Тема 7. Організація професійного відбору та трудової адаптації на підприємстві

1. Професійний відбір. Служби підприємства щодо прискорення процесу адаптації

Успіху трудової адаптації, розвитку активності і задоволення від праці значною мірою сприяє правильний вибір професії. Рішення про вибір нової професії може виникати протягом всього періоду трудової діяльності. Але найбільш важливим з погляду реалізації суспільно-політичних інтересів є вибір професії після закінчення школи. Основу профорієнтації на підприємстві складає професійний відбір.

Професійний відбір – процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної і психофізичної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Мета профвідбору – відбір із загальної кількості претендентів на окремий вид діяльності тих осіб, які за своїми даними максимально підходять для цього.

Профвідбір визначає професійну придатність людини до виконання тих чи інших робіт. Професійна придатність – сукупність властивостей людини, його здібності і нахилів, які обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволення вибраною професією. Мета профвідбору – зменшити втрати через незадоволеність вибраною професією і відсутність у працівників необхідних здібностей і нахилів.

У процесі психологічного добору в залежності від його задач, характеру контингенту і професійних вимог може бути передбачена оцінка:

- біологічно стійких психофізіологічних якостей (пороги відчуття і сприйняття, типологічні властивості вищої нервової діяльності, психомоторні якості тощо);

- соціально-психологічних характеристик (спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм тощо);

- особливостей психічних процесів, станів і властивостей (на керівні посади та спеціальності).

Профвідбір на підприємстві повинен вести спеціаліст, який знає соціологію, психологію, фізіологію, виробничу педагогіку.

Етапи професійного відбору на підприємстві включають:

-         кадрове планування щодо потреби у персоналі;

-         аналіз змісту роботи;

-         складання професіограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій;

-         визначення методів професійного відбору;

-         проведення відбору персоналу за допомогою вибраних методів;

-         найм та введення нового працівника на посаду підприємства.

Традиційні методи професійного відбору включають аналіз первинної документації; співбесіду з кандидатом; тестування розумових; професійних здібностей та благонадійності кандидата; метод робочих завдань; оцінювання колег (при переході на нову позицію в межах одного колективу); перевірка рекомендацій; медогляд; випробувальний термін.

Аналіз документації найпростіший і найшвидший метод відбору. Він дозволяє проаналізувати результативність працівників, можливий період роботи в даній компанії (плинність кадрів) та схильність виконання тих чи інших обов’язків. Спеціалісти по підбору персоналу в першу чергу переглядають резюме пошукачів. Резюме – це первинна анкета, складена пошукачем, який дозволяє презентувати власні вміння і навички, як в професійному, так і в особистісному плані. Це можливість розповісти про свої досягнення і унікальності, які можуть бути реалізовані і навіть стати основою при працевлаштуванні на посаду, з метою отримання моральної або матеріальної винагороди.

Співбесіда є основним методом оцінки кандидатів при прийомі на роботу. Вона являє собою обмін інформацією між представником підприємства і кандидатом на зайняття вакантної посади. Час співбесіди, як правило, розподіляється наступним чином - 70% часу говорить кандидат, 30% часу говорить інтерв'юер. Виділяють наступні види співбесід:

-         попереднє інтерв'ю;

-         інтерв'ю «один на один»;

-         групове інтерв'ю;

-         неструктуроване інтерв'ю;

-         структуроване інтерв'ю;

-         сфокусоване інтерв'ю;

-         інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (стресове інтерв'ю);

-         ситуаційне (гіпотетичне) інтерв'ю.

Метод робочих завдань використовують як додатковий метод при проведенні співбесід. Він дає можливість змоделювати робочу ситуацію, з якою кандидат матиме справу на робочому місці. Проектуються проблемні ситуації, розв'язання яких дає можливість перевірити ступінь компетентності кожного з її учасників, вміння відстоювати власні позиції та реагувати на критику. Перевагою даної методики є можливість оцінки кандидатів в конкретній ситуації, а недоліком – необхідність залучення сторонніх експертів (досвідчених психологів та модераторів).

Випробовувальний термін згідно Кодексу законів про парцю варіюється від 1 до 3 місяців (в окремих випадках 6 місяців). Він дозволяє оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці, зрозуміти його потенціал і відповідність посаді без прийняття на себе зобов'язань за його постійним працевлаштування. До недоліків даного методу відносять: великі витрати, пов’язані з пошуком нового кандидата в разі невдалого проходження випробувального терміну; низька ефективність праці кандидатів, що були видібрані «швидкоруч».

Згідно законодавства України випробовувальний термін не встановлюється для: - молодих спеціалістів (після здобуття вищої освіти);

-  осіб, що є неповнолітніми (до 18 років);

-  осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-  молодих робітників (які закінчили навчатись у професійних навчально-виховних закладах);

-  осіб з інвалідністю (які мають довідку МСЕК і направленні на роботу);

-  осіб, обраних на посаду;

-  переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

-  осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

-  вагітних жінок;

-  одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

-  осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

-  осіб на тимчасові та сезонні роботи;

-  внутрішньо переміщених осіб.

Типи професійної придатності:

- абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Невідповідність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій. Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіологічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізнавання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, оперативна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витривалість і ін. Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як в процесі навчання, так і в процесі праці;

- відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості. Невідповідність або недостатній розвиток одних якостей може компенсуватися розвитком інших.

Центральне місце в системі профорієнтаційної роботи належить виробничим колективам, де така робота повинна проводитися за трьома напрямами: профінформація, профконсультація, профвідбір.

Всю профорієнтаційну роботу на підприємстві повинна контролювати рада з профорієнтаційної і виробничої адаптації, яка має вирішувати організаційні і методичні питання – професійна орієнтація школярів, пропаганди професії підприємства, визначення професійної придатності, професійна підготовка просування молодих працівників по службі, закріплення їх на підприємстві тощо. Служби профорієнтації підприємства повинні проводити систематичну роботу щодо підготовки до осмисленого вибору професії з учнями шкіл, а також надавати методичну допомогу працівникам підприємств.

Одним з найважливіших завдань управління соціальними процесами в трудовому колективі є регулювання трудової адаптації, постійний її контроль. В перші роки виробничої діяльності, в період формування основних установок, у молодих людей під дією оточуючого середовища, інформації нагромаджується відомості про різні види трудової діяльності. Від характеру відношення до праці залежить тривалість позицій молодих людей в закріпленні на виробництві. Організацію робіт по регулюванню трудової адаптації молоді на підприємстві умовно можна розділити на кілька етапів: перші один та шість місяців, один рік і кілька років роботи адаптанта.

Робітник відділу кадрів, відповідальний за прийом, вивчає документи новачка, нахили, професійні інтереси, знайомить його із списком професій, з яких є вакансії, і визначає на робоче місце. Після цього новачка направляють до керівника підрозділу, де є вакантне місце.

Керівник підрозділу чітко роз’яснює умови майбутньої праці і оплати її, розповідає про труднощі і переваги даної роботи, розповідає про технологічний процес і про продукцію, що випускається.

Важливу роль в процесі трудової адаптації відіграє перший місяць роботи. Задача адаптаційних служб на цьому етапі полягає в тому, щоб показати адаптантам перспективи і можливості професійного росту, вирішення житлово-побутових проблем, задоволення соціальних проблем.

Адаптантів знайомлять з підприємством, його історією, традиціями, організаційною структурою і виробничими завданнями, роботою суспільних організацій, представляють трудовим колективам, куди вони безпосередньо направлені. Після першого місяця роботи на засіданні комісії з адаптації і професійного росту підводяться підсумки, заслуховують бригадира, наставника, майстра і самого молодого працівника. Успішність адаптації можуть оцінювати за бальною системою («відмінно», «добре», «задовільно» і «незадовільно»).

Найбільш важливим з погляду закріплення молоді на підприємстві є наступні п’ять місяців трудової адаптації. На цьому етапі адаптації особливо важлива роль належить наставнику, який повинен допомагати молодим працівникам засвоювати теоретичні знання, формувати у них професійні навики. Адаптаційна служба повинна періодично контролювати навчання новачків за вибраною професією, раціональне використання їх на робочому місці і заохочення їх до суспільного життя, організацію побуту і вільного часу, забезпечення інструментом, спецодягом, оснащенням робочого місця. Закінчується цей етап присвоєнням певного розряду.

Заключний етап трудової адаптації характеризується тим, що молодий працівник приступає до самостійної роботи на основі одержаних теоретичних знань і практичних навиків. Цей період найважливіший в закріпленні новачка на підприємстві. Комісія з трудової адаптації щоквартально інформує начальника, раду наставників, заступника директора з соціальних програм про хід трудової адаптації новачків.

Деякі західні фірми видають обов’язково інформаційні матеріали для нових працівників з тим, щоб інформація поступала більш об’єктивно, не упереджено, без впливу емоцій, почуттів того, якби хто-небудь це розповідав. Таким чином, зразу ж допомагають новим співробітникам швидше ознайомитися з оточенням, адаптуватися до соціальних норм та правил поведінки. Така практика в значній мірі сприяє стабілізації колективу, задоволенню потреб працівників та зниженню рівня плинності кадрів.

Новачок вважається адаптованим, якщо він постійно, в повному обсязі і якісно виконує виробничі завдання (норми виробітку), задоволений професією і роботою, встановив дружні взаємовідносини з колективом, проявляє суспільну активність, не має наміру в ближчий час звільнитися з роботи. Працівники, в яких зазначені вище позитивні характеристики проявляються раніше, ніж через 1,5-2 роки від початку роботи на підприємстві, знімаються з контролю адаптації, але не раніше, як через 6 місяців після вступу на підприємство.

2. Поняття трудової адаптації працівників. Види адаптації та чинники, що її визначають

3. Побудова адаптаційного процесу

Процес адаптації включає в себе декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція, ідентифікація.

На стадії ознайомлення працівник одержує інформацію в цілому про підприємництво, про складені в ньому традиції, норми поведінки і критерії їх оцінки.

На стадії пристосування працівник трохи переорієнтовується, зберігаючи систему попередніх цінностей.

На стадії асиміляції проходить визнання і прийняття особою нового соціального оточення.

На заключній стадії – ідентифікації проходить свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття індивідом цілей, цінностей і норм поведінки трудового колективу. Проходить повне злиття особистих інтересів працівника з цілями підприємства, підпорядкування особистих інтересів суспільним.

Управління трудовою адаптацією включає в себе облік, регулювання і контроль. Облік означає попереднє вияснення контингенту адаптантів. Всіх, хто поступив на роботу ділять за категоріями: після школи, після армії, перехід з іншої роботи тощо.

Процес проходження адаптації визначають за об’єктивними і суб’єктивними показниками. Об’єктивні – це показники ефективності трудової діяльності працівника (виконання норм, завдань, якість праці). Суб’єктивні – це бажання або небажання продовжувати роботу в даному колективі, загальне задоволення (чи незадоволення) працею.

Джерелом інформації про показники адаптації є документація і результати опитування. Регулювання адаптації відбувається через систему чинників, які сприяють більш швидкій і успішній адаптації нових працівників. Фактори виробничого характеру є регулюючими, а на фактори особистого плану (стать, вік, сімейний стан) впливати не можна. Разом з тим, частіше розмовляючи з людиною, приділяючи їй більше уваги, можна позитивно впливати на його адаптацію. Для процесу адаптації важливе значення має створення обстановки довіри, яка сприяє росту ініціативи і відповідальності.

Дуже важливо своєчасно потурбуватися про створення робочого місця для особи, що поступила на роботу, надати роботу за спеціальністю, сприяти підвищенню кваліфікації і професійному росту. На великих підприємствах розробляються цілі програми щодо закріплення нових працівників. У процесі регулювання адаптації важливе значення має контроль за ходом адаптації конкретного працівника.

Нормальний строк адаптації для різних категорій працівників від одного – шести місяців до трьох років. Це період, в який випускники вузів вважаються молодими спеціалістами. У робітників строк адаптації буває більш довгим, чим у керівників і спеціалістів. Чим вищий ранг керівника, тим коротшим повинен бути строк адаптації.

4. Рекомендовані джерела

1. ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ: навч. посібник для здобвув. Ступ-ня маг-ра за ОП «Менеджмент і бізнесадміністрування». Л. Є. Довгань, Л. Л. Ведута, Г.А. Мохонько; КПІ ім. Ігоря Сікорського. – Електронні текстові дані (1 файл: 4,8 Мбайт). Київ: КПІ ім. Ігоря Сікорського, 2018. – 512 с.

2. Посилкіна О. В., Братішко Ю. С., Кубасова Г. В. Управління персоналом: навч. посіб. для студ. економічних спец. вищих мед. та фарм. навч. закл. Х. : Вид-во НФаУ, 2015. 517 с.

3. Пошук роботи. URL: https://youtu.be/3W9-lon4DPc

4. Державна служба зайнятості. URL: https://www.dcz.gov.ua/