Тема 3. Коучингові інструменти лідера

За дослідженнями В. Гурієвської, ідея використання коучингу у сфері управління як нової форми консультаційної підтримки з’явилася у сфері спорту (coach – тренер) на початку 1980-х років. Спочатку під цим терміном розумілася особлива форма тренування спортсменів, що претендують на видатні результати. Пізніше коучинг почали використовувати й успішні початківці-бізнесмени, політики, суспільні діячі та зірки шоу-бізнесу як ефективну методику досягнення стратегічних цілей. У 1980-х роках коучинг почав відігравати важливу роль у бізнесі, але тривалий час був привілеєм лише керівників вищого рівня управління. Високопоставлені керівники почали вести пошук коучів, які допомогли б їм розвиватися як в особистісному, так і професійному плані, а незабаром про ефективність коучингу стало відомо в усьому світі.

Ґрунтуючись на різних наукових підходах до визначення сутності коучингу як категоріального поняття, варто підкреслити, що у практиці управління він застосовується переважно в таких аспектах, як:

• прикладний інструментарій та окремий вид консультування для управлінців, метою якого є допомога їм у поліпшенні професійної діяльності, досягненні цілей та вирішенні управлінських завдань;

• технологія, що передбачає використання демократичного стилю керівництва та сформоване системне мислення, що базується певним чином на організованій техніці запитань на основі співробітництва і налагодження зворотного зв’язку;

• компетенція менеджменту та певний тип лідерства, що зумовлює особистісний розвиток через взаємодію з командою.

Аналізуючи різні наукові підходи до змісту та ролі технології коучингу, доцільно відзначити, що в цілому він допомагає людям розвиватися, освоювати нові навички й досягати більших та кращих професійних результатів. Так, В. Гурієвська зазначає, що технології коучингу поки що є знаннями і практикою лише вузьких спеціалістів, але невдовзі коучинг (від англ. сoach – репетитор, інструктор, тренер) стане досить поширеним серед всіх управлінців. Науковцем це поняття трактується, передусім, як стратегія досягнення будь-яким працівником успіху та сучасний інструментарій розвитку персоналу, а не просто методикою, призначеною для виявлення слабких сторін особистості. Цю технологію Н. Томашек асоціює з особистісними якостями коучів (суб’єктів його застосування), зазначаючи при цьому, що коучинг є новим стилем управління людськими ресурсами, технології якого сприяють мобілізації внутрішніх можливостей і потенціалу працівників, постійному вдосконаленню професіоналізму та кваліфікації працівників".

 Інтегровано підходить до визначення сутності та особливостей коучингу І. Петровська:

• засіб сприяння, допомоги іншому працівнику в пошуку його власних рішень або службово-посадового просування у будь-якій складній ситуації;

• інструмент для оптимізації людського потенціалу та ефективної діяльності;

• вид індивідуальної підтримки людей, що ставлять своїм завданням професійне й особистісне зростання, а також підвищення персональної ефективності; ,

• безперервний процес спілкування керівника і підлеглого, що сприяє як успішній діяльності підприємства, так і професійному становленню працівника в обставинах службової діяльності, що швидко змінюються;

• розкриття потенціалу особистості з метою максимального підвищення її професійної та особистісної ефективності.

За дослідженнями М. Нагари, коучинг виконує такі основні функції на підприємстві:

 • розвитку (забезпечує розвиток трудового потенціалу та компетенції працівників, кар’єрний рух);

• креативну (дає змогу працівникам максимально виявляти ініціативу, генерувати нові ідеї, приймати креативні рішення);

• комплексного консультування (використовується в усіх сферах та усіма підрозділами, на будь-якій стадії їх організаційного розвитку);

• мотивуючу (дає змогу працівникам забезпечувати досягнення як особистісних цілей, так загальноорганізаційних);

• адаптаційну (навчає працівників швидко пристосовуватись до мінливих умов навколишнього середовища).

Під час його застосування використовуються певні методи, техніки постановки питань спільного обговорення тощо.

За дослідженнями В. Павлова та О. Кушнірук, відносини "наставник-підопічний" вже давно існують в історії людства. Наставник є своєрідним буфером і керівником у тому, як підприємство чи бізнес функціонують, що і як потрібно робити на новому робочому місці, ознайомлює з елементами корпоративної культури, полегшуючи та пришвидшуючи адаптацію підопічної особи до нових умов. У процесі інтеграції працівника наставник може бути людиною, яка веде за собою інших, рухається вперед і одночасно залишається у всьому позитивною особою. Наставник сприяє розвитку у підопічної особи необхідних навичок для кар`єрного зростання в процесі навчання. Водночас, коуч нічого не радить, а лише підштовхує підопічну особу до самостійних рішень, особа сама усвідомлює суть своєї проблеми і приходить до розумного рішення . Коуч може також надати моральну підтримку і допомогти людині знову повірити у себе. Працівник не підпорядковується коучу, як у моделі "наставник-підопічний", а може прислухатися до нього і самостійно знайти вирішення проблеми. У співпраці з коучем дуже важливу роль відіграє довіра і бажання розв’язати проблеми на робочому місці, у колективі, в особистісному житті. Таким чином, коучинг стає більш конкретним методом наставництва, в якому коуч веде команду до досягнення кінцевої цілі. І коучинг, і наставництво – це процеси, які дадуть змогу як індивідуальним, так і корпоративним клієнтам повністю реалізувати свій потенціал. Проте саме коучинг є тим процесом, що допомагає особі більш комфортно і вільно почувати себе, оскільки коуч – це порадник, який не ставить себе вище клієнта, а навпаки, намагається створити атмосферу максимальної довіри, почуття безпеки для клієнта. У разі, якщо коучинг здійснюється за участю керівників вищого рівня управління, він стає одним із вагомих аспектів управління. При цьому керівник постає у ролі підтримуючої ланки (найчастіше на певних етапах здійснення керівних функцій) для реалізації потенціалу самих підлеглих. Така ситуація відображає певний рівень партнерського взаєморозуміння у системі управління, коли адміністрування втрачає свої традиційні риси і переходить у позицію взаємних внесків та спільної реалізації потенціалу всіх працівників. У такому разі керівники потребують спеціальних підготовки та знань. Найкращими передумовами для застосування коучингу під час управлінського процесу є гнучкість ієрархічних відносин у колективі; організація діяльності, орієнтованої на досягнення цілей; командні форми роботи тощо.

Професійний коучинг – це процес, що допомагає передусім чітко визначити цілі і готувати людину до конкретних функцій і завдань. Дослідження показують, що в практиці управління персоналом вітчизняних підприємств використання інструментарію коучингу в цілому сприяє збільшенню їх ефективності – за рахунок підвищення результативності виконання працівниками поставлених завдань, освоєння ними нових та необхідних для вирішення складних задач, навичок, посилення рівня їх мотивації і, як наслідок, зміцнення довіри до керівників. Керівники сучасних організацій досить вибірково підходять до використання інструментарію коучингу в розвитку персоналу, переважно концентруючись на вирішенні проблем з потенційно високою віддачею й високою ймовірністю успіху. Таким чином, коучинг постає ефективним способом досягнення конкретних результатів у житті й бізнесі, є наукою та мистецтвом сприяння саморозкриттю людини чи організації, інструментарієм інтерактивного процесу підтримки окремих людей і організацій з метою максимальної допомоги у розкритті їх потенціалу, орієнтованого в підсумку на здійснення позитивних змін та оптимізацію виробничих відносин між працівниками на основі співробітництва і налагодження зворотного зв’язку. Подальший ефективний розвиток цього інструментарію сприяв зростанню його значимості в бізнес-середовищі та формуванню поняття "бізнес-коучинг", під яким розуміється партнерство між коучем (від англ. coach) і коучі (наголос на останньому складі, від англійського слова coachee). Метою застосування бізнес-коучингу є підвищення результативності останнього завдяки досягненню позитивних змін у поведінці коучі на робочому місці й рівня його мотивації. Аналізуючи наукові дослідження щодо різновидів коучингу в практиці діяльності підприємств, сформульовано наслідки застосування двох основних різновидів коучингу – особистісного та бізнескоучингу, що сприяють підвищенню ефективності вирішення окремих виробничих завдань (табл. 1). Володіння інструментами коучингу переважно визначає якість їх застосування коучами. О. Самольянов пропонує поділити їх на два види – основні (базові моделі, без яких не можна обійтись – модель спілкування з клієнтом, модель мислення, що використовується в коучинговій сесії та система роботи) та допоміжні (різноманітні типології, що допомагають зібрати та структурувати інформацію про клієнта, щоб вибрати до нього правильний підхід). Їх вибір визначається впливом багатьох факторів організаційного розвитку, в т. ч. стратегічним потенціалом та компетенціями підприємства.