Лекція 3 Формування відносин роботодавців з працівниками на засадах КСВ

1. Розвиток персоналу

Інвестиції у розвиток персоналу є одним із основних чинників збільшення продуктивності, подолання кризових явищ та досягнення високих темпів економічного зростання. Водночас, розвиток персоналу (разом з іншими складовими соціальної відповідальності бізнесу) стає основою стійкості підприємства у стратегічному вимірі.

Основним чинником конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва є наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними завдання.

 До сучасного працівника ринком праці висуваються високі вимоги: відповідальність, працелюбність, високий рівень інтелекту, уміння відшукувати, аналізувати і використовувати інформацію, здібність до творчої, самостійної роботи, підвищення зацікавленості в праці тощо.

Інтелектуалізація економіки збільшує залежність результатів діяльності підприємства від рівня розвитку його працівників. Сьогодні розвиток підприємства та його конкурентна позиція на ринку, в першу чергу, залежить від професіоналізму людей, які на ньому працюють.

Розвиток персоналу — багатогранне та складне поняття, що охоплює широке коло взаємопов'язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем.

Розвиток персоналу — це системний процес удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію, професійне навчання, оцінювання та планування трудової кар'єри персоналу.

  Елементами соціальної відповідальності бізнесу є:

1. відповідальний виробник;
2. відповідальний соціальний партнер;
3. відповідальний роботодавець;
4. відповідальний діловий партнер;
5. відповідальний учасник економічних і політичних відносин з державою.

Одним із підходів до визначення сутності та взаємозв'язку соціальної відповідальності з різними елементами управління підприємством та його складовими є поділ її на дві великі групи: внутрішню і зовнішню.

Внутрішняскладова корпоративної соціальної відповідальності з погляду інтересів бізнесу спрямована на те, щоб через гармонізацію соціально-трудових відносин працівники ставали більш професійними, мотивованими, лояльними до підприємства, прагнули максимальних результатів у роботі.

Корпоративні соціальні програми у сфері розвитку персоналу, включають такі заходи:

1. організація навчання і професійного розвитку;
2. застосування мотиваційних схем для заохочення працівників до розвитку свого потенціалу;
3. створення умов для навчання і розвитку;
4. підтримка внутрішніх комунікацій, які сприяють обміну знаннями в організації;
5. залучення працівників до прийняття управлінських рішень.

Таким чином, одним із головних стратегічних напрямів діяльності соціально відповідального бізнесу є розвиток персоналу.

Отже, соціальна відповідальність підприємств (компаній) щодо персоналу передусім полягає у створенні передумов для високої якості трудового життя.

 Під управлінням розвитком персоналу підприємства розуміють сукупність таких комплексних і управлінських дій підприємства, які послідовно спрямовані на отримання працівниками необхідної компетенції, вмінь і мотивації з урахуванням їх особистих здібностей, для обґрунтованої реалізації стратегії розвитку підприємства. 

Однією з основних цілей підприємства при здійсненні розвитку персону є створення умов, за яких будуть реалізовані всі можливі резерви зростання потенціалу працівників і забезпечена їх висока вмотивованість щодо досягнення завдань виробництва.

 Отже, використання розвитку персоналу як пріоритетного напряму реалізації соціальної відповідальності бізнесу свідчить про системний підхід до впровадження ефективної стратегії управління підприємством, що забезпечує йому конкурентоспроможність, інноваційний розвиток, довгострокову стійкість, високий імідж і позитивну соціальну роль.

Зміст соціальної відповідальності компаній щодо персоналу полягає у тому, щоб забезпечити справедливість у ставленні до працівників, демократичне функціонування компанії, можливість участі в управлінні, навчання новим знанням та технологіям, підвищення кваліфікації, ефективну діяльність в сфері соціальних можливостей.

 Компанії покликані використовувати планування трудової кар’єри, гарантії зайнятості. Відповідальні компанії дедалі більше сприяють розвитку корпоративної етики і культури, широко залучають працівників до участі у справах компанії. 

2. Забезпечення продуктивної зайнятості на засадах КСВ

Соціальна відповідальність компаній щодо персоналу передусім полягає у створенні передумов для високої якості трудового життя.

Досягнення високої якості трудового життя забезпечується шляхом конструктивної взаємодії суб’єктів соціально-трудових відносин, чиї інтереси збігаються при такому рівні якості трудового життя, який дозволяє працівнику реалізувати свій потенціал, отримати за це гідну винагороду, забезпечити важливий для роботодавця рівень продуктивності, інноваційностіпраці та реалізувати державні інтереси щодо створення сприятливих умов демографічного відтворення населення, соціального розвитку суспільства. 

Сфера зайнятості є складною системою з розмаїттям зв’язків, що переплітаються та взаємодіють між суб’єктами партнерства зацікавлених сторін. Ця система взаємодій значно впливає на кожен суб’єкт партнерства і суспільство в цілому. 

Соціальна відповідальність партнерів в сфері зайнятості може проявлятися як певний рівень їх добровільного відгуку на соціальні проблеми суб’єктів ринку праці. Цей відгук має місце по відношенню до того, що лежить поза визначеними законом та регулюючими органами влади вимог або понад ці вимоги.

 Відповідальність соціальних партнерів в сфері зайнятості розуміється як їх готовність або зобов’язання здійснювати реальні дії у сфері соціально-трудових відносин і відповідати за їх наслідки для конкретних соціальних груп та соціального прогресу суспільства в цілому.

Соціальна активність роботодавця визначається через його  зобов’язання максимально прийняти на себе  відповідальність за вирішення економічних та соціальних проблем персоналу його організації, місцевого населення та суспільства в цілому.

 Концептуальні підходи до визначення напрямків формування соціальної відповідальності в сфері зайнятості можна згрупувати на основі загальновідомих цільових принципів відповідальності: у першому випадку метою соціально-відповідальної поведінки суспільного суб’єкта є досягнення соціально-економічного успіху, у другому— добровільний внесок, у третьому— зобов’язання за здійснювані дії; в четвертому— відгук на очікування; у п’ятому— просування практик. 

Усередині кожної групи також можна виділити узагальнені характеристики: етичні принципи; межі поширення соціальної відповідальності — персонал, місцеве співтовариство, суспільство в цілому, соціально-економічне та природне середовище; вихід за рамки визначеного законом мінімуму.

Одна з причин розвитку соціальної відповідальності в сфері зайнятості, крім індивідуальної — полягає в тому, що в сучасному суспільстві виникли соціальні ризики (такі, як втрата роботи, інвалідність, хвороба), причини яких лежать поза безпосереднім впливом окремих особистостей і тому потребують уваги з боку суспільства і його різних інститутів як формальних, так і неформальних. 

Саме у зв’язку з цим виникли такі, що стали вже традиційними суб’єкти соціальної відповідальності, як держава і роботодавці.

Соціальна відповідальність в сфері зайнятості визначається як міра відповідності дій її соціальних партнерів (особистостей, соціальних груп та інститутів, держави) взаємним вимогам, діючим правовим та іншим суспільним нормам, загальним інтересам.

Соціальна відповідальність в сфері зайнятості виступає засобом підтримання цілісності суспільства, суспільної злагоди, соціальної справедливості, вдосконалення соціально-трудових відносин. 

3. Компенсаційна політика бізнес - установи. Соціальна державна політика у сфері праці.

Ефективна компенсаційна політика посідає чи не основне місце у формуванні сприятливих умов для відтворення робочої сили, розвитку працівників, створення гідних умов життя для громадян суспільства.

Рішення про вибір кандидатом місця (країни, підприємства, робочого місця чи посади) докладання своєї праці й надалі узгодження власних кар’єрних планів зі стратегією розвитку країни й конкретного підприємства залежить від низки внутрішніх і зовнішніх  чинників.

З-поміж зовнішніх чинників дедалі частіше основну роль відіграють економічний розвиток країни, можливості для повноцінного розвитку, ставлення роботодавців і керівників до власних співробітників, турбота про них, розроблення особистісно-орієнтованої соціальної політики, зокрема надання соціальних гарантій, благ і винагород, створення у працівників відчуття комфорту.

Для характеристики сукупності соціальних виплат, благ, винагород, гарантій і послуг, які надає роботодавець власним співробітникам, на практиці та в науковій і професійній літературі останнім часом отримав поширення термін «соціальний пакет».

Структура, наповнення, спосіб формування соціального пакета є однією з основних характеристик корпоративної соціальної відповідальності. Здатність соціального пакета виконувати свої основні функції створює передумови для забезпечення високої якості трудового життя, а відтак і суспільного розвитку.

Зі свого боку надання працівникам соціальних виплат і заохочень дає змогу роботодавцю досягати такихцілей:

1. позиціонувати себе як соціально відповідальне підприємство, сформувати позитивний імідж і бренд роботодавця на ринку праці, а тому залучити і закріпити компетентних працівників;
2. поліпшити якість трудового життя, матеріальний добробут найманих працівників і членів їхніх родин;
3. підвищити якісні параметри людського капіталу;
4. поліпшити результати праці за рахунок посилення мотивації працівників та зменшення захворюваності;
5. оптимізувати витрати на соціальне забезпечення працівників, отримати податкові пільги, зменшити непередбачувані фінансові витрати;
6. зменшити кількість конфліктів, судових позовів, тощо.

Щодо соціального пакета потрібно відзначити наступне.

4. Презентація до теми 3

Презентація до теми 3