Тема 15. Лідерство в трудовому колективі

1. Трудовий колектив як соціальний інститут. Поняття соціалізації особистості

Будь-яке підприємство, організація – це органічна єдність технічної, економічної і соціальної підсистем. Якщо характеризувати соціальну підсистему підприємства, то це є соціальна організація, тобто об’єднання робітників, які разом реалізують цілі щодо виробництва матеріальних і духовних благ відповідно до існуючих правил і процедур на основі певної форми власності на засоби виробництва.

Згідно ст. 252 Кодексу законів про працю, трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Трудовий колектив можна розглядати як соціальний інститут і як соціальну спільність. В трудовому колективі, як соціальному інституті, поєднуються суспільні, групові та індивідуальні інтереси співробітників. Колектив, як соціальна спільність – це організована спільність людей, об’єднаних конкретним видом суспільно-корисної діяльності, що здійснюється в рамках тієї чи іншої форми  власності, і відносинами, які склалися в ході цієї діяльності.

Отже, з цього визначення випливає, що трудовий колектив – це група людей, які характеризуються такими ознаками:

сформованістю для поєднання інтересів (індивідуальних, групових і суспільних);

об’єднаністю для певного виду суспільно-корисної діяльності;

відносинами співпраці, взаємодопомоги і взаємної відповідальності.

Рис. 1. Ознаки командної роботи

Західна соціологія праці, зокрема прихильники функціоналізму, надають адаптації роль пристосування, що сприяє утриманню рівноваги інтересів окремої людини і соціальної системи в цілому.

Для соціології праці в умовах кризи проблема адаптації у трудовому процесі набуває особливої актуальності. Підприємство, установа зацікавлені у швидкому включені новачка в професійну діяльність. Прискорення процесу адаптації збігається з інтересом працівника. Це зумовлює підвищення соціального статусу особистості, зниження психологічної напруженості, притаманної початковій стадії трудової діяльності. Успішна адаптація молодого працівника залежить від того, наскільки сприятливими є умови для задоволення його адаптивної потреби. До цих умов можна віднести певний рівень взаємодії інформації між індивідом і установою, підприємством, трудовим колективом, порівняння життєвих цілей індивіда з цілями колективу, а також наявність умов для успішної трудової діяльності молодого працівника. Результатом успішної адаптації є його соціалізація. Соціалізація – це засвоєння особистістю цінностей, установок, притаманних певній трудовій групі чи спільності.

Соціалізація — це шлях становлення особистості і одночасно гарантія неперервності соціуму. Система символічних звичок, традицій і дій, властивих тій чи іншій культурі, передається через соціалізацію від покоління в покоління.

Соціалізація – це двосторонній процес, який продовжується від народження до смерті. В процесі соціалізації виділяють три стадії:

до трудова – це період до початку трудової діяльності, охоплює дитинство, учнівство, студентство. Соціалізація відбувається в рамках сім’ї, дошкільного та шкільного закладів, коледжу, університету чи іншого вищого закладу освіти;

трудова – період активної трудової діяльності, триває від початку трудової діяльності до пенсійного віку. Соціалізація відбувається в рамках трудового колективу, підприємства, окремої соціальної групи;

після трудова – період після виходу на пенсію, трудова активність індивіда знижується. Соціалізація відбувається в рамках малих груп за інтересами, у разі зміни місця проживання – в новому соціальному оточенні.

Соціальна адаптація — це процес пристосування людини до умов життєдіяльності, до рольових функцій та норм поведінки, до форм соціальної взаємодії, що склалися у спільноті, до якої входить індивід. Соціалізація особистості в трудовому колективі передбачає поступове включення людини в нові соціальні умови, визначення та набуття ролі в процесі здійснення діяльності.

2. Поняття, функції та стилі керівництва трудовим колективом

Особливе місце в теорії управління і соціології належить проблемі керівництва. Традиційно під керівництвом розуміють відносини, що виникають в організації з приводу управління. Основний принцип керівництва – єдиноначальність. Суть його полягає в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливість контролювати процеси і відносини в організації надаються лише одній посадовій особі. Відповідно керівник – особа, яка поєднує в собі всі ці якості. В умовах єдиноначальності, одноосібного керування формується в основному ієрархічна піраміда організації підприємства.

На думку французького інженера А.Файоля, до керівника ставляться такі вимоги. По-перше, він повинен бути хорошим адміністратором, здатним передбачувати, організовувати, погоджувати і контролювати. По-друге, бути компетентним в спеціальній технологічній функції, характерній для даного підприємства. Крім того, необхідно мати такі якості: фізичне здоров'я, інтелігентність, розсудливу волю, тверду наполегливу енергію, сміливість, почуття обов'язку і турботи про загальну справу, високий рівень загальної культури.

В сучасних умовах успіх керівника визначається не стільки стратегією керування, скільки тактикою її втілення.

Влада, вважає Бертран Рассел, - це енергія, необхідна для того, щоб розпочати рух і підтримувати його безперервність, здатність перетворити намір у реальність.

В умовах єдиноначальності вся влада і відповідальність в організації, підприємстві закріплені за однією особою (керівником), який фізично не спроможний здійснювати ці функції в повному обсязі, тому він вимушений частину своїх повноважень делегувати підлеглим. В результаті формуються вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорстку функціональну структуру сучасної організації. В такій управлінській ієрархії керівники мають, крім рядових виконавців, і підлеглих. Звідси випливає специфіка двоякої (маргінальної) формальної позиції будь-якого керівника, яка істотно позначається на стилі його поведінки.

Керівник таким чином належить до двох протилежних груп:

- адміністрації, яка ставить ціль перед колективом і виражає зрештою інтереси зовнішньої системи, яка обслуговує дану організацію;

- колективу, який він очолює і інтереси якого відстоює у вищих інстанціях.

Класичною проблемою є стиль керівництва. Вона пов'язана з тим, що поряд з характеристиками, заданими у формальних вимогах, ефективність діяльності керівника істотно залежить від індивідуальних особливостей - ділових і особистих якостей. Саме індивідуальні особливості поведінки керівника в процесі управління розглядаються звичайно як стиль керівництва.

Стиль – це почерк керівника, рівень його майстерності і культури, цілеспрямованість і діловитість у господарському керівництві, в інших сферах суспільної діяльності. Стиль багато в чому визначає ефективність і авторитет керівника. Дослідження і пошуки з цього питання проводяться в межах соціології та соціальної психології ще з 40-х років ХХ ст. Пропонувались різні варіанти класифікації стилів за різними ознаками. Головна увага зосереджувалась на пошуку універсального оптимального стилю керівництва в організації. Очевидно, важко або й неможливо виробити такий стиль, який би задовольняв всіх членів підлеглого колективу хоч би тому, що методи впливу на виконавців можуть одержувати зовсім протилежні оцінки. За висловом В.І.Леніна, «створити такий рецепт на всі випадки життя є безглуздям».

Стиль керівника – це сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного використання управлінських функцій у справі виконання завдань, які стоять перед господарською системою. Як правило, стиль характеризується певною стійкістю, яка виявляється в регулярному повторенні тих чи інших прийомів керівництва. Стиль керівництва тісно взаємодіє з методами управління. Методи управління трактують як сукупність прийомів  (способів)  цілеспрямованого впливу керівника на працівників і трудові колективи для забезпечення скоординованих дій.

Відповідно до мотиваційної характеристики серед методів управління виділяють три групи:

економічні;

організаційно-розпорядчі (адміністративні);

соціальні.

Економічні методи управління поєднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням або санкціями до працівників чи колективів у цілому.

Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної. Ці методи різняться прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Соціальні методи ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особи, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо).

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Останнім часом найбільш розповсюдився ситуаційний підхід, тобто визначення стилю залежить від ситуації, в якій діє керівник. До факторів, які визначають ситуацію у виробничій організації, звичайно належать: специфіка цілей і стратегій організації, рівень її розвитку, технологія виробництва, особливості економічного стану, в якому діє підприємство, специфіка регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, кваліфікації і соціокультурного розвитку робітників.

Незважаючи на розмаїття варіантів класифікації стилів за різними ознаками, наукою і практикою виділяються такі основні стилі за характером відносин:

1) директивний (авторитарний);

2) демократичний (колегіальний);

3) ліберальний.

Індивідуальний стиль формується залежно від того, в якому співвідношенні реалізуються в діяльності керівника такі його якості: ідейно-політичні; організаційні; професійні; морально-етичні. Стиль керівництва формується під впливом домінуючих якостей.

Директивний (авторитарний) стиль відзначається надмірною централізацією влади, схильністю до єдиноначальності, прийняття самовладних рішень не тільки з основних питань, але й порівняно дрібних в житті колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник цього стилю не допускає в «своєму» колективі неформальних лідерів, у спілкуванні з підлеглими, як правило, лаконічний, завдання ставить чітко, коротко, технічно грамотно, але при цьому надає перевагу командному тону. Практично не терпить заперечень. навіть якщо вони на користь колективу і самому керівнику, не сприймає критику, не визнає помилок. Впевнений, що адміністративне стягнення кращий спосіб впливу на підлеглих. В спілкуванні брутальний, не витриманий, але може бути і доброзичливим, уважно вислухати, проте знехтувати думкою співбесідника. Як правило, автократи - це люди похмурі, рідко усміхаються до підлеглих, постійно пригнічені дорученою їм справою, часто це підкреслюють. Такий виразний і чіткий стиль практично зустрічається дуже рідко.

Демократичний стиль на відміну від авторитарного відзначається наданням підлеглим самостійності в межах їх кваліфікації, досвіду і виконуваних функцій, з врахуванням при цьому схильності виконавців до тієї чи іншої роботи. Керівник–демократ заохочує творчу активність підлеглих (часто через делегування повноважень), сприяє створенню атмосфери взаємної довіри і співпраці, не відмовляючись при цьому від єдиноначальності. При розподілі роботи та прийнятті рішень демократ, як правило, радиться з підлеглими, враховує їх думки, в результаті рішення приймається більш об'єктивно і має колективний характер, хоч інколи на це витрачається більше часу. Керівник-демократ сприймає заперечення і в разі необхідності вносить поправки в своє рішення. Ззовні демократи – це люди, які легко контактують з підлеглими, не виділяються з колективу, створюють умови для товариської і ділової співпраці в колективі.

Ліберальний стиль характеризується відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням брати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Ліберал схильний підпадати під вплив неформальних лідерів і тому рішення чи питання життєдіяльності колективу часто зводяться до задоволення бажань окремих його членів, які схиляють його до прийняття потрібних їм рішень. Як правило, керівник цього стилю сторожкий, обачливий, мабуть через власну некомпетентність, може без вагомих підстав скасувати прийняте рішення. Однак ліберали досить часто на підлеглих справляють сприятливе враження. Вони чуйні, можуть прийти на допомогу окремим працівникам, але на шкоду колективу. В стосунках з підлеглими ввічливі, доброзичливі, відносяться до них з повагою, можуть вислухати критику і міркування, але в більшості не здатні реалізувати ділові пропозиції.

З метою зміцнення авторитету можуть надавати підлеглим певні льготи, схильні до безмежного відкладання виконання прийнятих рішень. Легко роздають нездійсненні обіцянки, не проявляють необхідних організаторських здібностей, не регулярно і слабо контролюють дії підлеглих, зрештою рішення систематично не відзначаються результативністю. Керівники цього стилю, як правило, люди нерішучі, добродушні і обов'язки адміністратора часто для них непосильні.

Якщо керівники авторитарного та демократичного стилів утворюють міцні та дружні виробничі колективи, то ліберал, приходячи їм на зміну, досить швидко зводить нанівець всі їхні зусилля.

В реальному житті в поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, притаманні різним стилям при домінуючій ролі якогось одного.

В минулому були умови, коли поширення авторитарного стилю в якійсь мірі було виправдано, коли керівник бачив у підлеглих не більше як виконавця. В сучасних умовах ринкової економіки та перебудови суспільного устрою, стиль командування і адміністрування не тільки недоречний, але й шкідливий.

В цілому стиль формується підсвідомо і поступово, поки не визначиться певна сукупність прийомів спілкування з підлеглими. Це зовсім не означає, що він формується стихійно, однак не завжди вдається пояснити чому виробляється саме такий, а не інший стиль.

Говорячи про діяльність керівника, не можна лишити поза увагою питання про способи і методи, які використовуються для коригування поведінки підлеглих і стимулювання їх лише до певних дій. Виділяють два принципово різних методи:

-         прямий адміністративний;

-         опосередкований мотиваційний.

Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних принципів побудови організації. В максимально концентрованому вигляді вони виражені в ідеях «класичної» теорії управління, або в так званих машинних моделях управління. Керівник не лише детально визначає мету і задачі підлеглих, чітко регламентує кінцевий результат, але і задає стандарти, які регламентують порядок діяльності. Підлеглий працює в режимі беззаперечного виконання, а керівник контролює всі деталі його поведінки.

Принцип розмежування виконавчої і програмуючої праці – основа такого керівництва. Робітник ні в якій формі не бере участі в розробці рішення. Форми управління – наказ, розпорядження, правила і інструкції, санкції за ухиляння, винагорода за неухильне дотримання правил і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не використаний. Такий тип американський вчений У.Оуен визначив як управління людьми в «режимі броненосця». Вказана модель в менеджменті отримала назву «теорія Х».

Непрямий метод впливу отримав своє теоретичне осмислення вперше в рамках школи «людських відносин» на початку 30-х років минулого століття. Основний постулат – необхідність в максимальному обсязі використовувати ресурси і потенціал кожного робітника, спонукаючи його до успішної діяльності. Враховується орієнтація робітника на кінцевий результат, керівник надає робітнику певну свободу в виборі засобів, залучає його до участі в розробці управлінських рішень і регулюванні режиму праці, максимально залучає його творчий потенціал для вдосконалення технології.

Межі між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею виявляються певною мірою розширеними. В рамках даної концепції проміжні етапи діяльності не контролюються, лише кінцеві результати. Важливу роль відіграє винагорода за загальні результати діяльності. Основна увага звертається на вироблення у робітника установки на співпрацю і мотивації. Автори теорії мотивують і апелюють до економічних засобів регуляції поведінки, звертаючи серйозну увагу на підготовку і підвищення кваліфікації робітника, планування його персональної кар'єри, задоволення професійного і творчого потенціалу, потребу в самореалізації, важливість його ролі в процвітанні організації. Дана модель отримала на Заході назву «теорія У» і визначається як управління за принципом підготовки футбольної команди.

Хоча в даний час намітилась тенденція до переходу від першої моделі управління до другої, але ні в одній компанії неможливо знайти повної відмови від принципів «теорії Х». В практиці управління прямі адміністративні і опосередковані мотиваційні методи керівництва мабуть ще довго межуватимуть один з другим.

3. Трудові відносини та форми впливу на людей у колективі

Трудовий колектив, група – це ланка, що поєднує суспільство і людину під час праці. Детальна характеристика трудового колективу необхідна для дослідження, вивчення трудових відносин під час трудової діяльності.

Між членами трудового колективу існують певні стосунки, які впливають на дії і настрої працівника. Це – трудові відносини. З правової точки зору трудові відносини – це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають як результат впливу норм трудового права на поведінку суб'єктів трудової діяльності в результаті укладення трудового договору, внаслідок якого між ними виникають правові зв'язки, а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємстві, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини регулює Кодекс законів про працю України.

У трудовому колективі існують формальні і неформальні відносини. Формальні зв’язки виникають як результат певної формальної організації. Формальна організація трудового колективу визначає систему комунікацій, тобто те, хто і з ким у трудовій групі мусить спілкуватися і на якій основі.

Крім формальних зв’язків у трудовому колективі функціонують неформальні зв’язки, стосунки. Вони виникають як результат того, що формальні зв’язки недостатні й не задовольняють повноти соціальних потреб окремих членів колективу. Неформальні відносини виникають і тому, що формальна організація трудового колективу не спроможна передбачити всі можливі зв’язки між членами групи. Неформальні зв’язки, відносини певною мірою збагачують організацію трудової групи. Взаємовідносини людей у трудовому колективі багато в чому визначає його керівник.  На думку Є. Мейо, гармонія трудових відносин можлива за таких умов: формування у працівників зацікавленості у справах виробництва, виховання почуття причетності до справ фірми;

встановлення дружніх стосунків між адміністрацією і працівниками, для чого адміністрація повинна відмовитися від зовнішніх ознак своєї вищості;

привертання на бік адміністрації профспілкових організацій, особливо їх лідерів;

заохочення критичних висловлювань з боку працівників, подання ними скарг на ім’я адміністрації, а також усунення небезпечного напруження у трудових колективах;

надання працівникам певних соціальних та комунальних послуг, наприклад, організація харчування за низькими цінами, будівництво соціально-культурних споруд, організації відпочинку тощо.

У 50-і роки цю доктрину піддавали гострій критиці соціологи – конфліктологи. «Теорія людських відносин», на їх погляд, акцентує увагу тільки на психологічних чинниках підвищення ефективності праці, а соціально-політичні аспекти залишає поза увагою.

Морально-психологічний клімат характеризує взаємовідносини працівників, настрої, що переважають у колективі, а також ступінь задоволеності окремих індивідів працею. Значний вплив на морально-психологічний клімат має стиль керівництва – це дзеркало особистості керівника. Він визначається вмінням керівника застосовувати різні форми впливу на людей у колективі залежно від ситуації. Розрізняють три форми такого впливу: примушення, спонукання, переконання.

Примушення – це форма безпосереднього впливу на підлеглих незалежно від їхнього бажання, думки і передається як наказ. Спонукання дає найкращі результати праці тоді, коли необхідно пов’язати інтереси керівника і виконавців; висловлюється у формі прохання. Переконання часто висловлюється у вигляді поради і використовується при залученні виконавця до спільного розв’язання загальних проблем.

Можна виділити такі критерії аналізу трудового колективу: організованість чи неорганізованість; структура; зміст трудової діяльності; число функцій; стадії розвитку тощо.

4. Послідовність згуртування колективу

Надзвичайно важливе місце в системі організації праці належить згуртованості трудового колективу, яка є тим важливим механізмом, який визначає результати праці. Це одна з найважливіших соціологічних і психологічних характеристик колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, тобто спільність інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій щодо їх досягнення. За своєю суттю згуртованість аналогічна економічній характеристиці виробничої діяльності колективу – продуктивності праці.

Згуртованість колективу, як складного утворення, в якому тісно взаємодіють суспільні, колективні та особисті інтереси, проявляється в посиленні почуття причетності до свого колективу, прийнятті кожним його членом цілей і задач, ціннісних орієнтацій і норм поведінки, статусу і ролі, які характерні для даного колективу.

За своїм напрямом згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною), тобто орієнтованою на цілі й задачі його трудової діяльності і негативною (дисфункціональною), спрямованою на досягнення цілей, що не відповідають суспільним цілям виробничої діяльності.

Соціально зрілий колектив функціонально згуртований. Він принципово відрізняється від колективу, що характеризується згуртованістю, обумовленою не суспільними цілями, не виробничою діяльністю, а завданням збереження добрих взаємовідносин в групі як самоціллю. Соціально зрілі колективи відзначаються глибокою внутрішньою єдністю їх членів. Роль кожного визначається його діловими, професійними і моральними якостями, а не особистими відносинами з тим чи іншим працівником.

Розрізняють три стадії згуртованості трудового колективу. Перша стадія – орієнтаційна. Їй відповідає низький рівень розвитку колективу, етап становлення. Друга стадія – взаємоадаптаційна, яка є формуванням єдиних установок членів колективу. Третя стадія –згуртування (консолідації) колективу, етап його зрілості.

За ступенем згуртованості колективи ділять на три типи:

•  згуртований, або консолідований, який характеризується тісним взаємозв’язком його членів, солідарністю і дружбою, взаємним довір’ям, повагою, постійною взаємодопомогою, принциповістю і взаємною вимогливістю, відсутністю стійких антипатій;
•  слабозгуртований, який складається із ряду соціально-психологічних груп, що мають своїх лідерів і по-дружньому спілкуються одна з одною;
•  конфліктний – за своєю суттю формальний колектив, в якому кожен сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони зв’язані чисто офіційними відносинами, між ними дуже часто виникають конфлікти.

Слід відзначити, що процес згуртованості і розвитку трудового колективу – зворотний процес. При певних обставинах він може зупинитися і перетворитися навіть в протилежний – в процес розкладу, причиною чого може бути зміна керівника, або складу колективу, цілей його діяльності, рівня поставлених вимог, неправильна поведінка окремих членів колективу, або які-небудь інші зміни в трудовій ситуації.

Управляють процесом згуртованості трудового колективу впливом на чинники, що обумовлюють згуртованість. До загальних (зовнішніх) чинників належать характер суспільних відносин, рівень розвитку науково-технічного прогресу, особливості механізму господарської діяльності, а до специфічних (внутрішніх ) – рівень організації і управління виробництвом в самому колективі, його соціально-психологічний клімат, особовий склад.

5. Вплив соціально-психологічного клімату на згуртованість колективу

Взаємовідносини в колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їх особистих якостей і культури спілкування, що проявляється в ступені емоційної теплоти, симпатії і антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які наділені різними психічними властивостями, мають різні соціальні характеристики. Перевага тих чи інших особистих якостей у членів колективу впливає на відносини в колективі, характер його психологічного настрою. Наприклад, заважають згуртованості колективу негативні риси характеру: образливість, хворобливе самолюбство, заздрість. Люди доброзичливі, веселі, легкі в спілкуванні, працюють продуктивніше, менше конфліктують.

Важливу роль у формуванні та згуртованості колективу відіграє стиль керівництва. Керівник у своїй щоденній діяльності повинен враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вміння вибирати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Тому далеко не кожен спеціаліст може бути хорошим керівником. У зв’язку з цим особливо актуальним стає визначення ступеня відповідності особистих і ділових якостей керівників функціональним вимогам.

Особливий вплив на спрямованість згуртованості має соціально-психологічний клімат колективу. Він характеризується насамперед особливостями взаємин у групі, під якими розуміють обмін діяльністю, інформацією, спілкування. Для визначення соціально-психологічного клімату взаємовідносини у колективі розглядають «по вертикалі» та «по горизонталі», аналізують їх, визначають їх особливості, з’ясовують роль спілкування та інших факторів соціально-психологічного клімату.

Велику роль в процесі згуртованості колективу відіграє спілкування. Спілкування - це потреба людини, найважливіша умова його трудової діяльності, сила, що організовує і згуртовує колектив.

Спілкування в трудовому колективі – це форма взаємодії членів колективу, його груп щодо інформаційного (пізнавального), емоційного і діяльного обміну, в результаті якого формується єдність їх ціннісних орієнтацій, цілей і поведінки, тобто відбувається згуртованість колективу. Іншими словами спілкування, як засіб згуртованості трудового колективу, виконує пізнавальну комунікативну і регулятивну функції.

Пізнавальна функція виражається в тому, що члени колективу або групи, спілкуючись обмінюються інформацією про себе, своїх товаришів, про шляхи і методи вирішення поставлених перед ними задач. У процесі такого обміну у кожного з членів колективу з’являється можливість, порівнюючи себе з іншими, критично оцінювати свої дії і робити правильні висновки щодо своєї поведінки.

Комунікативна функція виражається в тому, що члени колективу, спілкуючись, формують свій і загально-колективний стан. Емоції - відповідна реакція на ті чи інші подразнення. Вони впливають на функціональний стан організму людини, його працездатність. Робота, яку виконує людина, є не лише засобом отримання матеріальних благ, але і відправним пунктом прикладання своїх здібностей, засобом задоволення не лише матеріальних, а й духовних потреб. Тому найменше коливання виробничої атмосфери викликає відповідну реакцію.

Будь-яке сердите або брутальне слово, недоброзичливий погляд або тон, нехтуюча або неввічлива відповідь, безсердечний або безтактний вчинок негативно впливають на згуртованість колективу. Вони зачіпають самолюбство людини, викликають негативні емоції, почуття образи, гніву, злості, страх, незадоволеність, які в свою чергу за законом оберненого зв’язку ще з більшою силою звалюються на того, хто їх викликав, або за ланцюговою реакцією – на оточуючих людей. Виведена з емоційної рівноваги людина стає джерелом роздратування інших людей. Сварки, образи знижують соціальну активність, розвалюють колектив.

Регулятивна функція полягає в регулюванні взаємовідносин у трудовому колективі. Адже саме спілкування між людьми сприяє більшій згуртованості колективу, а значить швидшому досягненню спільних цілей.

Таким чином, якщо трудовий колектив – згуртований, то він діє як єдиний організм, як цілісна система, що забезпечує більш продуктивне виробництво. В колективі існує реальна можливість задоволення як матеріальних, так і духовних потреб в тому числі і найважливішої з них – потреби в самовираженні через творення.

У згуртованому колективі праця стає насолодою. Якщо колектив згуртований, то в ньому створюється таке соціально-економічне середовище, яке постійно збуджує кожного працівника до високопродуктивної праці протягом всього трудового періоду з оптимальним напруженням фізичних та духовних сил, що сприяє соціальному розвитку суспільства.

6. Місце та роль керівника в трудовому колективі