Тема 13. Професійний відбір та трудова адаптація на робочому місці

1. Професійний відбір

Успіху трудової адаптації, розвитку активності і задоволення від праці значною мірою сприяє правильний вибір професії. Рішення про вибір нової професії може виникати протягом всього періоду трудової діяльності. Але найбільш важливим з погляду реалізації суспільно-політичних інтересів є вибір професії після закінчення школи. Основу профорієнтації на підприємстві складає професійний відбір.

Професійний відбір – процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної і психофізичної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Мета профвідбору – відбір із загальної кількості претендентів на окремий вид діяльності тих осіб, які за своїми даними максимально підходять для цього.

Профвідбір визначає професійну придатність людини до виконання тих чи інших робіт. Професійна придатність – сукупність властивостей людини, його здібності і нахилів, які обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволення вибраною професією. Мета профвідбору – зменшити втрати через незадоволеність вибраною професією і відсутність у працівників необхідних здібностей і нахилів.

У процесі психологічного добору в залежності від його задач, характеру контингенту і професійних вимог може бути передбачена оцінка:

- біологічно стійких психофізіологічних якостей (пороги відчуття і сприйняття, типологічні властивості вищої нервової діяльності, психомоторні якості тощо);

- соціально-психологічних характеристик (спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм тощо);

- особливостей психічних процесів, станів і властивостей (на керівні посади та спеціальності).

Профвідбір на підприємстві повинен вести спеціаліст, який знає соціологію, психологію, фізіологію, виробничу педагогіку.

Етапи професійного відбору на підприємстві включають:

-         кадрове планування щодо потреби у персоналі;

-         аналіз змісту роботи;

-         складання професіограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій;

-         визначення методів професійного відбору;

-         проведення відбору персоналу за допомогою вибраних методів;

-         найм та введення нового працівника на посаду підприємства.

Традиційні методи професійного відбору включають аналіз первинної документації; співбесіду з кандидатом; тестування розумових; професійних здібностей та благонадійності кандидата; метод робочих завдань; оцінювання колег (при переході на нову позицію в межах одного колективу); перевірка рекомендацій; медогляд; випробувальний термін.

Аналіз документації найпростіший і найшвидший метод відбору. Він дозволяє проаналізувати результативність працівників, можливий період роботи в даній компанії (плинність кадрів) та схильність виконання тих чи інших обов’язків. Спеціалісти по підбору персоналу в першу чергу переглядають резюме пошукачів. Резюме – це первинна анкета, складена пошукачем, який дозволяє презентувати власні вміння і навички, як в професійному, так і в особистісному плані. Це можливість розповісти про свої досягнення і унікальності, які можуть бути реалізовані і навіть стати основою при працевлаштуванні на посаду, з метою отримання моральної або матеріальної винагороди.

Співбесіда є основним методом оцінки кандидатів при прийомі на роботу. Вона являє собою обмін інформацією між представником підприємства і кандидатом на зайняття вакантної посади. Час співбесіди, як правило, розподіляється наступним чином - 70% часу говорить кандидат, 30% часу говорить інтерв'юер. Виділяють наступні види співбесід:

-         попереднє інтерв'ю;

-         інтерв'ю «один на один»;

-         групове інтерв'ю;

-         неструктуроване інтерв'ю;

-         структуроване інтерв'ю;

-         сфокусоване інтерв'ю;

-         інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (стресове інтерв'ю);

-         ситуаційне (гіпотетичне) інтерв'ю.

Метод робочих завдань використовують як додатковий метод при проведенні співбесід. Він дає можливість змоделювати робочу ситуацію, з якою кандидат матиме справу на робочому місці. Проектуються проблемні ситуації, розв'язання яких дає можливість перевірити ступінь компетентності кожного з її учасників, вміння відстоювати власні позиції та реагувати на критику. Перевагою даної методики є можливість оцінки кандидатів в конкретній ситуації, а недоліком – необхідність залучення сторонніх експертів (досвідчених психологів та модераторів).

Випробовувальний термін згідно Кодексу законів про парцю варіюється від 1 до 3 місяців (в окремих випадках 6 місяців). Він дозволяє оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці, зрозуміти його потенціал і відповідність посаді без прийняття на себе зобов'язань за його постійним працевлаштування. До недоліків даного методу відносять: великі витрати, пов’язані з пошуком нового кандидата в разі невдалого проходження випробувального терміну; низька ефективність праці кандидатів, що були видібрані «швидкоруч».

Згідно законодавства України випробовувальний термін не встановлюється для: - молодих спеціалістів (після здобуття вищої освіти);

-  осіб, що є неповнолітніми (до 18 років);

-  осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-  молодих робітників (які закінчили навчатись у професійних навчально-виховних закладах);

-  осіб з інвалідністю (які мають довідку МСЕК і направленні на роботу);

-  осіб, обраних на посаду;

-  переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

-  осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

-  вагітних жінок;

-  одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

-  осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

-  осіб на тимчасові та сезонні роботи;

-  внутрішньо переміщених осіб.

Типи професійної придатності:

- абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Невідповідність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій. Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіологічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізнавання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, оперативна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витривалість і ін. Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як в процесі навчання, так і в процесі праці;

- відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості. Невідповідність або недостатній розвиток одних якостей може компенсуватися розвитком інших.

Центральне місце в системі профорієнтаційної роботи належить виробничим колективам, де така робота повинна проводитися за трьома напрямами: профінформація, профконсультація, профвідбір.

2. Поняття трудової адаптації. Види адаптації та чинники, що її визначають

Поняття «адаптація» означає пристосування особистості до нового для неї оточуючого середовища. Трудова адаптація – це процес освоєння індивідом предметно-речового, професійного і соціального середовища при включенні його до нової трудової діяльності.

Розпочинаючи роботу, людина вже має конкретні цілі, установки і орієнтири на майбутнє, можливість реалізації їх вона пов’язує з даною роботою. У свою чергу підприємство (організація) ставить свої вимоги до робітника, до рівня його освіти, кваліфікації,дисципліни праці, вміння працювати в колективі. У процесі взаємодії працівника і колективу підприємства проходить їх взаємне пристосування, процес трудової адаптації. Цей процес буде більш активним і ефективним, чим швидше і свідоміше працівник буде сприймати цінності і норми поведінки нового колективу. Якщо працівник вважає цілі підприємства власними, то він підпорядковує свою поведінку інтересам підприємства, і процес адаптації працівника проходить швидше.

Про адаптацію людини до конкретного трудового середовища можна робити висновки з її поведінки, результатів праці, підвищення трудової і суспільної активності, яка прямо залежить від змісту праці, можливості професійного росту, досконалості трудових відносин. Завдання трудових колективів – зробити адаптацію нових працівників швидкою, безболісною і результативною.

Прийнято ділити адаптацію на первинну – при первинному входженні молодої людини в трудову діяльність, вторинну – при переході на нове місце роботи (не обов’язково зі зміною професій) або при зміні умов виробництва, його техніко-економічних чи соціальних елементів.

Функції трудової адаптації:

1. На рівні суспільства в цілому – формування робочої зміни і реалізація принципу наступності поколінь;

2. На рівні окремого працівника – завершується формування сукупності соціальних, психологічних і біологічних характеристик, що визначають його як суб’єкта трудової діяльності, здатного до створення й розвитку навколишньої реальної дійсності;

3. На рівні трудового колективу – матеріалізуються основні функції колективу: предметно-цільова, соціально-інтегративна, соціально-інтегративна та соціально-виховна, здійснюється їх коригування.

Основні складові трудової адаптації - професійна, соціально-психологічна і психофізіологічна. Окремі вчені виділяють ще і суспільно-організаційну та культурно-побутову складову.

Професійна адаптація – це освоєння професійних навичок і вмінь, достатніх для виконання функціональних обов’язків, формування тривалого позитивного відношення працівника до своєї професії. Професійна адаптація і її тривалість визначаються рівнем знань і вмінь працівника, необхідних для виконання його трудових обов’язків. Але пряме входження працівника у вибрану професію проходить вже безпосередньо на підприємстві. Працівник знайомиться зі змістом праці, з вимогами співвідносити індивідуальну працю з загальною, з правилами, прийнятими в даному колективі. При високому рівні підготовки працівника, раціональній організації праці і уважному ставленні до працівника професійна адаптація проходить більш ефективно.

Соціально-психологічна адаптація – це процес включення робітника в систему взаємовідносин, що склалася в колективі, встановлення позитивної взаємодії з його членами, свідоме сприйняття традицій, норм життя і ціннісних орієнтацій колективу. В цей період новий працівник ніби вживається в колектив. Потрапляючи в колектив із здоровим соціально-психологічним кліматом, сумлінним відношенням до праці, взаємодопомогою і підтримкою, адаптант швидко засвоює норми поведінки даного колективу і веде себе у відповідності з вимогами даного середовища.

Психофізіологічна адаптація – це освоєння виробничих і соціально-побутових умов, необхідних для здійснення процесу праці (рівень санітарно-гігієнічних умов, режим праці, зручність робочого місця, робоча поза і т.д.). Несприйняття існуючих соціально-гігієнічних норм виробничого стану часто призводить до плинності кадрів. Психофізіологічна адаптація характерна і для службовців, праці яких притаманна монотонність, нервові навантаження.

Суспільно-організаційна адаптація виявляється в засвоєнні організаційної структури, системи управління і обслуговування, режиму роботи, в дотримуванні дисципліни праці та активній участі у самоврядуванні. Через організаційну сферу відбувається залучення працівників до організації суспільної праці як способу поєднання їх із засобами праці.

На темп і строки трудової адаптації, її результативність впливає багато чинників, до числа яких належать практично всі умови виробничого середовища: форми організації праці, санітарно-гігієнічні умови виробництва, соціально-психологічний клімат виробничого колективу тощо. Важливе значення мають і фактори особистого характеру. По-перше, це вік працівника, що входить у колектив. Краще адаптуються працівники старше 30 років. По-друге, це сімейний стан, який зобов’язує коригувати працівника відповідно до його ролі в сім’ї. Причому цей фактор неоднозначно впливає на конкретні види трудової адаптації: професійна адаптація швидше проходить у сімейних, соціально-психологічна – у осіб, що не мають сім’ї.

Наявність стажу роботи сприяє адаптації. Рівень освіти неоднозначно впливає на успішність адаптації. Чим вище рівень освіти, зокрема у осіб молодого віку, тим складніше їм адаптуватись на робочих місцях, що не потребують високого рівня знань. Важливу роль в проходженні адаптації відіграє соціальний статус працівника, його життєва позиція, що сформувалася в сім’ї.

Чим вищий рівень потреб працівника, тим складніше проходить адаптація, оскільки така людина прагне до більшого успіху, щоб почувати себе впевнено. Треба враховувати і особливості самої особи, її самооцінку, характер, темперамент; наприклад, наскільки легко сангвініку адаптуватись в новому колективі, і настільки складно меланхоліку ввійти в контакт з новими людьми.

3. Адаптаційний процес

Процес адаптації включає в себе декілька стадій: ознайомлення, пристосування, асиміляція, ідентифікація.

На стадії ознайомлення працівник одержує інформацію в цілому про підприємництво, про складені в ньому традиції, норми поведінки і критерії їх оцінки.

На стадії пристосування працівник трохи переорієнтовується, зберігаючи систему попередніх цінностей.

На стадії асиміляції проходить визнання і прийняття особою нового соціального оточення.

На заключній стадії – ідентифікації проходить свідоме, внутрішньо мотивоване прийняття індивідом цілей, цінностей і норм поведінки трудового колективу. Проходить повне злиття особистих інтересів працівника з цілями підприємства, підпорядкування особистих інтересів суспільним.

Управління трудовою адаптацією включає в себе облік, регулювання і контроль. Облік означає попереднє вияснення контингенту адаптантів. Всіх, хто поступив на роботу ділять за категоріями: після школи, після армії, перехід з іншої роботи тощо.

Процес проходження адаптації визначають за об’єктивними і суб’єктивними показниками. Об’єктивні – це показники ефективності трудової діяльності працівника (виконання норм, завдань, якість праці). Суб’єктивні – це бажання або небажання продовжувати роботу в даному колективі, загальне задоволення (чи незадоволення) працею.

Джерелом інформації про показники адаптації є документація і результати опитування. Регулювання адаптації відбувається через систему чинників, які сприяють більш швидкій і успішній адаптації нових працівників. Фактори виробничого характеру є регулюючими, а на фактори особистого плану (стать, вік, сімейний стан) впливати не можна. Разом з тим, частіше розмовляючи з людиною, приділяючи їй більше уваги, можна позитивно впливати на його адаптацію. Для процесу адаптації важливе значення має створення обстановки довіри, яка сприяє росту ініціативи і відповідальності.

Дуже важливо своєчасно потурбуватися про створення робочого місця для особи, що поступила на роботу, надати роботу за спеціальністю, сприяти підвищенню кваліфікації і професійному росту. На великих підприємствах розробляються цілі програми щодо закріплення нових працівників. У процесі регулювання адаптації важливе значення має контроль за ходом адаптації конкретного працівника.

Нормальний строк адаптації для різних категорій працівників від одного – шести місяців до трьох років. Це період, в який випускники вузів вважаються молодими спеціалістами. У робітників строк адаптації буває більш довгим, чим у керівників і спеціалістів. Чим вищий ранг керівника, тим коротшим повинен бути строк адаптації.

4. Рекомендовані джерела

1. ТЕХНОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ: навч. посібник для здобвув. Ступ-ня маг-ра за ОП «Менеджмент і бізнесадміністрування». Л. Є. Довгань, Л. Л. Ведута, Г.А. Мохонько; КПІ ім. Ігоря Сікорського. – Електронні текстові дані (1 файл: 4,8 Мбайт). Київ: КПІ ім. Ігоря Сікорського, 2018. – 512 с.

2. Пошук роботи. URL: 

3. Державна служба зайнятості. URL: https://www.dcz.gov.ua/