Тема 1. Механізм мотивації людських ресурсів

Сайт:	Навчально-інформаційний портал НУБіП України
Курс:	Управління людськими ресурсами ☑️
Книга:	Тема 1. Механізм мотивації людських ресурсів

Надруковано:	Гість-користувач
Дата:	четвер, 23 жовтня 2025, 14:09

Зміст

1. Людські ресурси: поняття, специфіка
2. Управління людськими ресурсами
3. Людський капітал
4. Мотивація людських ресурсів
5. Управління компетенціями
6. Рекомендовані джерела

1. Людські ресурси: поняття, специфіка

Управління людськими ресурсами спрямоване на розв’язання принципово нових, довгострокових завдань, на підвищення економічної та соціальної ефективності роботи організації, підтримку її балансу із зовнішнім середовищем

У рамках концепції управління людськими ресурсами:

- персонал зрівняно з основним капіталом;

- витрати на нього розглядають як довгострокові інвестиції;

- кадрове планування переплітається з виробничим;

- працівники стають об’єктом корпоративної стратегії.

Людські ресурси – сукупність людей з їх фізичними і розумовими здібностями та відповідним трудовим потенціалом, специфічні й найважливіші з усіх видів економічних ресурсів підприємства.

Вони відображають головне багатство будь-якого суспільства, процвітання якого можливе при створенні умов для відтворення, розвитку та використання цього ресурсу з урахуванням інтересів кожної людини.

Специфіка людських ресурсів:

•люди наділені інтелектом, тому їх реакція на зовнішній вплив є емоційноосмисленою, внаслідок чого процес взаємодії між працівником і організацією є двостороннім

•люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, і саме це є найважливішим джерелом для підвищення ефективності функціонування організації

•трудове життя людини в сьогоднішньому суспільстві займає період 30–50 років, тому стосунки між працівником і організацією мають довгостроковий характер

•люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності, тому слід враховувати потреби людини як особистості

Трудові ресурси - це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

До трудових ресурсів належать:

•населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах;

•працюючі особи пенсійного віку;

•працюючі особи віком до 16 років.

Персонал - це весь особовий склад організації, всі постійні та тимчасові працівники, представники кваліфікованої і некваліфікованої праці.

Залежно від функцій, що виконуються поділяють на:

•робітників - особи, безпосередньо зайняті створенням матеріальних цінностей або роботами з надання виробничих послуг;

•службовців - працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документації, господарське обслуговування, облік та контроль;

•спеціалістів - працівники, які виконують інженерно-технічні, економічні та інші роботи;

•керівників - працівники, які обіймають керівні посади на підприємстві та у його структурних підрозділах.

Фактори, що впливають на персонал в процесі трудової діяльності:

•організаційно-економічні фактори, що пов'язані з розподілом і організацією праці, організаційно-правовою формою підприємства, його організаційною культурою, системою комунікацій, організацією виробничих процесів, економічним станом, структурою собівартості продукції, винагородою працівників;

•адміністративно-управлінські фактори, що пов'язані з адміністративними методами управління, з особливостями реалізації функцій управління, вибором принципів і методів управління, з комплексом нормативних і директивних актів, що визначають обов'язки працівників, їх права та відповідальність, а також ієрархією в організації;

•людські фактори, що відображають системну сутність людини та її унікальність;

•техніко-технологічні фактори, що пов'язані з особливостями взаємодії людей з технікою, її впливом на фізіологічний і психологічний стан працівників та їх ставлення до праці;

•правові фактори, що пов'язані з застосуванням сучасного трудового законодавства, трудових стосунків, умов праці і знаходять своє відображення в документах з трудових стосунків;

•групові фактори, що пов'язані з процесом соціалізації особи, з її потребою бути в колективі, грати певні соціальні ролі, взаємодіяти з колегами, відчувати піклування і піклуватися про інших.

Кадрові ресурси - штатні (постійні) кваліфіковані працівники, що пройшли попередню професійну підготовку, володіють трудовими навичками, досвідом роботи, спеціальними знаннями в обраній сфері діяльності та знаходяться в трудових відносинах з керівництвом організації.

Таблиця 1. Концепції управління кадровим потенціалом організації

Рівень розвитку в управлінні кадровим потенціалом	Зовнішній фактор, що впливає на вибір концепції	Акцент	Головний інструмент управління	Елементи системи управління кадровим потенціалом	Приклад
1.Управління кадрами	Вимоги законодавства і профспілки	Процес	1.Посадові інструкції та функціональні обов'язки	1.Кадрове діловодство 2.Охорона праці 3. Колективний договір 4.Трудовий договір 5. Оплата праці	1.Пошук клієнтів 2.Укладання договорів 3.Контроль дебіторської заборгованості
2. Управління трудовими ресурсами	Посилення конкуренції	Результат (що необхідно зробити)	1. див. п.1 2.Постановка цілей	1-5 див.п.1 6.Оцінка виконання роботи 7. Стимулювання за досягнуті результати 8.Навчання персоналу	1.Підтримка зв’язків з клієнтами 2.Подовження договорів З.Пошук нових клієнтів
3. Управління людськими ресурсами	Глобалізація	Якість (як робити)	1-2 див. п.2 З.Компетенції працівника	1-8 див. п.2 9.Аналіз роботи 10.Планування кар'єри 11.Підбір персоналу 12.Ацаптація 13. Розвиток персоналу	1.Розробка нових стратегій збуту 2.Вивчення іноземної мови З.Вдосконалення комунікаційних навичок

5 аксіом управління кадровим потенціалом організації:

1.Будьяка проблема підприємства – це проблема управління людськими ресурсами.

2.Персонал підприємства – це не тільки сьогоднішні працівники, а й ті, хто прийде працювати завтра, а також ті, хто звільняється.

3.Розуміння і зближення цілей роботодавця та працівників – це найкращий шлях до підвищення ефективності роботи підприємства.

4.Будьяка проблема управління людськими ресурсами – це спільна проблема лінійних керівників і працівників кадрової служби.

5.В управлінні кадровим потенціалом організації завжди існують як стратегічний аспект (УЛР), так і операційний аспект (управління персоналом).

2. Управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами - це стратегічний і цілісний підхід до управління найціннішими активами організації, а саме персоналом, який індивідуально і колективно робить внесок у досягнення організаційних цілей.

Управління людськими ресурсами є процесом безперервним та включає проблеми планування, підбору, професійної підготовки, оцінки і навчання кадрів, які здійснюються з метою раціонального їх використання, підвищення ефективності та поліпшення якості життя.

Опитування провідних менеджерів США про роль УЛР в XXI ст. виявили наступні погляди:

1.Планування людських ресурсів стане складовою частиною стратегії корпорації і керівник кадрової служби буде входити до вищої ланки управління, що дасть йому змогу впливати на формування стратегії розвитку організації.

2.Роль кадрової функції буде трансформована з чисто адміністративної (збір і обробка даних) в ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні персоналу організації.

3.Головним критерієм кар'єрного зростання працівників стане глибина їх кваліфікації, вміння досягати поставлених цілей, вміння формувати команду та працювати з нею.

4.Однією з головних функцій УЛР стане інтеграція корпоративної культури, цінностей та цілей

Рис. 1.1. Модель УЛР з урахуванням корпоративної культури

Ментальні якості людських ресурсів в Україні та шляхи їх зміни

Рис. 1.2. Ментальні якості людських ресурсів в Україні та шляхи їх зміни

Таблиця 1.2.

Порівняльна характеристика УЛР в різних країнах світу

Фактор порівняння	Японія	США	Україна
1. Персонал, якого потребує стратегія підприємства	Персонал, який може вирішувати завдання з вдосконалення продукції та бізнес-процесів.	Персонал, який може вирішувати завдання, що пов'язані з новими розробками.	Персонал, який може вирішувати поточні задачі.
2.Плинність персоналу	Низька, але існує тенденція до зростання	Висока, оскільки зміна місця роботи забезпечує кар'єрне зростання.	Висока, що пов'язано з нестабільністю статусу роботодавців, а також непрофесійним менеджментом на підприємствах.
3.Оцінка персоналу	Вивчення особистих даних працівника Експертна оцінка Оцінка виконання службових завдань.	Експертна оцінка. Оцінка досягнень працівника за попередній період.	На деяких підприємствах запроваджується експертна оцінка та оцінка за результатами діяльності, але на більшості підприємств чіткої оцінки персоналу не існує.
4.Політика в галузі УЛР	Створення умов для того, щоб працівник відчував себе корисним членом організації. Створення умов для отримання тах віддачі від усіх членів трудового колективу. Залучення працівників до процесу ухвалення рішень, стимулювання та заохочення самореалізації	Суровий нагляд та контроль за працівниками. Прерогатива операційного менеджменту.	В більшості організацій відсутня чітка політика в галузі УЛР.

Основною проблемою для керівника є проблема управління людськими ресурсами:

•забезпечення підприємства в потрібній кількості та якості персоналу на поточний період і на перспективу;

•створення рівних можливостей ефективності праці та раціональної зайнятості працівників, стабільного і рівномірного завантаження впродовж робочого періоду;

•задоволення розумних потреб персоналу;

•забезпечення відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних вимогам робочого місця;

•якнайповніше виконання різних операцій на робочому місці.

Для керівника основними принципами системи управління людськими ресурсами є:

•змістовність праці;

•справедливе винагородження і визнання власної праці;

•дотримання обов’язкових технічних вимог до оформлення робочих місць;

•демократизація діяльності персоналу;

•формування сприятливого мікроклімату в колективі;

•забезпечення працівників якісним медичним і побутовим обслуговуванням.

3. Людський капітал

Людський капітал - це соціально-економічна категорія, похідна від категорій «робоча сила», «трудові ресурси», «трудовий потенціал», «людський фактор», у загальному вигляді його можна розглядати як економічну категорію, яка характеризує сукупність сформованих і розвинутих унаслідок інвестицій продуктивних здібностей, особистих рис і мотивацій індивідів, що притаманні їм, використовуються в економічній діяльності, сприяють зростанню продуктивності праці і завдяки цьому впливають на зростання доходів (заробітків) свого власника та національного доходу.

Зміст поняття людського капіталу охоплює два аспекти:

1)як запас (ресурс) здоров’я, знань, навичок, здібностей, мотивацій, якими володіє людина і які сприяють зростанню продуктивності праці і впливають на зростання доходів;

2)як потік доходів протягом усього життя людини.

4. Мотивація людських ресурсів

Мотивація як основна функція управління пов’язана з процесом спонукання себе та інших людей до діяльності шляхом формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації.

За допомогою мотивації керівництво підприємства може вирішувати такі завдання:

•залучення й утримання в організації кращих спецiалiстiв;

•визнання дiяльностi працiвникiв, якi досягли значних результатiв, з метою подальшого стимулювання їх творчої активності;

•демонстрація ставлення керівництва до високих результатів праці;

•популяризація результатiв працi кращих працiвникiв; застосування рiзноманiтних форм визнання заслуг;

•покращення морально-психологiчного стану працiвникiв через вiдповiдну форму визнання;

•забезпечення підвищення трудової активності колективу підприємства.

Регулятори мотивації трудової діяльності:

1.Робоче місце - нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці

2.Винагорода - добра зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичнеобслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування)

3.Безпека - відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі

4.Особистий ріст - можливість навчатися, ріст кар’єри., ріст відповідальності і впливу, можливість творчого росту, самовираження

5.Відчуття приналежності - відчуття потреби своєї роботи, інформованість про справи, плани, перспективи підприємства, інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника, спільне прийняття рішень.

6.Інтерес і виклик - цікава робота, можливість росту майстерності, підвищена відповідальність, змагальний ефект (бути кращим за інших), вирішення нових складних завдань.

Основні мотиватори в умовах невизначеності

1.Створення безпечного середовища, пониження рівня паніки

2.Емоційна підтримка

3.Комунікація

4.Пошук ресурсів

5.Чіткі цілі

6.Планування

7.Бути прикладом для наслідування

Аспекти процесу управління людськими ресурсами:

•технікотехнологічні, які відображають рівень розвитку конкретного виробництва;

•організаційноекономічні, що включають питання планування, визначення чисельності працівників, організацію їх стимулювання, використання робочого часу;

•соціальнопсихологічні, які зумовлюють потребу запровадження соціальнопсихологічних процедур у практику кадрової роботи;

•педагогічні, що забезпечують організацію професійного навчання, підвищення кваліфікації та виховання кадрів.

Працівники служби управління людськими ресурсами повинні:

•добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, що стосуються роботи з людськими ресурсами, обліку особового складу; основи педагогіки, соціології та психології праці; передовий вітчизняний і зарубіжний досвід у галузі управління людськими ресурсами;

•володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційної роботи, довгострокового й оперативного планування роботи з людськими ресурсами, регламентації функцій структурних підрозділів і працівників; соціальними технологіями управління;

•мати чітке уявлення про перспективи розвитку організації, ринку, кон’юнктури; про основи наукової організації праці, виробництва й управління; про структуру організації та основні функції структурних підрозділів

5. Управління компетенціями

Компетенції – це характеристики трудових ресурсів, потрібні для успішної діяльності: сукупність знань, навичок, здібностей, докладених зусиль і стереотипів поведінки.

Управління компетенціями являє собою процес порівняння потреби організації в кадрах з готовністю трудових ресурсів і вибору форм впливу для приведення їх у відповідність до вимог виробництва

Під потребою організації розуміється потрібний кількісний і якісний склад людських ресурсів, який визначається відповідно до стратегії її розвитку, а під ресурсами – працівники організації з досягнутими рівнями компетенції, бажаннями, мотивацією, спрямуваннями.

Компетентності 2020:

•уміння вирішувати складні завдання

•критичне мислення

•креативність

•управління людьми

•навички координації, взаємодії

•емоційний інтелект

•судження і ухвалення рішень

•клієнтоорієнтованість

•уміння вести переговори

•когнітивна гнучкість

Навички – це володіння засобами і методами виконання певних завдань. Навички виявляються в широкому діапазоні: від фізичної сили і вправності до спеціалізованого навчання. Спільною для навичок є їхня конкретність.

Здібності обумовлені вродженою схильністю виконувати певний вид діяльності.

6. Рекомендовані джерела

1. Зайченко О. І., Кузнецова В. І. Управління людськими ресурсами: навч. пос. За наук. ред. О. І. Зайченко. Івано-Франківськ. «Лілея-НВ». 2015. 232 с.

2. ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ: навч. посібник для здобвув. Ступ-ня маг-ра за ОП «Менеджмент і бізнесадміністрування». Л. Є. Довгань, Л. Л. Ведута, Г.А. Мохонько; КПІ ім. Ігоря Сікорського. – Електронні текстові дані (1 файл: 4,8 Мбайт). Київ: КПІ ім. Ігоря Сікорського, 2018. 512 с.

3. Управління людськими ресурсами: філософські засади : навчальний посібник для вузів / В.Г. Воронкова, А.Г. Беличенко, О.М. Попов, Н.О. Рєзанова . Київ : Професіонал, 2006 . 567 c. URL: https://pidru4niki.com/158407207846/menedzhment/upravlinnya_lyudskimi_resursami ;

Доступність

Скинути все

Шрифти