, операцій, процедур, традиційно характерних для одних функцій, іншими. Наприклад, в обліку та контролі часто застосовується аналітичний прийом порівняння. Наслідком кожного з підходів стало зростання уваги до якісних характеристик корисності економічної інформації, що обслуговує потреби системи управління та її елементів. Однак, відслідковуючи причинно-наслідкову (функціональну та стохастичну) залежність напрямків та особливостей розвитку методології та організації економічного аналізу від еволюції підходів до управління, доцільно використовувати більш систематизовані концепції. Співставлення наведеного переліку підходів, класифікації шкіл менеджменту О.С. Віханського, А.І. Наумова, М.Х. Мескона, М.Альберта, Ф. Хедоурі, І.І.Семенової з концептуальними підходами до бухгалтерського обліку та економічного аналізу у кінці ХХ та на початку ХХІ століття дозволяє виокремити пріоритетні потреби системи управління та можливості їх реалізації через підсистеми бухгалтерського обліку та економічного аналізу (Рисунок 1 та Рисунок 2). Як видно з Рисунку 1, історично обумовленими підходами, що формували витоки науки „економічний аналіз” були: школа наукового управління та класична (адміністративна) школа, які різносторонньо описували закономірності управління виробничими процесами, організацією виробництва та праці в умовах експлуатації найманих працівників. Науково-технічна революція, подальше вдосконалення трудових відносин, застосування економіко-математичних методів для формалізованого опису процесів, явищ, операцій, пов’язаних з управлінням, мали наслідком появу багатьох нових теорій, концепцій, моделей, доктрин, які узагальнено зображено на Рисунку 2.

Як видно з Рисунку 2, сучасний етап розвитку теорії управління пов’язаний з існуванням: школи психології та людських стосунків; школи наук про поведінку; школи науки управління. Використання теоретичних надбань кожної з цих шкіл зумовило виокремлення: біхевіористичного, соціологічного, системного, ситуаційного та процесного наукових підходів в обліку та економічному аналізі як інформаційних підсистемах системи управління.

 

Системні, ситуаційні та процесні концепції менеджменту узагальнені представниками школи науки управління (кількісної школи), сформованої на початку 50 – х років ХХ століття. Дослідження вчених  показали, що у концепціях цієї школи, які ефективно застосовуються і зараз, слід виділяти два основних напрямки: 1) виробництво розглядається як „соціальна система” з використанням системного, процесного та ситуаційного підходів; 2) дослідження проблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів та електронно-обчислювальної техніки. Процесний підхід, за визначенням М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоурі  – це підхід, що базується на концепції, згідно з якою управління – це безперервна серія взаємопов’язаних дій або функцій. Кореспондуючий вплив цього підходу на економічний аналіз проявляється у вигляді методики аналізу грошових потоків та потоків фондів (за визначенням американських вчених). Також безперечним є вплив процесного підходу на удосконалення організації економічного аналізу з огляду на необхідність забезпечення поточних та стратегічних потреб суб’єктів господарювання. Як свідчать проведені дослідження, у економічному аналізі не надається необхідна увага організаційному підходу як наслідку впливу школи наукового управління. Хоча уможливити реалізацію ефективного системного, процесного та ситуаційного управління реально лише за умови високої організаційної культури Організаційні теорії Анрі Файоля, Макса Вебера, Л.Урвіка Концепції Ф.У.Тейлора, Г.Форда, К.Барта, С.Томпсона, Г.Гантта Система організації праці „Канбан” Теорія „гармонізації” К.Адамського Теорія рівноваги А.А.Богданова Концепція „установок праці” А.К.Гастєва Школа наукового управління Класична (адміністративна) школа Організаційний підхід в обліку та аналізі Економічний підхід в обліку та аналізі  суб’єктів господарювання. Отже, враховуючи потреби сучасного менеджменту, необхідно розглядати у складі пріоритетних концептуальних підходів у обліку та економічному аналізі й організаційного, оскільки система управління логічно потребує його.

 

Школа біхевіоризму в управлінні (започаткована в кінці ХІХ – на початку ХХ століття) зумовила біхевіористичний підхід до бухгалтерського обліку та економічного аналізу. Школи людських стосунків та психології, теорії „Х”, „У” та „Z” (започатковані у 20 – 30 рр. ХХ століття) вирішували назрілі управлінські проблеми з точки зору міжособистісних стосунків і групової поведінки. Також вони забезпечили появу та розвиток біхевіористичного та соціологічного підходів в аналізі. Концепція управління як соціотехнічної системи (започаткована у 30-х – 40-х рр.. ХХ століття) також мала наслідком розробку соціологічного підходу в економічному аналізі. Ситуаційні теорії управління (початок розробки відноситься до кінця 60-х років ХХ століття) мали безпосередній вплив на виникнення ситуаційного підходу до економічного аналізу, стали першопричиною появи такого виду економічного аналізу як ситуаційний, хоча методично він практично не забезпечений. Остання (за часом створення) школа науки управління, як видно з рис. 2., узагальнює економічний, організаційний, соціологічний та біхевіористичний підходи у три багатофункціональні та інформаційно більш досконалі підходи: ситуаційний, системний та процесний. Вони, у свою чергу, вимагають зміщення пріоритетів в сторону підвищення ефективності інформаційного забезпечення через дотримання якісних характеристик корисності економічної інформації та реалізації відповідних форм організації економічного аналізу. Ключовою в економічному аналізі залишається традиційна концепція „раціонального прийняття рішень”, яка зумовлює необхідність використання аналітичної інформації з заданими якісними характеристиками корисності. Отже, для забезпечення логіки наукових досліджень, можливих тенденцій розвитку економічного аналізу як науки необхідно обов’язково враховувати потреби теорії та практики управління. Таким підходом досягається значне зростання рівня системності в удосконаленні теорії та практики економічного аналізу.