Тема 10. Конфлікти та помилки

1. Поняття, характеристика конфлікту

Конфлікти як соціальне явище існували завжди, вони невід’ємна частина функціонування кожного колективу, суспільства.

Конфлікт (лат. сonflіktus) означає зіткнення сторін, думок,  інтересів, сил, це природна властивість особи, колективу, суспільства. Конфлікти – це нормальне і природне явище, пов’язане з ростом невизначеності і збільшенням різноманітності суспільних форм діяльності, що зумовлює необхідність оволодіння цивілізованими методами їх розв’язання.

Суспільна думка сприймає конфлікт як небажане  явище, особливо одна із сторін. І хоч саме слово викликає негативні асоціації (погіршення стосунків, необхідність відстоювати позиції, психологічне напруження тощо), сам конфлікт може призвести  як до  позитивних змін  у ситуації, так і до руйнівних дій при умові невизнання його і намагання будь-якою ціною підтримати існуючий порядок. Проте в самому конфлікті закладений стимул для пошуку шляхів підтримання стабільності  системи, важливе джерело соціальних змін.

В соціальному конфлікті завжди задіяні як мінімум дві конфронтуючі сторони. Соціальний конфлікт має визначені причини, своїх соціальних носіїв, характеризується певними функціями і ступенем загострення.

Оскільки конфлікт – вічний і постійний супутник життя як окремих людей, так і різних їх груп і суспільства в цілому, це примусило науковців, соціологів і практиків виробити певні методи регулювання цього явища.

Загальна концепція соціального конфлікту почала складатися в кінці ХІХ – на початку ХХ ст., хоч  погляди на природу і  роль конфліктів у житті суспільства у різних соціологів досить помітно різнилися.

Соціологія, починаючи з ХХ ст., характеризується фундаментальними дослідженнями соціального життя суспільства, особливо в останні десятиріччя вона охопила майже всі основні процеси. Цим пояснюється той факт, що багато вчених пропонують найрізноманітніші принципи, системи, методи вивчення такого явища як конфлікт.

Вперше конфлікт був проаналізований Адамом Смітом. На його думку, в основі конфлікту лежить поділ суспільства на класи та економічне суперництво.

Надалі в теорії конфлікту найбільшого поширення набули концепції Л. Козера (США), Р.Дарендорфа (Німеччина), К. Боулдінга (США) та ін.

Л. Козер під конфліктом розуміє ,,боротьбу за цінності і претензії на певний статус, владу, ресурси, боротьбу, в якій метою суперників є нейтралізація або знищення противника». Згідно з Дарендорфом, для суспільства характерна нерівність соціальних позицій, які займають люди стосовно розподілу влади, а звідси випливають відмінності їх інтересів, що викликає антагонізм і як результат цього – структурні зміни самого суспільства. І хоч суспільний розвиток об’єктивно породжує причини суспільних конфліктів, саме суспільство може впливати на його хід. ,,Той, хто вміє справлятися з конфліктами шляхом їх визнання і регулювання, бере під свій контроль ритм історії, хто не використовує такої можливості, отримує цей ритм собі в противники».

Серед концепцій найбільшого поширення набула ,,загальна теорія конфлікту» Кеннета Боулдінга. На його думку, всі конфлікти мають спільні елементи і спільні моделі розвитку, вивчення тих і інших дає можливість розглядати феномен конфлікту в будь-якому його прояві, що дозволить суспільним силам їх контролювати, управляти ними, прогнозувати їх наслідки.

Об'єктивно  функцією конфлікту є розв'язання протиріч. Проте, зважаючи на різні цілі носіїв конфлікту, функції конфлікту можуть бути найрізноманітнішими. Можливо саме тому останнім часом дослідники відмовилися від однозначного і повного визначення типології конфлікту, що передбачає існування  різних тлумачень. Найбільш поширеним є визначення конфлікту як протиріччя,  зокрема соціальне. Однак протиріччя і конфлікт – це і не синоніми і не протиставлення один одному. Протиріччя перетворюються в конфлікт тоді, коли починають взаємодіяти їх носії, тобто конфлікт – це прояв об’єктивних  і суб'єктивних протиріч, який відображається в протиборстві сторін. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком ,,природним» шляхом через розв’язання посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форм конфліктів.

Конфлікт – це особливий емоційний стан, коли в діях і поведінці конфліктуючих сторін переважають негативні емоції. Цим він відрізняється від соціальної взаємодії. Конфлікти між індивідами засновані насамперед на емоціях і особистій неприязні. Міжгрупові, як правило, безликі, хоч і можливі спалахи особистої неприязні.

Під соціальним конфліктом розуміють види боротьби між соціальними індивідами, мета яких – досягнення (або збереження) економічної позиції, влади чи інших цінностей, які користуються суспільним визнанням з метою підпорядкування, нейтралізації або усунення дійсного (чи уявного) супротивника. Конфлікт розвивається через конфронтацію приватних і суспільних потреб. При цьому конфлікт потрібно відрізняти від інших форм конфронтації, які можуть бути наслідком:

• відсутності згоди (наприклад, між учасниками дискусії);
• протиріччя інтересів (різних груп чи індивідів);
• колізій (моральних і правових норм);
• суперництва (наприклад,  в сфері економіки);
• реалізації потреби у змагальності;
• недосконалих суспільно-економічних відносин.

Жодна з таких форм конфронтації сама по собі не є проявом конфлікту, хоч і здатна його викликати. Поряд з поняттям «конфлікт» в соціології праці використовуються подібні, але не тотожні терміни «конкуренція», «суперництво», «ворогування».

Конкуренція  (лат. сonсurrentіc) – антагоністична боротьба між приватними товаровиробниками, особливий тип збудження соціальної активності, мета якої одержання вигоди, прибутку чи сприятливого доступу до дефіцитних матеріальних і духовних цінностей.

Як економічна категорія конкуренція – це боротьба між товаровиробниками за найвигідніші умови виробництва і збуту товарів і послуг, за привласнення найбільших прибутків. Особливість конкуренції – в застосуванні тільки тих «правил гри», які визнані як морально-правові в даному суспільстві. Інакше кажучи,  досконала конкуренція обумовлює такий конфлікт інтересів, де протистояння сторін ведеться за «правилами гри», схвалюваними нормативною структурою і культурною системою певного соціуму. В конкурентних процесах суперники прагнуть випередити один одного, бути кращим, а в конфліктних ситуаціях намагаються нав’язати супернику свою волю, змінити його поведінку, або й усунути. Такі явища, як конкуренція, суперництво, змагання, як правило, не загострюються до стану ворожості.

Інший зміст вкладається в поняття суперництво. Для нього характерні демонстрація індивідами переваги шляхом досягнення загальнозначущих, престижних цілей.

Суперництво - боротьба за визнання особистих досягнень і творчих здібностей зі сторони суспільства, групи, колективу. Об’єктом суперництва бувають кращі соціальні чи професійні позиції, нагороди, оцінка підлеглих, визнання колег або керівництва.

Якщо конфлікт – специфічна форма соціальної взаємодії (боротьба між соціальними суб’єктами), то ворогування – це швидше фіксована психологічна установка, готовність до конфліктної поведінки. Не завжди ворожість виливається в конфлікт, як і не в кожному соціальному конфлікті ворожість повинна домінувати. Тому різні типи конфліктів і навіть різні фази одного і того ж конфліктного процесу характеризуються неоднаковим протистоянням сторін.

Протистояння суб’єктів соціальної взаємодії може набувати найрізноманітніших форм поведінки. Зокрема, пасивний опір (невихід страйкуючих на робочі місця), прямі акції безпосереднього протесту (мітинги, демонстрації з висуненням вимог до органів влади), непрямі акції (підбурювання до страйку тих, хто вагається). Але в будь-якому випадку, для виникнення повномасштабного конфлікту необхідно, щоб атака однієї сторони знайшла адекватну відповідь з іншої.

Головним джерелом конфлікту є протиріччя між соціальними групами, пов’язані з концентрацією влади в одних і відсутністю її в інших. Конфлікти неминучі, універсальні. Існує безліч різновидів конфліктів, в тому числі внутрішньоособистісні, внутрішньогрупові, міжособистісні і міжгрупові, на рівні суспільства в цілому, міждержавні тощо. Тому правильніше говорити не про розв’язання конфліктів, а про їх регулювання, оскільки повністю вони ніколи не зникають.

Під соціальним трудовим конфліктом зазвичай розуміють різновид конфлікту соціального, стадію максимального розвитку суперечностей між соціальними суб'єктами економічних і трудових відносин, поведінка (соціальних, соціально-професійних, соціально-демографічних, функціональних та інших груп працівників) безпосередньо в сфері трудової діяльності або пов'язаних із нею сферах розподілу, обміну, споживання.

З погляду концептуальної моделі конфлікту можна виділити такі чинники, які його обумовлюють: група, вид розбіжностей, причина, особа, колектив, «правила гри». Колектив розглядається як група чи сукупність людей з реальними чи потенційними взаємовідносинами, включаючи цілі, потреби, ресурси. До цих груп належать окремі індивіди, малі групи організації, великі організовані групи, класи, нації.

В теорії розрізняються кілька суб'єктів конфлікту. Первинні групи, чиї цілі не збігаються із суспільно-необхідними,  які безпосередньо взаємодіють, прагнучи задовольнити егоїстичні інтереси. Якщо конфліктуючі сторони великі організації, то вони можуть складатися з менших, які різняться ступенем включення і вкладом у конфлікт.

Вторинні сторони вносять непрямий вклад в розпалювання конфлікту і не намагаються бути замішаними  в ньому безпосередньо. Вторинні сторони в період наростання конфлікту можуть стати первинними.

Треті сили – це ті, хто зацікавлений в успішному вирішенні конфлікту.

За характером конфлікту виділяють його наступні види:

-                    Істинний конфлікт – існує об’єктивне зіткнення інтересів (усвідомлюється учасниками).

-                    Умовний конфлікт – залежить від якогось випадку (не усвідомлюється учасниками).

-                    Зміщений конфлікт – це коли справжні причини конфлікту приховані, а ззовні на поверхні висуваються інші причини, проблеми.

-                    Неправильно приписаний конфлікт, це конфлікт, коли ініціатор приховується, а конфліктують інші.

-                    Несправжній конфлікт виникає в тих випадках, коли видається неправильна інформація.

-                    Соціальний конфлікт розвивається в певних просторово-часових параметрах і характеризується різними стадіями напруженості. Визрівання причин, формування складу учасників, їх взаємодія і те чи інше вирішення конфлікту вимагають певного часу, нерідко досить тривалого.

За образним висловом Козера, соціальний конфлікт – це страхувальний клапан системи, який дозволяє через наступні реформи і інтегровані зусилля на новому (вищому) рівні приводити соціальну організацію у відповідність до умов, що змінилися. Такий механізм неможливий у жорстких тоталітарних системах: придушуючи конфлікт, вони блокують специфічні попередні сигнали і тим самим поглиблюють небезпеку соціальної катастрофи.

2. Причини конфлікту його функції

Найбільш загальною причиною соціального конфлікту є нерівне положення, яке займають люди в «імперативно-координованих асоціаціях», в яких одні керують і командують, а інші змушені підкорятися і виконувати накази. Іншими словами, конфлікти відбуваються з питань влади. Пануючий в даній асоціації «соціальний клас» протистоїть замахам на його владу зі сторони підлеглого йому класу. Відношення управління і організації, які регулюють діяльність асоціації, є основною причиною нерівності людей, яка розділяє їх на   «соціальні класи» і може стати причиною конфлікту при умові відсутності взаємозв’язаних цілей як по горизонталі – тобто від працівника на початку до працівника на кінцевому етапі технологічного ланцюга готової продукції, так і по вертикалі – від безпосереднього керівника колективу до першого керівника підприємства.

В аналізі об'єктивних соціальних протиріч простежується проблема нерівних можливостей людей в різних сферах життя: економічній, політичній, соціальній.

Тривалий час панувало вульгарне, спрощене уявлення про природу виникнення конфлікту, що причина конфлікту полягає виключно в нестачі чого-небудь для людини та в неправильному розподілі ресурсів. Так, Л.Козер стверджує: ,,Конфлікт у власному розумінні слова є боротьба, що виникає через дефіцит влади, статусу чи коштів, необхідних для задоволення цінностей та домагань, і така, що передбачає нейтралізацію, утискування чи знищення цілей противника».

Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Вони можуть виникати з будь-якого приводу, однак переважно через наявність суперечливих виробничих та особистих інтересів у співробітників.

Природа виникнення конфліктів має дві сторони: об’єктивну і суб’єктивну. Поділ суспільних протиріч на об’єктивні і суб’єктивні надто умовний, оскільки не існує чіткого розмежування між ними в реальному житті і потрібний він для того, щоб показати всю гаму варіацій стосунків у суспільстві: стабільних, мінливих чи в динамічній рівновазі.

Кожний конфлікт має конкретні причини і виникає в певних умовах, хоч він, як правило, відображає більш загальні проблеми і протиріччя в тій чи і іншій сфері суспільного життя.

Виявлення реальних причин конфлікту є першим найнеобхіднішим кроком до його подолання. Але дуже часто буває важко розпізнати сам факт наявності його.

Більшість вчених виходять з того, що зрештою конфлікти визначаються свідомістю людей. Основними причинами, які породжують конфлікти, називаються розбіжність індивідуальних і суспільних потреб та ціннісних орієнтацій між очікуванням, практичними намірами і вчинками осіб, різні непорозуміння, логічні помилки, неякісна інформація. Причинами конфліктів також можуть бути ненависть, расова і релігійна відмінність, заздрість. Універсальне джерело конфлікту полягає в несумісності претензій сторін при обмеженості можливостей їх задоволення. Основні причини конфліктів:

1. Розподіл ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво повинно вирішити як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найефективніше досягти цілей організації. Виділити більшу частину ресурсів якомусь одному керівнику, підлеглому або групі означає, що інші одержать меншу частину загальної кількості. Таким чином, необхідність ділити ресурси майже неминуче призводить до різних конфліктів.
2. Взаємозалежність задач. Можливість конфлікту існує завжди там, де одна людина або група людей залежить у виконанні задач від іншої людини або групи. Оскільки всі організації є системами, що складаються із взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного з підрозділів або людини взаємозалежність задач може стати причиною конфлікту.
3. Різниця в цілях. Можливість конфлікту збільшується в міру того, як організації стають більш спеціалізованими і діляться на підрозділи. Це відбувається тому, що спеціалізовані підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більше уваги їх досягненню, ніж цілям всієї організації.
4. Різниця в уявленнях і цінностях. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об’єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернативи і ситуації, які, на їх думку, сприятливі для їх групи і особистих потреб. Різниця в цінностях - досить поширена причина конфлікту.
5. Різниця в поведінці і життєвому досвіді, також може збільшити можливість виникнення конфлікту. Люди, які готові заперечувати кожне слово, створюють навколо себе атмосферу, яка сприяє конфліктам.
6. Незадовільні комунікації. Неякісна передача інформації може бути як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, що заважає зрозуміти окремим працівникам або групі ситуацію або погляди інших.

Конфлікт вічний, тому що неможливо створити таку суспільну систему, щоб потреби всіх були повністю задоволені.

Зрозуміло, що при задоволенні всіх потреб людей конфліктів не було б. Але тоді зупинився б і сам розвиток суспільства. Життя зіткане із протиріч, які лежать в основі будь-якого конфлікту.

Об’єктивність виникнення конфліктних ситуацій зумовлюється складними, суперечливими  умовами, в яких опиняються люди. Це й незадовільні організація і умови праці, неправильний розподіл функцій,  обов’язків і відповідальності тощо – все це створює напруженість ситуації і велику вірогідність виникнення конфлікту.

В умовах реформації суспільних відносин всі подібні проблеми посилюються багаторазово. Зміна форм власності в аграрно-промисловому секторі України призвела до глибокої кризи на селі, що супроводжувалось катастрофічними наростанням конфліктних ситуацій. Для прикладу наведемо кілька об’єктивних і суб’єктивних конфліктних ситуацій.

Об’єктивні:

- недосконалість механізмів державної підтримки сільськогосподарських виробників, надмірна бюрократизація, яка породжує паостійне зіткнення між людьми і державою;

- недостатня правова врегульованість питань, пов’язаних з реформуванням галузі, приватизаційними процесами, захищеністю вітчизняного виробника сільськогосподарської продукції;

- вихід на арену нових сил, які прагнуть ствердити себе і при цьому створюють конфліктні ситуації;

- відсутність механізму довгострокового кредитування сільськогосподарських виробників, зокрема пільгового для фермерів

-  кредиторська заборгованість;

- неврегульованість ринків матеріально-технічного забезпечення галузі (сільськогосподарська техніка, енергоносії, мінеральні добрива, посівні матеріали тощо);

- неврегульованість партнерських відносин у зберіганні, переробці та реалізації сільськогосподарської продукції, триваючий диспаритет закупівельних цін;

- складний фінансово-економічний стан більшості сільськогосподарських підприємств, особливо новостворених (неспроможність придбати високопродуктивну техніку, посівний матеріал, добрива, обмежені можливості погашення боргів, в тому числі зарплати, виплати поточної зарплати, створення належних умов праці, забезпечення інших соціальних гарантій, передбачених законодавством, тощо);

- значна кількість підприємств-банкрутів і підприємств, що припинили свою діяльність і не визначили правонаступників щодо виплати боргів, зокрема зарплати;

- низька якість сільськогосподарської техніки, висока зношеність, моральна і фізична застарілість механізмів.

Суб’єктивні:

- незавершеність врегулювання земельних і майнових відносин, недостатній контроль за дотриманням законодавчих і нормативно-правових актів, що регулюють відносини власності;

- масові порушення чинного законодавства в ході реформування сільськогосподарських підприємств;

- невиконання керівниками, власниками приватних агроформувань вимог законодавства, положень колективних договорів, угод щодо погашення заборгованої зарплати, своєчасної виплати поточної, забезпечення встановлених законодавством мінімальних рівнів зарплати;

-  ухилення від укладання колективних договорів;

- недостатній контроль з боку представників найманих робітників за виконанням їх вимог, дотриманням умов праці, техніки безпеки, інших соціальних умов, передбачених законодавством.

Характер конфлікту залежить не тільки від об’єктивних умов в даній ситуації, а й від суб’єктивного сприйняття образу (виду, вигляду) конфлікту, який складається у діючих в цій конфліктній ситуації осіб чи груп. Цей образ конфлікту чи сприйняття його не завжди обов’язково відповідають реальній ситуації, навіть можуть досить істотно з нею розходитись, що є додатковим джерелом посилення конфлікту.

Підґрунтям виникнення конфлікту в сучасному суспільстві є об’єктивно існуючі протиріччя. Назрівання і розгортання конфлікту відображає кульмінаційний етап боротьби реальних протилежностей. Розв’язання конфлікту ніби-то призводить до ліквідації суперечливої колізії, однак при цьому створюються нові у складній і рухливій взаємодії і взаємопроникненні, що є проявом об’єктивно існуючих соціальних протиріч.

В реальному житті немало протиріч, а отже, конфліктів породжуються не тільки об’єктивними, а  й суб’єктивними чинниками, які не мають ніякого відношення до фактичних мотивів і потреб. Це можуть бути протиріччя між окремими особами, змушеними постійно спілкуватись в родині, в службових чи виробничих справах. При цьому риси характеру чи поведінки можуть бути цілком нормальними, але бути відсутніми в інших людей, наприклад, пунктуальність, ощадливість, точність. Причиною виникнення конфлікту може бути швидкість реакції темперамент, манера спілкування.

Російський психолог М.М. Обозов вважає, що ступінь психологічної сумісності залежить насамперед від цільових установок працівників, які спілкуються (від їх подібності чи відмінності). Цілі формують певний тип міжособистісних стосунків (товариські, приятельські, дружні тощо). Дуже важливу роль при взаємосприйнятті відіграє темперамент. Не буває хороших і поганих темпераментів, має значення тільки їх поєднання. Найбільша сумісність спостерігається при поєднанні протилежних темпераментів і, навпаки, однаковість темпераментів збільшує несумісність.

Виробничі взаємовідносини можна поділити на посадові (формальні) і міжособистісні (неформальні). Останні будуються на основі досить складної системи симпатій-антипатій. Від контакту з одними людьми ми відчуваємо задоволення, від спілкування з іншими – роздратування.

Є багато прикладів, коли раціональний логічний підхід до розв’язання конфлікту призводить до протилежних наслідків. Так, чоловік у якійсь справі поступається дружині, а вона це сприймає як підлещування, вбачаючи в цьому його провину в якійсь іншій справі. Або на державному рівні – одна із сторін ображена тим, що їй не дали перше слово, і переговори зриваються. Ці приклади свідчать про  деяку ірраціональну складову конфліктів, яка надає конфлікту індивідуальної своєрідності і ускладнює вирішення. Для створення конфліктної ситуації достатньо ігнорувати думку партнера.

Функції конфлікту

Інформативна - несе повідомлення, яке в собі має конфлікт. Конфлікт повідомляє, що на виробництві є проблеми, які треба врегулювати.

Стабілізаційна - розрядка напруженості між антагоністами.

Стимулююча - стимулятор та рушійна сила змін.

Врівноважуюча - формування соціально-необхідної рівноваги, посилення лояльності.

Інноваційна – призводить до використання нових методів управління та організації праці в колективі.

Також є і негативні наслідки конфлікту, такі як:

Інтеграційна - загроза злиття.

Трансформаційна – несправедлива зміна співвідношення влади. Перебудова відносин у колективі, нові організаційні механізми, що вимагають докорінне оновлення складу трудового колективу.

Однією з основних позитивних функцій конфлікту є те, що соціально-контрольований конфлікт сприяє звільненню суспільного життя від напруженості у відношеннях протилежних сторін і дозволяє відновити їх врівноважені взаємовідносини. Безсумнівно, позитивним є комунікативно-інформаційна і з’єднувальна функція. В ході зіткнень, протистоянь люди можуть краще пізнати один одного і внаслідок цього зближатися в межах якоїсь спільності, на певній загальній платформі. Позитивна функція конфлікту і  в тому, що він може бути  стимулятором і рушійною силою соціальних змін. «Групи чи системи, яким не кинутий виклик, – зазначає Л. Козер, - більше не здатні до творчої реакції». Добре скерований конфлікт – життєво важлива складова сучасного колективу.

Позитивна функція конфлікту полягає в сприянні формування соціально-необхідної рівноваги, переоцінки і зміни колишніх цінностей і норм суспільства (завдяки вирішенню конфлікту), посиленні лояльності членів даної структурної одиниці, в гарантії розвитку суспільства розкриттям протилежних інтересів, створенням можливості для їх наукового аналізу. В принципі, гострі соціальні протиріччя, конфлікти в суспільстві можуть бути факторами його стійкої рівноваги і міцності.

В окремих випадках конфлікт допомагає виявити розмаїття поглядів, додає інформації, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем, тобто конфлікт може бути функціональним або дисфункціональним, тобто призвести до зниження ефективності організації.

Конфлікт треба розуміти і вміти ним керувати, не даючи йому набути деструктивних властивостей.

Отже, конфлікт може бути водночас і засобом для діагностики стану колективу, способом його існування і засобом його розвитку, просування.

Але конфлікт має й негативні наслідки. Наприклад, конфлікт може загрожувати інтеграції суспільства, негативно впливати на необхідні зміни відносин влади, викликати розпадання в нестійких групах тощо. До основних негативних наслідків можна віднести:

• посилення ворожості, збільшення кількості недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття й самосвідомості людей у трудовому середовищі;
• згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, крайня формалізація спілкування, відмова від відкритих комунікацій;
• спадання мотивації до праці та фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;
• погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановні розбіжності щодо дріб'язкових питань у взаємодіях, переговорах, контактах тощо;
• навмисний спротив бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає необхідності і змісту; поведінка «навпаки", тобто за принципом суперечності;
• демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості з принципу;
• навмисна і цілеспрямовано деструктивна поведінка, тобто установка на руйнування й підривання певних загальних зв'язків, організації, культури і традицій;
• руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність належністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; налаштованість на індивідуалістичну поведінку;
• фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості й шанси домогтися чого-небудь через боротьбу і суперечки; суб'єктивне переживання безглуздих затрат сил та енергії на ворожнечу й конфронтацію;
• навмисне заплутування (а не вирішення) яких-небудь проблем.

Завдання управління конфліктом і полягає в тому, щоб не допустити його росту, або зменшити його негативні наслідки. Не завжди конфлікти можна однозначно трактувати як негативні чи позитивні явища.

3. Типи та стадії конфлікту. Медіація конфлікту

Існує чотири основні типи конфлікту (за структурою): внутрішньо-особистісний, міжособистісний, конфлікт між особою і групою і міжгруповий.

 1. Внутрішньоособистісний конфлікт. Це такий тип конфлікту, при якому людина конфліктує сама з собою, тобто щось подібне переживає шекспірівський Гамлет. Однак, його потенційні дисфункційні наслідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може набувати різних форм. Одна з найрозповсюдженіших – ролевий конфлікт, коли одній людині пред’являються суперечливі вимоги з приводу того, яким повинен бути результат її роботи. Внутрішньоособистісний конфлікт може також виникати в результаті того, що виробничі вимоги не узгоджуються з особистими потребами або цінностями.

2. Міжособистісний конфлікт. Цей тип конфлікту можливо найпоширеніший. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання оснащення або узгодження проекту. Кожен з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинен переконати вище керівництво виділити ці ресурси саме йому, а не іншому керівнику. Міжособистісний конфлікт може також проявлятися і як зіткнення особистостей.

3. Міжгруповий конфлікт. Організація складається з багатьох груп, як формальних, так і неформальних, між якими часто виникає конфлікт.

4. Конфлікт між особистістю і групою може виникати тоді, коли ця особа займе позицію, відмінну від позиції групи.

Різняться конфлікти за характером:

Істинний конфлікт – існує об’єктивне зіткнення інтересів (усвідомлюється учасниками).

Умовний конфлікт – залежить від якогось випадку (не усвідомлюється учасниками).

Зміщений конфлікт – це коли справжні причини конфлікту приховані, а ззовні на поверхні висуваються інші причини, проблеми.

Неправильно приписаний конфлікт, це конфлікт, коли ініціатор приховується, а конфліктують інші.

Несправжній конфлікт виникає в тих випадках, коли видається неправильна інформація.

Соціальний конфлікт розвивається в певних просторово-часових параметрах і характеризується різними стадіями напруженості. Визрівання причин, формування складу учасників, їх взаємодія і те чи інше вирішення конфлікту вимагають певного часу, нерідко досить тривалого.

Звичайно виділяють такі стадії розвитку конфлікту.

Перша стадія – латентна (прихована) характеризується нібито відсутністю наявних ознак невдоволення, майже фоновий рівень, або норма. Відчувається ріст занепокоєння з деякими відхиленнями від звичайного ритму життя. Поки ще масами не усвідомлюються причини і масштаби змін, що назрівають.

Друга стадія – відкрита – з’являється соціальна напруга, більшість населення усвідомлює ненормальність ситуації, висуваються претензії з протилежних сторін.

Третя стадія – наростання, досягнення піку, кульмінація конфлікту.

Четверта стадія – спад, розв’язання (завершення) конфлікту.

В реальному житті не всі конфлікти проходять ці стадії – латентну (приховану), відкриту і розв’язальну. Досить часто ці стадії не достатньо чітко розмежовуються, але вже на першій стадії, коли ще розвиток конфлікту не набув загрозливого характеру, можуть вживатися заходи щодо його попередження.

Є кілька правил поведінки керівника в конфліктній ситуації:

• керівники ухиляються від розв’язання конфлікту і дають можливість сторонам самим вирішити всі негаразди;
• пригладжування, пом’якшення конфлікту, коли керівнику вдається переконати одну із сторін;
• компроміс – керівник виступає у ролі медіатора, поступливість один одному, сторони ідуть одна одній на поступки і таким чином вирішуються незгоди;
• конфронтація – сторони суперечать одна одній, «упираються» і кожна з них не хоче поступатися;
• примус – така поведінка, коли сильна сторона примушує силою слабшу сторону піти на поступки і прийняти позиції сильнішої сторони.

Медіація (посередництво) – вид альтернативного врегулювання спорів, метод вирішення спорів із залученням посередника (медіатора), який допомагає сторонам конфлікту налагодити процес комунікації і проаналізувати конфліктну ситуацію таким чином, щоб вони самі змогли обрати той варіант рішення, який би задовольняв інтереси і потреби усіх учасників конфлікту.

Конфліктуючі групи можуть вибирати такі програми поведінки:

- досягнення цілей за рахунок іншої групи і тим самим переведення конфлікту у вищу стадію;

- підкорення іншій групі, що дещо зменшує рівень напруженості, але зберігає сам конфлікт;

- мирне завершення конфлікту, по можливості із залишенням небезпечної зони агресивності;

-  активна співпраця у виробленні рішення, яке повністю задовольняло б обидві сторони.

Конфлікти, які можуть нанести непоправної шкоди людям чи природі, пов'язані з насиллям, мають бути обмежені або попереджені.

Найефективнішою формою попередження є усунення причин, що проявляються в різноманітній і багаторівневій діяльності.

При врегулюванні конфліктів, мабуть, найбільше значення мають моральні норми поведінки людей, оскільки так чи інакше вони стосуються уявлень про добро і зло, правильну чи неправильну поведінку, справедливість і порядність, честь і гідність, нагороду чи покарання, тобто тут діють норми, відповідно до яких і сам конфлікт і його учасники з самого початку одержують моральну оцінку.

Проте моральні норми – це поняття конкретно-історичні і з часом вони також змінюються. В сучасних умовах справедливим вважається таке суспільство, в якому створені рівні умови для реалізації різних можливостей і здібностей. Однак різні групи населення по-різному оцінюють проблему соціальної справедливості. Більшості конфліктних ситуацій, як правило, передували нейтральні взаємостосунки, або й навіть співпраця на різних рівнях. Тому надійним і ефективним способом попередження конфлікту є налагоджування і зміцнення співпраці і розвиток соціального партнерства.

Основою соціального партнерства є компроміс, взаємні поступки. Вважається, що партнерські відносини можливі лише в умовах ринкової економіки, коли основним завданням є задоволення потреб суспільства, а не прибуток будь-якою ціною. Тобто, створення таких умов суспільного життя, в яких кожний щось би втрачав у випадку напруження соціальної ситуації, реальної загрози конфлікту.

Компроміс в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний спосіб розв’язання протиріч, він веде до взаємної перемоги сторін, що конфліктують, але насправді – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Тому співпраця в конфліктній ситуації більш ефективна, бо приводить до виграшу обох сторін в результаті врегулювання. При цьому обов’язковою є відмова від силового протистояння і перехід у принципово іншу площину відносин, коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів, які вважають одним з важливіших способів урегулювання конфліктів. При цьому сторони не тільки намагаються досягти бажаного результату, а й піти на певні поступки.

За визначенням Міжнародної організації  праці (МОП), основоположним принципом свободи об'єднання і права на ведення  колективних переговорів є втілення людської гідності. В Преамбулі до Статуту МОП, ухваленого в 1919 р., стверджується, що загальний і міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості. Це твердження і досі звучить як ніколи доречно і залишається ідеологічним фундаментом МОП.  Поважання цього принципу відіграє важливу роль у забезпеченні збалансованого економічного розвитку, оскільки дозволяє заінтересованим особам вільно і на рівних умовах вимагати своєї справедливої частки у багатстві, створенню якого вони сприяли, а також дає їм можливість повністю реалізувати свій людський потенціал.

Генеральна конференція Міжнародної організації праці 8 червня 1949 р. ухвалила Конвенцію 1949 року про право на організацію і ведення колективних переговорів, на основі якої були розроблені і прийняті 29 червня 1951 р. Рекомендації щодо колективних договорів з деталізацією процедури ведення, зобов’язань сторін, контролю за виконанням. 6 червня 1951 р.  конференцією були ухвалені Рекомендації 1951 року щодо добровільного примирення та арбітражу з метою відвернення та вирішення трудових конфліктів між роботодавцями і працівниками.*

Найефективніший процес ведення переговорів виявляє можливості для довго- і короткострокових компромісів, домовленості, або втрачені при відсутності останньої.

Стратегія ведення переговорів передбачає два варіанти: а) розв’язання конфлікту самими учасниками, б) втручання третьої сторони (посередника), особливо у випадках крайнього загострення відносин. Посередник часто відіграє досить позитивну роль, оскільки він при цьому хоч на деякий час намагається примирити конфліктуючі сторони. Важливе значення має і кількість учасників переговорів, тому що їх збільшення помітно ускладнює сам процес переговорів і їх результат.

Взагалі людство нагромадило великий досвід ведення переговорів. Спеціалістами розроблена  певна лінія поведінки, яка протидіє загостренню конфлікту.

Це досить прості правила:

        поважати один одного;

        вислухати партнера, не перебиваючи;

        намагатись зрозуміти погляди партнера;

        вияснити, як партнер сприймає конфлікт;

        чітко сформулювати предмет обговорення;

        констатувати спільні погляди;

        спокійно вияснити, що заважає порозумінню;

        після цього знову окреслити зміст конфлікту;

        шукати спільне рішення;

        прийняти спільне «комюніке «, відзначивши пункти, в яких дійшли згоди, і пункти, в яких залишилась розбіжність.

Дії учасників конфлікту залежно від стадії розвитку мають різну

інтенсивність, спрямованість і готовність до примирення. При обопільному намаганні сторін зменшити напруженість ситуації конфлікт переходить в стадію розв’язання, яке може бути частковим або повним.

 Часткове вирішення конфлікту досягається тоді, коли припиняється зовнішня конфліктна поведінка, наприклад, вживаються адміністративні санкції стосовно конфліктних сторін, при цьому об’єктивні причини залишаються. Повне розв’язання конфлікту досягається тоді, коли задоволені вимоги конфліктуючих сторін.

За визначенням Міжнародної організації праці (МОП), досягнення згоди в трудових конфліктах і колективних переговорах в сільськогосподарському секторі ускладнюються самим характером цього виду діяльності – віддаленість і розкиданість робочих місць, сезонність робіт, відсутність засобів зв’язку.

Соціальна напруженість як передумова виникнення конфлікту – це не тільки економічний стан окремих людей, а й всього суспільного життя, і виникає вона внаслідок спільної дії багатьох причин.

Глобальні зміни, які відбуваються останнім часом у нашому суспільстві, зокрема в агропромисловому секторі, помітно ускладнили соціально-трудові відносини в колективах сільськогосподарських підприємств різних форм власності, створили безліч конфліктних ситуацій як між окремими людьми, так і групами, а також між працівниками і представниками влади. З метою аналізу основних причин трудових конфліктів у нових умовах господарювання, виявлення причин ускладнення соціально-трудових відносин та розробки пропозицій щодо врегулювання конфліктів Указом Президента від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 затверджено Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та Положення про Національну службу посередництва і примирення (НСПП). Стосовно більшості оперативних інформацій цієї служби  Кабінетом Міністрів України були дані конкретні доручення.

Як свідчить досвід розвинених країн, регулювання суперечностей між найманою працею, роботодавцем і державою – важливий метод вирішення соціально-економічних проблем. Тобто соціальне партнерство відображає компроміс інтересів головних суб’єктів сучасних економічних відносин з метою забезпечення соціальної злагоди в суспільстві.

Конструктивне спілкування сторін у процесі переговорів дає можливість якщо і не дійти згоди з усіх питань, які спричинили розбіжності чи конфліктну ситуацію, то принаймні досягти розумного компромісу, щоб уникнути подальшого ускладнення відносин, запобігти розвитку конфлікту. З ухваленням в Україні 3 березня 1998 р. Закону «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)’’ з використанням досвіду зарубіжних країн, враховуючи особливості соціального та правового розвитку нашої держави, створено певну законодавчу базу, основним завданням якої є забезпечення правового регулювання колективних відносин між соціальними партнерами.

Переговори – особливий різновид людської діяльності і галузь людського знання, що веде до залагоджування спорів та розбіжностей з максимальним урахуванням інтересів кожної сторони. Переговори – це не просто розв’язання проблеми або прийняття рішення, а знаходження загальних умов, які сприяють досягненню мети кожного.

Тривале невжиття заходів дисциплінарної, адміністративної,  кримінальної відповідальності до власників, які нехтують вимогами найманих працівників, зволікають з вирішенням вимог, грубо порушують чинне законодавство, ведуть, як правило, до загострення соціально-трудових відносин, застосування акцій соціального протесту.

Розв’язання конфліктів, створення адекватних механізмів  попередження конфлікту з метою захисту обох сторін у конфліктних ситуаціях – це найважливіша складова державного управління країни.

В Законі України «Про соціальний діалог в Україні» визначені правові та організаційні засади здійснення діалогу, співпраці сторін трудових відносин з метою досягнення балансу трудових, соціально-економічних прав та інтересів сторін, удосконалення механізму їх співпраці як необхідної умови економічного розвитку, підвищення життєвого рівня народу та досягнення громадської злагоди в суспільстві. В ньому передбачені принципи соціального партнерства, відповідне законодавче забезпечення на всіх рівнях соціально-економічної політики, форми партнерства, повноваження та відповідальність осіб за виконання рішень.

У ст. 12 проекту Закону України «Про соціальне партнерство» записано: «Для запобігання виникненню конфліктів між сторонами соціального партнерства, пошуку компромісних рішень сторони здійснюють узгоджувальні процедури, створюють комісії, інші робочі органи. До участі в комісіях, інших робочих органах можуть залучатися відповідні експерти, фахівці. Порядок проведення узгоджувальних процедур визначається сторонами».

Соціальне партнерство – один з найважливіших аспектів організації сучасного ринкового господарства, а також партнерства між людьми в процесі виробництва і суспільного життя – між колегами, між керівниками і підлеглими, між власниками засобів виробництва і власниками робочої сили. Останнє має вигляд партнерства між двома соціальними групами людей – роботодавцями і найманими працівниками, тому й називається соціальним, яке можна визначити як ідеологію, форму та методи узгодження їхніх соціально-трудових відносин.

Методом вирішення соціальних конфліктів у межах соціального партнерства є компроміс, узгодження інтересів роботодавців і найманих працівників, тобто вирішення соціальних конфліктів шляхом переговорів і взаємних поступок.

Соціальне партнерство є цивілізованим методом вирішення соціальних конфліктів на різних рівнях за нормами, які захищають інтереси обох сторін. Це система взаємозв'язків між представниками найманих працівників з одного боку, роботодавцями та їх об'єднаннями  з другого, і державою та органами місцевого самоврядування з третього, що виражається у взаємних консультаціях, переговорах і примирних процедурах на взаємоузгоджених принципах з метою дотримання прав та інтересів працівників, роботодавців і держави. Важливим питанням у соціальному партнерстві є розподіл ролей між соціальними партнерами.

Держава, як правило, бере участь на державному, регіональному та галузевому рівнях, виконуючи функції гаранта, контролера, арбітра тощо.

Профспілки створюються трудящими для захисту своїх соціальних, економічних і професійних інтересів з метою відстоювання соціальної справедливості, створення для людини гідних умов праці і життя.

Спілки роботодавців створюються на основі спільних інтересів роботодавців як покупців робочої сили.

До основних принципів соціального партнерства відносять: дотримання норм законодавства; повноважність представників сторін; рівноправ'я сторін в свободі вибору і обговоренні питань, які складають вміст колективних договорів і відносин; добровільність сторін в прийнятті на себе зобов'язань; систематичність контролю і відповідальність за виконання зобов'язань.

Основою співпраці соціальних партнерів є колективний договір з деталізацією взаємних зобов’язань щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин.

Проблеми регулювання виробничих, соціально-економічних і трудових відносин є важливою складовою галузевої угоди між Мінагрополітики України, Всеукраїнським об'єднанням організацій роботодавців «Федерація роботодавців агропромислового комплексу та продовольства України» і Професійною спілкою працівників агропромислового комплексу України в сільському господарстві на 2014-2016 роки, в якій наголошується на необхідності їх вивчення, аналізу, та обговорення на спільних засіданнях колегіальних органів, робочих груп, комісій з прийняття спільних рішень та вжиття заходів щодо їх  реалізації. 

Конфлікт – це не просто руйнівник усталених систем та відносин. Це ще енергетичне поле, в якому народжуються нові ідеї, структури та цінності.

4. Способи розв'язання конфліктів

Існує 5 основних стилів вирішення конфліктів. В 1972 р. Кеннет У. Томас і Ральф Х. Кілмен розробили систему, яка дозволяє кожній людині вибрати особистий стиль вирішення конфліктів.

Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов’язані із загальним джерелом будь-якого конфлікту – розбіжністю інтересів двох чи більше сторін (рис. 1.).

Рис. 1. Ключ вирішення конфлікту

1. Стиль конкуренції. Цей стиль буде ефективним в тому випадку, коли ви володієте владою; ви знаєте, що ваше рішення чи підхід в даній ситуації правильний і ви маєте можливість наполягати на них. Але це не той стиль, який можна використовувати в особистих стосунках.

Випадки, коли слід використовувати цей стиль:

- результат дуже важливий для  вас, і ви покладаєте велику надію на своє вирішення проблеми;

- ви маєте авторитет і ваше вирішення проблеми найкраще;

- рішення необхідно прийняти швидко, і ви маєте достатньо влади для цього;

- ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору і вам нічого втрачати;

- ви знаходитесь в критичній ситуації, яка потребує миттєвого реагування.

2. Стиль ухиляння. Цей стиль використовується тоді, коли ви не наполягаєте на своїх правах, не співпрацюєте ні з ким для вирішення проблеми і просто ухиляєтесь від вирішення конфлікту. ви можете використовувати цей стиль коли піднімається проблема не важлива для вас, коли ви не хочете тратити сили на її вирішення чи коли відчуваєте, що знаходитесь в безвихідному становищі. Цей стиль рекомендується в тих випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини чи коли ця людина має велику владу. все це - серйозні підстави для того, щоб не відстоювати свої погляди.

         Типові ситуації, коли використовується цей стиль:

- напруга надто велика, і ви відчуваєте необхідність послаблення напруги;

- результат не важливий для вас і не варто витрачати сили;

- у вас важкий день і вирішення проблеми принесе додаткові неприємності;

- ви не можете або не хочете вирішити конфлікт на  свою користь;

- проблема складна і потребує занадто багато зусиль від вас.

3. Стиль пристосування. Він означає те, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли результат справи дуже важливий для іншої людини і не дуже суттєвий для вас. Цей стиль корисний також в тих ситуаціях, в яких ви не можете отримати верх, оскільки інша людина має велику владу. Стиль пристосування нагадує стиль ухиляння однак основна відмінність в тому, що ви дієте разом з іншою людиною; ви берете участь в ситуації і погоджуєтесь робити те, чого хоче інший.

Цей стиль використовується тоді, коли:

- вас не дуже турбує те, що трапилось;

- ви хочете зберігати добрі стосунки з іншими людьми;

- ви розумієте, що правда не на вашому боці;

- у вас мало влади і мало шансів на перемогу;

- ви розумієте, що результат важливіший для іншої людини, ніж для вас.

4. Стиль співпраці. Ви активно берете участь у вирішенні конфлікту і відстоюєте свої інтереси, але намагаєтесь при цьому співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи  порівняно з іншими , оскільки ви спочатку уточнюєте потреби, турботи і інтереси обох сторін, а потім їх обговорюєте. Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані інтереси, задоволення яких підштовхує людей до співпраці. Для успішного використання цього стилю необхідно затратити певний час на пошук прихованих інтересів, для розроблення способу задоволення істинних бажань обох сторін. Якщо ви розумієте в чому причина конфлікту, то маєте можливість разом шукати нові альтернативи чи виробляти прийнятні компроміси.

Такий  підхід рекомендується використовувати в таких ситуаціях:

- вирішення проблеми важливо для обох сторін, і ніхто не хоче повністю від нього ухилятись;

- у вас тісні, довготривалі і взаємозалежні стосунки з іншою стороною;

- у вас є час попрацювати над проблемою;

- ви і інша людина обізнані з проблемою, і бажання обох сторін відомі.

5. Стиль компромісу. Ви небагато поступаєтесь своїми інтересами, щоб задовольнити їх частково, інша сторона робить те ж саме. Ви робите це, взаємно поступаючись і зважуючи все для вироблення компромісного рішення, яке б влаштувало вас обох. Стиль компромісу найефективніший в тих випадках, коли ви та інша людина хочете одного і того ж, але знаєте, що одночасно для вас це не можливо.

Типові випадки, коли стиль компромісу найефективніший:

- обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключені інтереси;

- вас може влаштувати тимчасове рішення;

- інші підходи до вирішення проблеми виявились неефективними.

Історичний досвід свідчить, що суспільство не виробило ефективних способів повного усунення конфліктів. У будь-якому суспільстві завжди існували і будуть існувати конфлікти інтересів різних соціальних груп, наприклад за право володіння, розпорядження життєво важливими ресурсами. Ця боротьба настільки тривала, настільки обмежені ресурси.

Роботодавці і працівники та їх організації за своєю природою мають різні інтереси і цілі. Однак і ті й інші зацікавлені в ефективному функціонуванні економіки. Неможливо попередити конфлікт або намагатись врегулювати його мирним шляхом при умові невизнання його або придушення, навіть інколи силою.