Друкувати книгуДрукувати книгу

Лекція №12 "Організаційні основи охорони праці підприємств готельного господарства"

Сайт: Навчально-інформаційний портал НУБіП України
Курс: Безпека праці і життєдіяльності (НОТ) ☑️
Книга: Лекція №12 "Організаційні основи охорони праці підприємств готельного господарства"
Надруковано: Гість-користувач
Дата: пʼятниця, 31 січня 2025, 07:04

Опис

    План                              Концепцію реформування СУОП підписано. Що далі? | Охорона праці і пожежна безпека



Зміст

2. Основні законодавчі та нормативні акти про охорону праці, що діють у межах підприємства готельного бізнесу

           Законодавчими  актами,  що  визначають  основні  положення  про  охорону праці, є загальні закони України, а також спеціальні законодавчі акти.

 До  загальних  законів,  що  визначають  основні  положення  про  охорону праці належать:

    1.  Конституція України;

    2.  Закон України «Про охорону праці»;

    3.  Кодекс законів про працю України (КЗпП);

    4.  Закон України «Основи законодавства України про охорону здоров’я»;

    5.  Закон України «Про пожежну безпеку»;

    6. Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне  страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного  захворювання,  які спричинили втрату працездатності»;

    7. Закон України «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з  тимчасовою втратою працездатності та витратами,  зумовленими похованням»;

   8. Закон України «Про колективні договори і угоди»;

        Спеціальними законодавчими актами в галузі охорони праці є:

  1)  Нормативно-правові акти з охорони праці (НПАОП);

  2)  Державні стандарти України з питань безпеки праці (ДСТУ);

  3)  Міждержавні стандарти Системи стандартів безпеки праці (ССБП);

  4)  Державні санітарні норми (ДСН)

  5)  Державні санітарні правила і норми (ДСанПіН);

   6)  Державні будівельні норми (ДБН);

   7) Нормативні акти з пожежної безпеки (НАПБ) та інші нормативні документи.

Готелі: основні нормативні вимоги

       Діяльність готелів регламентують Закон № 324/95, Правила № 19, Порядок № 297 і Порядок № 803.

Готель – підприємство будь-якої організаційно-правової форми та форми власності, що складається з шести і більше номерів та надає готельні послуги з тимчасового проживання з обов'язковим обслуговуванням. Порядок встановлення категорій готелям визначається Кабінетом Міністрів України. Готелю встановлюється категорія на 5 років (ст. 1 Закону № 324/95).

    До відома: хоч у наведеному визначенні готелю йдеться про підприємство, жодних обмежень щодо складу суб'єктів господарювання й організаційно-правової форми власників нормативні документи не містять. Тому власником готелю може бути як юридична особа, так і фізична особа – підприємець.

    Відповідно до ст. 19 Закону № 324/95 заборонено надавати послуги з розміщення без наявності свідоцтва про встановлення відповідної категорії. Тобто готелю обов'язково має бути присвоєно категорію, на що свого часу звернуло увагу Мінекономрозвитку України в листі від 22.11.2013 р. № 1462-07/06.

    Категорії готелям встановлюють за результатами добровільної сертифікації послуг тимчасового розміщення (проживання) на предмет безпеки для життя і здоров'я людей, захисту їхнього майна й охорони довкілля відповідно до договору між органом із сертифікації та власником або вповноваженою ним особою й оцінювання відповідності готелів вимогам певної категорії (п. 31 Порядку № 803).

     Сертифікацію та оцінювання готелю здійснюють органи із сертифікації, акредитовані для виконання робіт із сертифікації послуг тимчасового розміщення (проживання). Обов'язкову сертифікацію готелів скасовано (див. наказ Мінекономрозвитку від 30.07.2012 р. № 876).

     Готельна послуга – дії (операції) підприємства з розміщення споживача шляхом надання номера (місця) для тимчасового проживання в готелі, а також інша діяльність, пов'язана з розміщенням та тимчасовим проживанням. Готельна послуга складається з основних та додаткових послуг, що надаються споживачу відповідно до категорії готелю (ст. 1 Закону № 324/95).

     Детальніше терміни, використовувані в готельному бізнесі, наведено в ДСТУ 4527:2006.

      Готель може надавати (п. 1.3 Правил № 19):

– основні послуги – обсяг послуг готелю (проживання, харчування тощо), що входить до ціни номера (місця) і який надають споживачу згідно з укладеним договором;

– додаткові послуги – обсяг послуг, що не належать до основних послуг готелю та які споживач замовляє й оплачує додатково за окремим договором.

Готель самостійно визначає перелік і ціну основних (які входять до ціни номера) та додаткових послуг (п. 3.5 Правил № 19). Водночас така інформація повинна бути в кожному номері готелю (п. 2.3 Правил № 19).

      Відповідно до Класифікатора ДК 009:2010 готельні послуги відповідають групі 55.10 "Діяльність готелів і подібних засобів тимчасового розміщування". Цей вид діяльності має бути зазначено у Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань.

     Документи

    Готельні послуги надають споживачу на підставі договору. Договір про надання основних готельних послуг споживачу вважають укладеним після оформлення документів на проживання (заповнення анкети, реєстрації) і засвідчують розрахунковою квитанцією або іншим розрахунковим документом, що підтверджує укладення договору й містить у собі (п. 3.6 Правил № 19):

• найменування готелю, його реквізити (для приватного підприємця – прізвище, ім'я по батькові, інформацію про державну реєстрацію);

• прізвище, ім'я та по батькові споживача;

• інформацію про номер (місце в номері), що надається;

• ціну номера (місця в номері);

• інші необхідні дані на розсуд готелю.

          На цей час немає типової форми готельного рахунку та первинних документів, обов'язкових для застосування всіма суб'єктами господарювання. Відповідно до п. 12 Порядку № 297 зразки форм документів первинного обліку у сфері надання послуг тимчасового розміщення (проживання) розробляє й затверджує Міністерство культури і туризму України*. На жаль, їх досі не затверджено.

* Згодом Міністерство культури і туризму було реорганізовано, і сьогодні діє Міністерство культури та інформаційної політики. Проте до Порядку № 297 змін не внесено, тож фактично немає ні форм, ні органу, який їх затверджує.

       Після скасування бланків суворого обліку в частині оформлення готельних послуг (спільний наказ Держбуду, Держкомітету молодіжної політики, спорту і туризму України від 24.07.2000 р. № 160/1261) залишилися лише рекомендовані форми, розроблені для ДП "Укркомунобслуговування" (наказ Держбуду від 13.10.2000 р. № 230).

          Ці форми рекомендували для застосування готельним підприємствам незалежно від підпорядкування та форм власності Держбуд (лист від 06.03.2002 р. № 5/3-197) і Держтурадміністрація (лист від 27.03.2002 р. № 14/08-78). Але, оскільки зазначені документи саме рекомендовані, а не обов'язкові до використання, їх застосовують не всі готелі. Та хай там як, а готельному підприємству їх буде зручно взяти за основу й доробити на власний розсуд.

      Ліцензування

        Надання послуг проживання постояльців ліцензуванню не підлягає. Водночас готелі можуть проводити деякі види діяльності, на які ліцензію мати потрібно. Зокрема, це стосується операцій продажу алкоголю, тютюнових виробів і рідин, що використовуються в електронних сигаретах, на роздрібну торгівлю якими необхідно отримати ліцензію (ст. 15 Закону № 481/95).

     Основні вимоги до готелів

   Основні вимоги до готелів установлено Правилами № 19. Зокрема, готель повинен мати:

       – внутрішні правила проживання в готелі, які не суперечать Правилам № 19, а також книгу відгуків та пропозицій (п. 1.12 Правил № 19);

– журнал реєстрації вступного інструктажу працівників із питань охорони праці та журнал реєстрації інструктажів із питань охорони праці (п. 1.13 Правил № 19).

        Персонал, який бере безпосередню участь у прийманні та обслуговуванні споживачів, повинен мати відповідну професійну підготовку, володіти іноземними мовами в необхідному обсязі залежно від категорії готелю, дотримуватися правил службового етикету (п. 1.8 Правил № 19).

        Також персонал, який бере безпосередню участь у прийманні та обслуговуванні споживачів, повинен проходити медичне обстеження, результати якого має бути відображено в особових медичних книжках (п. 1.9 Правил № 19).

         Вимоги до матеріально-технічного оснащення готелів

         Матеріально-технічне оснащення та мінімальний перелік послуг, які надають готелі, повинні відповідати вимогам, установленим стандартами та іншими нормативно-правовими документами для категорії "одна зірка" (п. 1.11 Правил № 19).

     Вимоги до матеріального оснащення готелів залежать від категорії готелю та наведені в:

     – ДСТУ 4269:2003 "Послуги туристичні. Класифікація готелів", затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 23.12.2003 р. № 225,

      – ДСТУ 4268:2003 "Послуги туристичні. Засоби розміщування", затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 23.12.2003 р. № 225.

       Водночас будь-який готель має бути оснащений інженерними системами й обладнанням, що забезпечують:

     – постійне електропостачання;

       – гаряче й холодне водопостачання (цілодобово);

      – каналізацію;

     – опалення, яке забезпечує температуру в межах від 18 °С до 22 °С у житлових і громадських приміщеннях;

       – вентиляцію (природну чи примусову), що забезпечує нормальну циркуляцію повітря й запобігає проникненню сторонніх запахів до номерів і громадських приміщень;

       – телебачення (підведене до всіх номерів);

       – телефонний зв'язок;

      – освітлення в номерах.

       Обладнання й меблі в кожному готелі повинні відповідати функціональному призначенню приміщення. Наприклад, у найпоширенішій категорії готелів "три зірки" в номерах мають бути такі предмети:

    – світильник біля кожного ліжка; лампа, що освітлює робоче місце (стіл);

    – кольоровий телевізор у кожному номері;

   – радіоприймачі чи інша можливість приймання радіопрограм у всіх номерах;

   – холодильник у багатокімнатних та одномісних номерах;

   – односпальне ліжко 90 см х 200 см, двоспальне 160 см х 200 см, дитяче або розкладне ліжко (на прохання);

   – килимок біля кожного ліжка за відсутності килима або килимового покриття підлоги;

   – тумбочка (столик) біля кожного спального місця;

   – вішалка для верхнього одягу й головних уборів;

   – шафа з поличками, вішалкою та плечиками (не менш як 5 шт./місце);

   – стільці чи інші меблі для сидіння (один предмет на кожного гостя, але не менше ніж два на номер);

   – стіл чи письмовий стіл;

   – поличка (підставка) для багажу;

   – щільні штори (або жалюзі), що затемнюють приміщення;

   – прозорі штори (або жалюзі);

   – дзеркало в кімнаті додатково до дзеркала у ванній кімнаті або над умивальником;

   – швейний набір (голка, нитки);

   – щітки: для одягу, для взуття;

   – склянки на кожного гостя;

   – попільниця;

   – ключ комбінований (для відкривання пляшок);

   – набір письмового приладдя (конверти, поштовий папір, ручка, олівець);

   – пакети для пральні та хімчистки;

    – реманент і предмети санітарно-гігієнічного оснащення санвузла: дзеркало над умивальником із бічним або верхнім освітленням; поличка для туалетних речей; штори для ванни чи душу; килимок на підлозі; тримач для рушників, гачки для одягу; склянка; рушники на кожного гостя (не менш як 3); окремо банний рушник; банна шапочка (на кожного гостя); туалетні речі на кожного гостя (замінюють у міру використання); туалетне мило; туалетний папір із тримачем; щітка для унітаза (у футлярі); кошик для сміття з вогнетривкого матеріалу.

     Це мінімальний набір предметів, які повинні бути в номерах. На розсуд адміністрації готелю їх може бути доповнено іншими предметами.

             ПРАВОВИЙ ГЛОСАРІЙ

1. Закон № 324/95 – Закон України "Про туризм" від 15.09.95 р. № 324/95-ВР.

2. Закон № 481/95 – Закон України "Про державне регулювання виробництва і обігу спирту етилового, коньячного і плодового, алкогольних напоїв, тютюнових виробів, рідин, що використовуються в електронних сигаретах, та пального" від 19.12.95 р. № 481/95-ВР.

3. Правила № 19 – Правила користування готелями й аналогічними засобами розміщення та надання готельних послуг, затверджені наказом Державної туристичної адміністрації України від 16.03.2004 р. № 19.

4. Порядок № 297 – Порядок надання послуг з тимчасового розміщення (проживання), затверджений постановою КМУ від 15.03.2006 р. № 297.

5. Порядок № 803 – Порядок встановлення категорій готелям та іншим об'єктам, що призначаються для надання послуг з тимчасового розміщення (проживання), затверджений постановою КМУ від 29.07.2009 р. № 803.

6. Класифікатор ДК 009:2010 – Національний класифікатор України "Класифікація видів економічної діяльності ДК 009:2010", затверджений наказом Державного комітету України з питань технічного регулювання та споживчої політики від 11.10.2010 р. № 457.

7. ДСТУ 4527:2006 – Національний стандарт України. Послуги туристичні. Засоби розміщення. Терміни та визначення. ДСТУ 4527:2006.





3. Закон України «Про охорону праці»

3. Закон України «Про охорону праці»

У розділі II «Гарантії прав на охорону праці» передбачено, що  під час укладання трудового договору роботодавець повинен проінформувати працівника під розписку  про умови праці та про наявність на його робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, можливі наслідки їх впливу на здоров'я та про права працівника на пільги і компенсації за роботу  в  таких  умовах  відповідно  до  законодавства  і  колективного  договору. Працівнику не може пропонуватися робота, яка за медичним висновком протипоказана йому за станом здоров'я. Усі працівники підлягають загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню від нещасного випадку на виробництві  та професійного  захворювання,  які  спричинили  втрату  працездатності (ст. 5).

Також, працівник має право розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавства про охорону праці, не додержується умов колективного договору з цих питань. У цьому разі  працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому  колективним договором, але не менше тримісячного заробітку (ст. 6).

Працівники,  зайняті  на  роботах  з  важкими  та  шкідливими  умовами праці, безоплатно забезпечуються лікувально-профілактичним  харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в порядку, визначеному законодавством.

На роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, а також роботах, пов'язаних  із  забрудненням  або  несприятливими  метеорологічними  умовами, працівникам видаються безоплатно  за встановленими  нормами  спеціальний одяг, спеціальне взуття та інші засоби індивідуального захисту, а також мийні та  знешкоджувальні  засоби. 

Відшкодування  шкоди,  заподіяної  працівникові  внаслідок  ушкодження його здоров'я або у разі смерті працівника, здійснюється Фондом соціального страхування від нещасних випадків  відповідно до Закону України "Про загальнообов'язкове  державне  соціальне  страхування  від  нещасного  випадку  на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності".

У  розділі III  «Організація охорони праці»  йдеться про те, що  роботодавець зобов'язаний  створити на робочому  місці  в кожному  структурному  підрозділі умови праці відповідно до  НПАОП, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у галузі охорони праці.

Згідно  ст.  17,  роботодавець  зобов'язаний  за  свої  кошти  забезпечити фінансування  та  організувати  проведення  попереднього  (під  час  прийняття на роботу) і  періодичних  (протягом трудової діяльності, один раз на 3, 6, 12 та 24 місяці)  медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із  шкідливими  чи  небезпечними  умовами  праці  або  таких,  де  є  потреба  у професійному доборі, щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

Роботодавець має право в установленому законом порядку притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов'язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності, а також зобов'язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної  плати. 

Фінансування  охорони  праці  здійснюється роботодавцем  (ст. 19).  Для підприємств, незалежно  від  форм  власності, або фізичних  осіб, які  відповідно до  законодавства  використовують  найману  працю,  витрати  на  охорону  праці становлять  не  менше  0,5  %  від  фонду  оплати  праці  за  попередній  рік. 

Крім того, згідно ст. 22, роботодавець повинен організовувати розслідування та вести облік нещасних випадків, професійних захворювань і аварій відповідно  до  положення,  що  затверджується  Кабінетом  Міністрів  України  за погодженням з всеукраїнськими об'єднаннями профспілок. За підсумками роз-слідування нещасного випадку, професійного захворювання або  аварії роботодавець складає акт за встановленою формою, один примірник якого він зобов'язаний видати потерпілому або іншій заінтересованій особі не пізніше трьох днів з  моменту  закінчення  розслідування.

 У разі відмови роботодавця  скласти  акт про нещасний випадок чи незгоди потерпілого з його змістом питання вирішуються  посадовою  особою  Держпраці, рішення якої є обов'язковим для роботодавця, але може бути оскаржене у судовому порядку.

У  розділі  IV  «Стимулювання  охорони  праці»  йдеться  про  заохочення працівників  (ст.  25)  за  активну  участь  та  ініціативу  у  здійсненні  заходів  щодо підвищення  рівня  безпеки  та  поліпшення  умов  праці.  Види  заохочень визначаються колективним договором, угодою.

Розділ V  «Нормативно-правові акти з охорони праці».

У ст.  28  говориться,  що  опрацювання та  прийняття  нових,  перегляд  і  скасування  чинних НПАОП  провадяться  Держгірпромнаглядом  за  участю  професійних  спілок  і Фонду  соціального  страхування  від  нещасних  випадків.  Санітарні  правила  та норми  затверджуються  Міністерством  охорони  здоров'я  (МОЗ).  НПАОП переглядаються в міру впровадження досягнень науки і техніки, що сприяють поліпшенню  безпеки,  гігієни  праці  та  виробничого  середовища,  але  не  рідше одного разу на 10 років.

Розділ VII «Державний нагляд і громадський контроль за охороною праці». Державний  нагляд  за  додержанням  законів  та  інших  НПАОП  здійснює ДЕРЖслужба  ( ст. 38):

Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів,  суб'єктів підприємництва, об'єднань громадян, політичних формувань,  місцевих  державних  адміністрацій  і  органів  місцевого  самоврядування, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Розділ  VIII  «Відповідальність  за  порушення  законодавства  про  охорону праці».   Максимальний розмір штрафу не може перевищувати  5 % середньомісячного фонду заробітної плати за попередній рік юридичної чи фізичної особи, яка використовує найману працю.

Відповідальність за порушення вимог щодо охорони праці  (ст. 44) передбачається дисциплінарна, адміністративна, матеріальна та кримінальна.


4. Кодекс законів про працю України

Кодекс законів про працю є  основним  законом  національного трудового законодавства, який  визначає правові засади і гарантії здійснення громадянами України права розпоряджатися своїми здібностями

КЗпП містить 20  глав, зокрема:  І  —  «Загальні положення»; ІІ  —  «Колективний договір»;  ІІІ  —  «Трудовий договір»;  ІІІ-А  —  «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників»;  ІV  —  «Робочий час»;  V  —  «Час відпочинку»;  VІ—  «Нормування  праці»;  VІІ  —  «Оплата праці»;  VІІІ  —  «Гарантії і  компенсації»;  ІХ  —  «Гарантії  при  покладенні  на  працівників матеріальної  відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації»;  Х  —  «Трудова дисципліна  »;  ХІ  —  «Охорона  праці»;  ХІІ  —  «Праця  жінок»;  ХІІІ  —  «Праця молоді»;  ХІV  —  «Пільги для працівників, які  поєднують роботу з навчанням»; ХV  —  «Індивідуальні  трудові  спори»;  ХVІ  —  «Професійні  спілки.  Участь працівників  в  управлінні  підприємствами,  установами,  організаціями»;  ХVІ-А—  «Трудовий  колектив»;  ХVІІ  —  «Загальнообов'язкове  державне  соціальне страхування  та  пенсійне  забезпечення»;  ХVІІІ  —  «Нагляд  і  контроль  за додержанням законодавства про працю».

Окремі положення Кодексу законів про працю України

У Главі ІІ «Колективний договір»  Він  укладається  (ст.  11)  на  підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю  і  мають  права  юридичної  особи.

 Колективний  договір  укладається  між  власником  або  уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності  —  представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених  ними  органів,  з другої сторони. 

В  статті  17  "Строк  чинності  колективного  договору",  визначається, що колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у ньому.  Після закінчення строку чинності він продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладуть новий або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено договором. Він також зберігає чинність у разі зміни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, від імені якого укладено цей договір.  У разі реорганізації підприємства, установи, організації колективний договір зберігає чинність протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника  чинність  колективного  договору  зберігається  протягом  строку  його дії, але не більше одного року.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації.  На новоствореному підприємстві, в установі, організації колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, установи, організації, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, установи, організації, якщо не передбачено їх реєстрацію.


4.1. Трудовий кодекс

4. Кодекс законів про працю України

4.1. Трудовий договір


У Главі ІІІ «Трудовий договір»  визначається,  що трудовий договір  є угода між працівником і власником  підприємства,

Особливою формою трудового договору є  контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального  забезпечення  і  організації  праці  працівника,  умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Трудовий договір може бути (ст. 23): 1) безстроковим, що укладається на невизначений  строк;  2)  на  визначений  строк,  встановлений  за  погодженням сторін;  3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.  Строковий трудовий  договір  укладається  у  випадках,  коли  трудові  відносини  не  можуть бути  встановлені  на  невизначений  строк  з  урахуванням  характеру  наступної роботи,  або  умов її  виконання, або  інтересів працівника  та  в інших  випадках, передбачених законодавчими актами.

Крім того,  у  Главі  ІІІ  «Трудовий  договір»  також встановлюються: особливості  укладання  (ст.  24)  та  реєстрації  (ст.  241)  трудового  договору;  заборона вимагати  при  укладенні  трудового  договору  деяких  відомостей  та  документів (ст.  25);  обмеження  спільної  роботи  родичів  на  підприємстві,  в  установі, організації  (ст. 251); особливості  (ст. 26), строки  (ст. 27) та результати (ст. 28) випробування при прийнятті на роботу; обов'язок власника або уповноваженого ним  органу  проінструктувати  працівника  і  визначити  йому  робоче  місце  (ст. 29);  обов'язок працівника особисто виконувати доручену йому роботу  (ст.  30); заборона  власнику  або  уповноваженим  ним  органом  вимагати  від  працівника виконання  роботи,  не  обумовленої  трудовим  договором  (ст.  31);  особливості переведення  працівника  на  іншу  роботу  або  зміни  істотних  умов  його  праці(ст. 32-34); підстави припинення трудового договору (ст. 36); умови розірвання з ініціативи працівника трудового договору, укладеного на невизначений строк (ст.  38),  та  строкового  трудового  договору  (ст.  39);  умови  продовження  дії строкового трудового договору на невизначений строк  (ст.  391); умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу  (ст.  40, 41);  переважні  права  на залишення на роботі при вивільненні працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці  (ст.  42) та  укладення  трудового  договору  у  разі  поворотного  прийняття  на  роботу  (ст.  421);умови розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноважено-го ним органу за попередньою згодою  (ст.  43) або  без попередньої згоди  (ст. 431)  виборного  органу  первинної  профспілкової  організації  (профспілкового представника);  умови  розірвання  трудового  договору  з  керівником  на  вимогу виборного  органу  первинної  профспілкової  організації  (профспілкового представника)  (ст.  45);  особливості  виплати  вихідної  допомоги  працівникові при  припиненні  трудового  договору  (ст.  44);  відсторонення  працівників  від роботи власником або уповноваженим ним органом (ст. 46).Крім того,  у  статті 47  вказується, що  власник  або  уповноважений  ним орган зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку  і провести з ним розрахунок  в день звільнення. 


4.2. Охорона праці жінок

 4.2.  Охорона праці жінок

 Відповідно до  ст. 174 КЗпП  забороняється  застосування  праці  жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах, крім деяких  підземних робіт (нефізичних робіт або робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню).  

         Забороняється також залучення жінок до підіймання і переміщення речей (вантажу), маса яких перевищує  встановлені  для  них  граничні  норми:  до  7  кг  при  постійному перенесенні протягом робочої зміни, і до 10 кг — при чергуванні з іншою роботою але не більше 2 разів на годину.  Сумарна вага вантажу, який переміщується протягом кожної години робочої  зміни, не повинна перевищувати: з робочої поверхні  —  350 кг, з підлоги —  175  кг (наказ МОЗ України № 241 від 10.12.1993 р.).  У вагу вантажу, що переміщується, включається вага тари і упаковки. При переміщенні вантажу на візках або у контейнерах докладене зусилля не повинно перевищувати 10 кг. Робота  жінок обмежується  у нічний  час  (з 22.00 до  6.00). Дозвіл  на  нічні роботи  може  бути  отриманий  при  особливій  необхідності  (як  тимчасовий  захід). Вагітні жінки і  ті, що мають дітей  віком  до 3-х  років не залучаються до робіт   у нічний  час  і  вихідні  дні,  до  надурочних  робіт,  а  також  не  направляються  у відрядження (ст. 175 і 176 КЗпП).

Жінки,  що  мають  дітей  віком  від  3  до  14  років  або  дітей- інвалідів,  не залучаються до надурочних робіт і не направляються у відрядження без їх згоди(ст. 177 КЗпП).

Вагітним жінкам, відповідно до медичного висновку, знижують норми виробітку, норми обслуговування, або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає  вплив  несприятливих  виробничих  чинників,  із  збереженням  середнього заробітку  за  попередньою  роботою  (ст.  178  КЗпП).  До  вирішення  питання  про надання  вагітній  жінці  відповідно до  медичного  висновку  іншої роботи, яка  є легшою  і  виключає  вплив  несприятливих  виробничих  факторів,  вона  підлягає звільненню  від  роботи  із  збереженням  середнього  заробітку  за  всі  пропущені внаслідок  цього  робочі  дні  за  рахунок  підприємства,  установи,  організації.

Жінки,  які  мають  дітей  віком  до  3-х  років,  в  разі  неможливості  виконання попередньої  роботи  переводяться  на  іншу  роботу  із  збереженням  середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3-х років. Якщо заробіток цих осіб на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

      На підставі медичного висновку  жінкам надається оплачувана відпуст-ка  у  зв'язку  з  вагітністю  та  пологами  тривалістю  70  календарних  днів  до пологів  і  56  (у  разі  народження  двох  і  більше  дітей  та  у  разі  ускладнення пологів  —  70)  календарних  днів після пологів,  починаючи  з  дня  пологів  (ст. 179  КЗпП).

      Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до поло-гів.  За бажанням жінки їй надається  відпустка для догляду за дитиною  до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги відповідно до  законодавства.  У  разі, якщо дитина  потребує домашнього догляду, жінці  в обов'язковому  порядку  надається  відпустка  без  збереження  заробітної  плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною  шестирічного  віку.

      За  бажанням  жінки,  у  період  перебування  її  у відпустці для догляду за дитиною вона  може  працювати на умовах неповного робочого часу  або вдома. При цьому  за  нею  зберігається право на  одержання допомоги  в  період  відпустки  для  догляду  за  дитиною  до  досягнення  нею трирічного віку. 

     У разі надання жінкам відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами  власник  або  уповноважений  ним  орган  зобов'язаний  за  заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додаткову відпустки незалежно від тривалості її  роботи  на  даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році  (ст. 180  КЗпП).  Відпустка для догляду за дитиною до  досягнення  нею  трирічного  віку  та  відпустка  без  збереження  заробітної плати зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю (ст. 181 КЗпП).Жінці,  яка  працює  і  має  двох  або  більше  дітей  віком  до  15  років,  або дитину-інваліда,  або  яка  усиновила  дитину,  одинокій  матері,  батьку,  який виховує дитину без матері (у тому числі й у разі тривалого перебування матері в  лікувальному  закладі),  а  також  особі,  яка  взяла  дитину  під  опіку,  надається щорічно  додаткова  оплачувана  відпустка  тривалістю  10  календарних  днів  без урахування святкових і неробочих днів (ст. 182 КЗпП).

      Жінкам,  що  мають  дітей  віком  до  півтора  року,  надаються,  крім загальної  перерви  для  відпочинку  і  харчування,  додаткові  перерви  для годування дитини  (ст. 183  КЗпП).  Ці перерви надаються не рідше ніж через 3години  тривалістю  не  менше  30  хвилин  кожна.  При  наявності  двох  і  більше грудних  дітей  тривалість  перерви  встановлюється  не  менше  години.  Вони включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. Забороняється відмовляти  жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату  з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3  років, а одиноким матерям —  за наявністю дитини віком до  14  років або дитини-інваліда  (ст. 184 КЗпП).  При відмові у прийнятті на  роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на ро -боту може бути оскаржено у судовому порядку.  Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється  також  у  випадках  їх  звільнення  після  закінчення  строкового  трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців з дня закінчення строкового трудового договору.


4.3. Охорона праці неповнолітніх

4.3. Охорона праці  неповнолітніх

  Неповнолітні, тобто особи, що не досягли  18  років, у трудових право-відносинах прирівнюються у правах до повнолітніх,  а в галузі охорони праці,

робочого  часу, відпусток  та деяких інших умов праці  користуються  пільгами, встановленими законодавством України (ст. 187 КЗпП).

 (ст. 188 КЗпП).  За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли  15  років.  Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу  учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що  не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

     Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботах з шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на  підземних  роботах  (ст.  190  КЗпП).  Не  допускається  залучення  неповнолітніх до нічних, надурочних робіт та робіт у  вихідні дні.  Забороняється також залучати осіб молодше  18  років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми.

     Так, згідно Наказу МОЗ України "Про затвердження граничних норм підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми"  № 59  від  22. 03.199 6  р.):

      1) забороняється призначати підлітків на роботи, які пов'язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей;  

      2) до роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються підлітки, які не мають  медичних  протипоказань,  що  засвідчено  відповідним  лікарським  свідоцтвом; 

     3)  до тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей підлітки  до  15  років  не  допускаються;  

    4)  обов'язковим повинен бути рівномірний розподіл тижневого робочого часу за днями п'яти-  або шестиденного робочого тижня; 

    5) робота підлітків з вантажами не повинна становити більше 1/3 робо-чого  часу; 

    6)  вага  окремого  вантажу  та  сумарна  вага  вантажу,  який  повинні підіймати та переміщувати підлітки, не повинна перевищувати граничних норм.

         Усі особи молодше 18 приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду  і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові(ст. 191 КЗпП).

         Забороняється залучати  працівників молодше 18 років до  нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні (ст. 192 КЗпП). Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років надаються у зручний для них час  (ст. 195  КЗпП).  Щорічні відпустки працівникам віком до 18 років повної тривалості у перший рік роботи надаються за їх заявою до настання шестимісячного терміну безперервної  роботи  на  даному  підприємстві,  в установі, організації.


5. Соціальне страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві.

5. Соціальне страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві.

       Соціальне страхування – це система прав і гарантій, спрямованих на матеріальну підтримку громадян, передусім тих, які працюють, і членів їхніх сімей у разі втрати ними з незалежних від них обставин (захворювання, нещасний випадок, безробіття, досягнення пенсійного віку тощо) заробітку, а також здійснення заходів, пов’язаних з охороною здоров’я застрахованих осіб. Соціальне страхування є важливим чинником соціального захисту населення.

Згідно зі статтею 5 Закону «Про охорону праці» усі працівники підлягають загальнообов’язковому соціальному страхуванню від нещасного випадку і професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності. Правову основу, економічний механізм та організаційну структуру такого страхування визначає Закон України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності».

До цього закону закладено сучасну систему соціального страхування від нещасних випадків і профзахворювань, яка полягає не просто у збиранні внесків з підприємств і виплаті компенсацій тим, хто одержав травму чи захворів, а передусім на недопущенні травматизму, прагненні поставити працівника «на ноги», а вже потім на виплаті допомоги. Ефективність такої системи доведено досвідом функціонування систем соціального страхування Німеччини, Великої Британії, США та інших розвинених країн.

       Завданнями страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (надалі скорочено – від «нещасного випадку») є:

–      профілактичні заходи, спрямовані на усунення шкідливих і небезпечних виробничих факторів, запобігання нещасним випадкам на виробництві, професійним захворюванням та іншим випадкам загрози здоров’ю працівників;

–      відновлення здоров’я та працездатності потерпілих на виробництві від нещасних випадків або професійних захворювань;

–        відшкодування матеріальної та моральної шкоди застрахованим і членам їх сімей.

         Страхування від нещасного випадку здійснює Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України (ФССНВ) – некомерційна самоврядна організація, що діє на підставі статуту, який затверджується її правлінням. Управління Фондом базується на принципі трипартизму, тобто здійснюється на паритетній основі державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців.

Суб’єктами страхування від нещасного випадку є застраховані громадяни (в окремих випадках – члени їх сімей), страхувальники та страховик.

Застрахованою є фізична особа, на користь якої здійснюється страхування, тобто працівники.

Страхувальниками є роботодавці, а в окремих випадках – застраховані особи.

Страховик – це Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.

Об’єктом страхування від нещасного випадку є життя застрахованого, його здоров’я та працездатність.

Для страхування від нещасного випадку на виробництві не потрібно згоди або заяви працівника. Страхування здійснюється в безособовій формі. Всі особи, які підлягають обов’язковому страхуванню, вважаються застрахованими незалежно від фактичного виконання страхувальниками своїх зобов’язань щодо сплати страхових внесків.

        Страховим випадком є нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання, що спричинили застрахованому професійно зумовлену фізичну чи психічну травму за обставин, з настанням яких виникає право застрахованої особи на отримання матеріального забезпечення та/або соціальних послуг. Перелік обставин, за яких настає страховий випадок державного соціального страхування громадян від нещасного випадку, та перелік професійних захворювань затверджується Постановою Кабінету Міністрів України.

       Підставою для оплати потерпілому витрат на медичну допомогу, проведення медичної, професійної та соціальної реабілітації, а також страхових виплат є акт розслідування нещасного випадку або акт розслідування професійного захворювання (отруєння) за встановленими формами.

        Порушення правил охорони праці застрахованим, яке спричинило нещасний випадок або професійне захворювання, не звільняє страховика від виконання зобов’язань перед потерпілим, а такого роду нещасний випадок або професійне захворювання також є страховим випадком.

       У разі настання страхового випадку Фонд зобов’язаний:

1)           своєчасно та в повному обсязі відшкодовувати шкоду, завдану працівникові внаслідок ушкодження його здоров’я або в разі його смерті, виплачуючи йому або особам, які перебували на його утриманні, страхові виплати;

2)          організувати поховання померлого, відшкодувати вартість пов’язаних з цим ритуальних послуг відповідно до місцевих умов;

3)         сприяти створенню умов для своєчасного надання кваліфікованої першої невідкладної або швидкої допомоги потерпілому;

4)        організувати цілеспрямоване та ефективне лікування потерпілого;

5)        забезпечити потерпілому повний обсяг медичної допомоги;

6)        вжити всіх необхідних заходів для підтримання, підвищення та відновлення працездатності потерпілого;

7)        забезпечити домашній догляд за потерпілим, допомогу у веденні домашнього господарства;

8)       відповідно до висновку лікарсько-консультаційної комісії (ЛКК) або медико-соціальної експертної комісії (МСЕК) проводити навчання та перекваліфікацію потерпілого, якщо потерпілий не може виконувати попередню роботу; працевлаштовувати осіб зі зниженою працездатністю;

9)        організовувати робочі місця для інвалідів;

10)     надавати інвалідам разову грошову допомогу, допомогу у вирішенні соціально-побутових питань за їх рахунок або за рахунок Фонду;

11)     сплачувати за потерпілого внески на медичне та пенсійне страхування;

12)    організовувати залучення інвалідів до участі у громадському житті.


5.1. Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров’я працівників або у разі їх смерті

5. Соціальне страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві.
5.1. Відшкодування шкоди в разі ушкодження здоров’я працівників або у разі їх смерті

       Каліцтво або ж інше ушкодження здоров’я (травма, хвороба) працівника призводить до втрати ним професійної працездатності, а відтак – до втрати заробітної плати та інших доходів, а отже він позбавляється можливості для нормального існування і самого себе, і своїх утриманців. Тому Закон «Про охорону праці» передбачає, що в разі ушкодження здоров’я працівника йому повинно бути надано відповідне відшкодування, а в разі його смерті відшкодування надають членам сім’ї померлого. Відшкодування здійснює ФССНВ, який виплачує страхові виплати застрахованому чи особам, які мають на це право. За наявності факту завдання моральної шкоди потерпілому здійснюють страхову виплату за моральну шкоду.

       У разі травмування, профзахворювання або смерті працівника він і члени його сім’ї мають право на отримання однієї або кількох з наведених нижче страхових виплат:

1)  щомісячна страхова виплата;

2)  разова допомога;

3)  пенсія з інвалідності потерпілому;

4)  пенсія у зв’язку з втратою годувальника;

5)     виплати дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності;

6)  для компенсації витрат на медичну та соціальну допомогу.

       Щомісячна страхова виплата компенсує потерпілому та членам його сім’ї втрачений заробіток. Її розмір встановлюють відповідно до ступеня втрати професійної працездатності та середньомісячного заробітку, що потерпілий мав до ушкодження здоров’я, і не може перевищувати його. Ступінь втрати працездатності потерпілим установлюється МСЕК за участю ФССНВ і визначається у відсотках професійної працездатності, яку мав потерпілий до ушкодження здоров’я.

        У разі смерті потерпілого право на отримання щомісячних страхових виплат мають непрацездатні особи, які перебували на утриманні померлого або мали на день його смерті право на одержання від нього утримання, а також дитина померлого, яка народилася впродовж не більш як десятимісячного терміну після його смерті.

       У разі смерті потерпілого суми страхових виплат особам, які мають на це право, визначають із середньомісячного заробітку потерпілого за вирахуванням частки, яка припадала на потерпілого та працездатних осіб, що перебували на його утриманні, але не мали права на ці виплати.

        Разову страхову виплату сплачують у разі стійкої втрати професійної працездатності або смерті потерпілого. Суму цієї виплати визначають із розрахунку середньомісячного заробітку його за кожний відсоток втрати ним професійної працездатності.

      Якщо встановлено, що ушкодження здоров’я настало не тільки з вини роботодавця, а й внаслідок порушення потерпілим НПАОП, розмір разової допомоги може бути зменшено до 50 відсотків.

      У разі смерті потерпілого витрати на його поховання несе ФССНВ, а сім'ї померлого сплачують разову допомогу, розмір якої повинен бути не меншим за п’ятирічну заробітну плату потерпілого і, крім того, не меншим за річний заробіток потерпілого на кожну особу, яка перебувала на його утриманні, а також на його дитину, яка народилася впродовж не більш як десятимісячного терміну після смерті потерпілого.

      Виплата пенсії з інвалідності внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання провадиться потерпілому відповідно до законодавства про пенсійне забезпечення. Неповнолітнім, які народилися інвалідами внаслідок травмування або профзахворювання матері під час її вагітності, а також учням, студентам, аспірантам тощо, які стали інвалідами під час відповідних занять або робіт, ФССНВ здійснює щомісячні страхові виплати як інвалідам дитинства, а після досягнення ними 16 років – у розмірі середньомісячного заробітку, що склався на території області (міста) проживання цих осіб, але не менше середньомісячного заробітку в країні на день виплати.

       Страхові витрати на медичну та соціальну допомогу – це витрати на придбання ліків, спеціальний медичний або постійний сторонній догляд, побутове обслуговування, додаткове харчування, оплату санаторно-курортних путівок інвалідам тощо.

       Витрати на догляд за потерпілим відшкодовує Фонд незалежно від того, ким вони здійснюються. Якщо встановлено, що потерпілий потребує кількох видів допомоги, оплата провадиться за кожним її видом.

       Потерпілому, який став інвалідом, періодично, але не рідше одного разу на три роки, а інвалідам I групи щорічно безоплатно за медичним висновком надають путівку для санаторно-курортного лікування; у разі самостійного придбання путівки її вартість компенсує ФССНВ. Потерпілому, який став інвалідом, компенсують також витрати на проїзд до місця лікування і назад. Особі, яка супроводжує потерпілого, Фонд компенсує витрати на проїзд і житло.

      За наявності у потерпілого відповідно до висновків МСЕК медичних показань для отримання автомобіля Фонд компенсує вартість придбання автомобіля з ручним керуванням, запасних частин до нього, пального, а також ремонту і технічного обслуговування та навчання керуванню автомобілем.

      Згідно з висновком МСЕК Фонд може відшкодовувати й інші витрати.

      Роботодавець може за рахунок власних коштів здійснювати потерпілим і членам їхніх сімей додаткові виплати відповідно до колективного чи трудового договору.

      Відшкодування моральної (немайнової) шкоди здійснюють у вигляді разової страхової виплати незалежно від інших видів страхових виплат. Суму страхової виплати за моральну шкоду визначають в судовому порядку і вона не може перевищувати двохсот розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої на день виплати.

       Допомогу у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю виплачують у розмірі 100 відсотків середнього заробітку (оподатковуваного доходу). Перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачує власник або уповноважений ним орган за рахунок коштів підприємства, установи, організації.

       За працівниками, які втратили працездатність, зберігаються місце роботи (посада) та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатності або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності. У разі неможливості виконання потерпілим попередньої роботи проводяться його навчання, перекваліфікація, працевлаштування відповідно до медичних рекомендацій. Час перебування на інвалідності у зв’язку з нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії за віком, а також до стажу роботи зі шкідливими умовами, який дає право на призначення пенсії на пільгових умовах і в пільгових розмірах.

       Усі види соціальних послуг і виплат надаються застрахованому та особам, які перебувають на його утриманні, незалежно від того, зареєстровано підприємство, на якому стався страховий випадок, у Фонді соціального страхування від нещасних випадків чи ні.

      Для профілактики нещасних випадків і професійних захворювань на виробництві Фонд здійснює заходи, спрямовані на запобігання нещасним випадкам, усунення загрози здоров’ю працівників, викликаної умовами праці.

Фонд провадить збір та акумулювання страхових внесків, має автономну, незалежну від будь-якої іншої, систему фінансування.

Фінансування Фонду здійснюється за рахунок:

–  внесків роботодавців;

–  капіталізованих платежів, що надійшли у разі ліквідації страхувальників;

–  прибутку, отриманого від тимчасово вільних коштів Фонду;

–  коштів, отриманих від стягнення штрафів і пені;

–  добровільних внесків.

       Працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасного випадку.

       Розміри страхових внесків страхувальників обчислюють у відсотках до сум фактичних витрат на оплату праці найманих працівників і визначають страховим тарифом, який диференціюють за групами галузей економіки (видами робіт) залежно від класу професійного ризику виробництва, а також знижкою до нього (за низькі рівні травматизму, професійної захворюваності та належний стан охорони праці) чи надбавкою (за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці). Клас професійного ризику виробництва та розмір страхового тарифу встановлює Закон «Про страхові тарифи на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»).

 




6. Особливості трудових відносини в умовах воєнного стану.

Особливості трудових відносини в умовах воєнного стану.

Конституційне право на працю, можливість заробляти собі на життя працею, яку вільно обрали або на яку вільно погодились, можуть обмежити

 Голова комітету з питань соцполітики і захисту прав ветеранів, народний депутат від фракції «Слуга народу» Галина Третьякова зареєструвала у ВР проєкт Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 14.03.2022 № 7160 (далі — Законопроєкт № 7160).  Автор Законопроєкту № 7160 пропонує врегулювати окремі питання трудових відносин між працівником та роботодавцем в умовах воєнного часу, зокрема, щодо укладення та розірвання трудових договорів, зміни істотних умов праці, переведення на іншу роботу, надання відпусток, максимальної тривалості роботи протягом тижня та періоду відпочинку, оплати праці працівників та інше. 

 Відповідно до Законопроєкту № 7160 на період дії воєнного стану: 

·      вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, передбачені статтями 43, 44 Конституції України; 

·      не застосовують норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих цим законопроєктом.

 

Основні тези Законопроєкту № 7160 

1.    При укладенні трудового договору роботодавець зможе встановлювати випробування для будь-якої категорії працівників. 

2.    Роботодавець матиме право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. 

3.     Норми статті 32 КЗпП про попередження працівника про зміну істотних умов праці за 2 місяці не застосовуватимуть. 

4.     Працівник зможе розірвати трудовий договір за власною ініціативою без попередження за 2 тижні,  якщо в районі, де розташоване підприємство, ведуть бойові дії і є загроза для для його життя і здоров’я. Виняток — працівника примусово залучили до суспільно-корисних робіт або він виконує роботи на об’єктах, віднесених до критичної інфраструктури. 

5.     Роботодавець зможе звільнити з власної ініціативи працівника в період його тимчасової непрацездатності, відпустки, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною.

6.      Нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень.

7.      Роботодавець встановлюватиме п'ятиденний або шестиденний робочий тиждень за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями. 

8.    Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин. 

9.     Роботодавець зможе застосовувати працю жінок, крім вагітних і жінок, які вигодовують дитину віком до одного року, на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.

10.    Роботодавець зможе призупинити виплату заробітної плати через воєнні дії до того моменту, як підприємство відновить можливість здійснювати основну діяльність.

11.   Роботодавець зможе з власної ініціативи зупинити дію окремих положень колективного договору.

12.   Роботодавець зможе відмовити працівнику у наданні будь якого виду відпусток, крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах віднесених до критичної інфраструктури. 3  На прохання працівника роботодавець зможе надавати відпустку без збереження заробітної плати біле як на 15 календарних днів та не враховувати норм частини першої статті 26 Закону України «Про відпустки». 

13.  Дія трудового договору може призупинятися у зв'язку з військовою агресією проти України, що виключає можливість виконання роботи за ним.

14.   Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладуть на державу, що здійснює військову агресію. Закон про особливості трудових відносин в умовах воєнного стану діє з 24.03.2022

 

Закон про особливості трудових відносин в умовах воєнного стану почне діяти 24 березня

 

Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (законопроєкт від 14.03.2022 № 7160, далі — Закон № 2136) підписав Президент і в цей же день опублікувала газета «Голос України». Закон № 2136 набере чинності з дня, наступного за тим, коли його опублікували, тобто 24 березня 2022 року. Діятиме він під час воєнного стану та втратить чинність з моменту його припинення.

 

З 24 березня роботодавці зможуть не застосовувати норми законодавства про працю в частині відносин, врегульованих Законом № 2136, зокрема:

o   укладення та розірвання трудових договорів; 

o   зміни істотних умов праці;  переведення на іншу роботу;

o   надання відпусток;

o   максимальної тривалості роботи протягом тижня та періоду відпочинку;

o   оплати праці працівників та інше.

Текст Закону № 2136 вже оприлюднений.

 


6.1. Дії роботодавця під час воєнного стану

Дії роботодавця під час воєнного стану

ВРУ 24.02.2022 затвердила Указ Президента України «Про введення воєнного стану в Україні» від 24.02.2022 № 64/2022. Як діяти роботодавцю при запровадженні воєнного стану?

Працівники не можуть доїхати до роботи

Дистанційна робота Якщо працівники не можуть доїхати на роботу, але можуть виконувати свою роботу дистанційно, — видайте наказ про дистанційну роботу. Поки триває карантин, щоб дозволити працівникам працювати дистанційно, достатньо наказу (ч. 11 ст. 60-2 КЗпП). Ознайомте працівників з наказом засобами електронного зв’язку. В наказі бажано вказати контактні номери телефонів відділу кадрів та керівників у разі виникнення екстреної ситуації.

Простій

Для працівників, які не можуть працювати дистанційно, оголосіть простій. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (ч. 1 ст. 34 КЗпП). Оплатіть простій в розмірі не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу) (ч. 1 ст. 113 КЗпП).

Відпустки

Працівник не може працювати дистанційно, але не хоче втрачати частину заробітку, — запропонуйте оформити відпустки: щорічну ; соціальну . Інший варіант — домовитися з працівниками та надайте відпустки без збереження зарплати. На час карантину термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін не обмежується 15 календарними днями (ч. 3 ст. 26 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР). Наразі карантин в Україні діє до 31.03.2022 (постанова КМУ від 09.12.2020 № 1236).

 

Працівників призвали на військову службу або вони уклали контракт

 Видайте наказ про увільнення працівника від роботи зі збереженням середнього заробітку, місця роботи та посади після того, як отримаєте документи, що підтверджують призов (вступ) на службу (ст. 119 КЗпП).

Працівників залучили до трудової повинності або суспільно корисних робіт Під час дії воєнного стану можуть запровадити трудову повинність для працездатних осіб, не залучених до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення і не заброньованих за підприємствами, установами та організаціями на період дії воєнного стану.

Таких осіб залучають:

·               до робіт, що мають оборонний характер;

·               ліквідації наслідків надзвичайних ситуацій, які виникли в період дії воєнного стану.

Працівників залучають до суспільно корисних робіт, що виконують для задоволення потреб ЗСУ, інших військових формувань, правоохоронних органів і сил цивільного захисту, забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» від 12.05.2015 № 389-VIII; далі — Закон № 389).

 

Якщо працівник повідомив, що його залучили до суспільно корисних робіт, видайте наказ про збереження за працівником робочого місця або посади (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону № 389). Підстава — рішення місцевого органу влади або органу місцевого самоврядування.

 Всі рішення оприлюднюють на офіційний сайтах органів влади та органів місцевого самоврядування.

Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану затверджений постановою КМУ від 13.07.2011 № 753 (далі — Порядок № 753). Підставою залучити до суспільно корисних робіт є рішення військового командування разом:

·               з РМ АРК;

·               місцевими органами виконавчої влади;

·               органами місцевого самоврядування

Підстава — пункт 4 Порядку № 753.

На час суспільно корисних робіт з працівником укладають строковий трудовий договір (п. 5 Порядку № 753).

До суспільно корисних робіт заборонено залучати:

·               малолітніх дітей; дітей віком від 14 до 15 років;

·               жінок, які мають дітей віком до трьох років;

·               вагітних у разі, коли виконання таких робіт може негативно вплинути на стан їх здоров’я.

Підстава — пункт 6 Порядку № 753. Працівникам функціонуючих в умовах воєнного стану підприємств за виконання суспільно корисних робіт забезпечують оплату відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано. Розмір такої оплати не може бути нижчим від розміру середньої зарплати за основним місцем роботи. Іншим працездатним особам за виконання суспільно корисних робіт забезпечують оплату відповідно до умов оплати праці, встановлених за професією (посадою), на яку їх зараховано. Розмір такої оплати у разі виконання норми праці не може бути нижчим від розміру мінімальної зарплати, встановленого на дату її нарахування (п. 10 Порядку № 753).

Не можете зв’язатись з працівником

Якщо не може зв‘язатись з працівником, який не прийшов на роботу, через відсутність зв’язку або інші причини, — табелюйте відсутність кодом «НЗ» («відсутність з нез’ясованих причин»). Коли зв’язок з працівником з’явиться та отримаєте інформацію про причину відсутності працівника на роботі або відсутності зв’язку, дійте за обставинами. Скористайтесь одним з варіантів, наведених вище. Також можете визнати причину відсутності працівника на роботі поважною. В такому разі складіть скоригований табель та протабелюйте дні відсутності працівника кодом «І» (Інші причини неявок).

 


Accessibility
Скинути все

Шрифти

Розмір шрифта

1

Колір тексту

Колір тла