Тема 2. Інструменти лідера

Поняття лідерства завжди викликало великий інтерес у науковців і практиків. Узагальнюючи наявний матеріал можна виділити чотири основних підходи до вивчення феномену лідерства.

Згідно з теорією лідерських якостей або теорії великих людей, найкращі з керівників володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей.

Згідно з поведінковим підходом до лідерства ефективність визначається не особистими якостями керівника, а, скоріше, його манерою поводження відносно підлеглих (стилем керівництва).

Ситуаційний підхід намагається визначити, які стилі поведінки та особисті якості найкраще відповідають певним ситуаціям. Керівник-лідер повинен уміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

Сучасні концепції лідерства фіксують увагу на дослідженні динаміки відносин між лідером й його послідовниками.

Теорія особистісних рис або якостей (іноді іменується теорією "великих людей") домінувала в 40-х роках XX ст. Вона виходить з тези, що всі успішні керівники володіють якимсь універсальним набором особистісних якостей, що відрізняє їх від інших людей. Численні спроби сформулювати набір таких якостей проглядаються вже у працях представників класичної школи та школи людських відносин (А. Файоль, М. Фоллет).

Наприклад, А. Файоль вважав, що адміністратор вищого рівня повинен володіти такими якостями, як здоров'я, моральні та вольові навички, загальний кругозір, уміння працювати з людьми, здатність до планування і контролю, загальна компетентність та ін.

Найбільший розвиток цей погляд на лідерство в організації отримав у концепції О. Тіда, який пов'язував лідерство зі здатністю впливати на людей для досягнення певної мети, причому такої, яку всі учасники спільної діяльності вважають бажаною. При цьому О. Тід грунтувався на тому, що, по- перше, лише деякі з людей здатні бути лідерами, по-друге, більшість людей прагне до того, щоб ними керували. Універсальними рисами лідера, на його думку, є: фізична і емоційна витривалість; розуміння призначень і цілей діяльності організації; ентузіазм; дружелюбність; порядність, здатність викликати довіру інших людей. Ефективний лідер доводить свої очікування до підлеглих, визначає межі їх дій. У той же час саме його послідовники і підлеглі оцінюють правильність і ефективність запропонованого ним курсу і способи організації діяльності.

Дослідження виявили досить великий перелік лідерських якостей, деякі з них – це інтелект, освіта, приваблива зовнішність, чесність, ініціативність, впевненість в собі тощо. Але крім того, що вчені не дійшли єдиної думки щодо конкретного переліку якостей, вони не змогли дати пояснення, яким чином з'являється лідер. Отже, ця теорія має певні недоліки, а саме: перелік якостей не має кінця, відсутній тісний взаємозв'язок між якостями лідера, немає остаточного портрета лідера. Разом з тим, підхід виявився досить цікавим, став своєрідним поштовхом до розвитку інших концепцій.

Поведінковий (біхевіористичний) підхід пов'язаний з розробками представників школи людських відносин. Відповідно до вихідної тези цієї концепції ефективність лідерства обумовлена манерою поведінки лідера, що і складає зміст поняття "стиль".

Методологічні основи дослідження в цій області закладені К. Левіним, який при дослідженні феномену лідерства у десятирічних дітей, організованих у кілька експериментальних груп, виділив три принципово різних стилю їхньої поведінки: ліберальний, авторитарний і демократичний (проміжний).

Він вважав, що при авторитарному стилі лідер може домогтися більшої ефективності діяльності групи, ніж при ліберальному і навіть демократичному.

У той же час для такого типу лідерства характерні низька мотивація підлеглих, метле число прийнятих оригінальних рішень, несформованість групового мислення, тривога і агресивність у поведінці членів групи. Крім того, К. Левін зазначив нижчу якість роботи, ніж при демократичному стилі. Зазначене дослідження поклало початок пошукам оптимального стилю керівництва в організації.

Цей підхід отримав розвиток у роботах фахівців університету штату Огайо (Д. Мак-Грегор і Р. Лайкерт), а також в моделях Р. Бейка, Дж. Моутона.

Девід Мак-Грегор наприкінці 50-х років розробив теорії "X" та "Y", що характеризують стилі управління. Спираючись на класифікацію А. Маслоу та на ту обставину, що керівники в організації не використовують повністю творчу енергію підлеглих, яка прагне виходу, Мак-Грегор виявив дані концепції людської поведінки.

Теорія "X" виражає традиційний підхід до функції управління, та полягає у використанні людської праці за призначенням на вимогу організації. Перш за все, управління передбачає керування згідно з законами економіки, різними змінними факторами підприємства, фінансами, устаткуванням, сировиною, персоналом та ін. Крім того, воно включає керування зусиллями працівників, їх мотивацією до праці, контроль і корегування їх ставлення до праці та виконання посадових обов'язків у відповідності до потреб організації.

Теорія "X" заснована на переконанні, що без активного втручання керівників працівники залишаються пасивними, отже їх необхідно переконувати, заохочувати чи карати і пильнувати за їх діяльністю. Це песимістичне переконання щодо ставлення працівників до роботи ґрунтується І на таких постулатах: людина не хоче працювати, вона байдужа та ледаща за природою і прагне при першій-ліпшій можливості уникати відповідальності. Такі ідеї спричинили бурхливий розвиток організації бюрократичного, традиційно авторитарного типу, що приділяє багато уваги примусові і контролю.

Теорія "Y" – це відповідь, критична реакція на теорію "X", яка, на думку Мак-Грегора, у сучасних умовах господарювання неспроможна забезпечити ефективні результати. Теорія "Υ" дещо ідеалізує субординацію, відображаючи її як партнерство керівника та підлеглих. Така оптимістична точка зору заснована на припущеннях, що:

– робота сама по собі не є чимось особливим. В нормальних умовах люди не тільки прагнуть уникнути зайвої відповідальності, а навпаки – розглядають її як засіб самореалізації)

– колектив, який підпорядкований загальній меті, прагне через високу самосвідомість, самоорганізацію та внутрішній контроль раціоналізувати власну діяльність;

– винагороди і трудові зусилля взаємозалежні, і зростають разом;

– винахідництво і творчість тільки й прагнуть бути поміченими, приховані резерви завжди поруч.

Кожен керівник відрізняється своєю індивідуальністю, тобто наявними в нього діловими, моральними, соціальними та психологічними якостями. Однак всю різноманітність індивідуальних особливостей керівника можна звести до певних тилів. Розрізняють три види керівників: автократичний, демократичний, ліберальний, які становлять собою континуум (рамки в межах от однієї крайності до іншоі). По традиційної системі класифікації стиль може бути автократичним (одна крайність) і ліберальним (інша крайність).

Автоматичний тип керівника відрізняється схильністю до одноосібного керівництва, надмірною централізацією влади, особистим вирішенням абсолютної кількості питань, свідомим обмеженням контактів з підлеглими.

Керівник автократичного типу догматичний, прагне підпорядковувати весь колектив своїй волі, не виносить заперечень і не прислуховується до думки інших, часто втручається в роботу підлеглих і жорстко контролює їх дії, вимагає пунктуального виконання своїх вказівок. Критики і своїх помилок не визнає. Працює багато, примушує працювати й інших, у тому числі і в позаурочний час.

Демократичний тип керівника прагне надання підлеглим самостійності відповідно до їх кваліфікації і функцій, які вони виконують, залучає їх до таких видів діяльності, як визначення цілей, оцінка роботи, підготовка та прийняття рішень, створює необхідні для виконання роботи передумови і справедливо оцінює зусилля, з повагою ставиться до людей і турбується про них.

Керівник демократичного типу вважає своїм обов'язком постійно і грунтовно, з повною відвертістю інформувати підлеглих про стан справ і перспективи розвитку колективу. Керівник-демократ орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення до самовираження свого інтелектуального і професійного потенціалу.

Ліберальний тип керівника відрізняється відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення зверху, небажанням приймати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Керівник-ліберал мало втручається у справи підлеглих і не виявляє достатньої активності, виступає в основному в ролі посередника у взаємовідносинах з іншими колективами.

У взаємовідносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і добродушний, ставиться до них з повагою, намагається допомогти у вирішення їх проблем. Готовий вислуховувати критику і міркування, але у більшості випадків виявляється нездатним реалізувати висловлені йому думки.

Керівник, що прагне працювати якомога ефективніше, отримувати максимум корисного ефекту від діяльності підлеглих, не може дозволити собі таку розкіш, як застосування якогось одного стилю керівництва протягом усієї кар'єри. Керівник повинен навчитись володіти усіма стилями керівництва, методами впливу та влади, і вміти визначити кращий стиль – адаптивний, тобто орієнтований на реальність.

Ренсіс Лайкерт та група його послідовників запропонувала класифікувати стилі керівництва шляхом порівняння груп з високою та низкою продуктивністю праці по континууму, що знаходиться в рамках від однієї крайності – зосереджений на роботі до другої – зосередженої на людині.

Керівник, зосереджений на роботі, перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень.

Керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, надає підлеглим максимальну свободу і активно їх залучає до участі в прийнятті управлінських рішень.

Для підтвердження того, що у рамках континуума є проміжні ланки, Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю керівництва:

1) експлуататорсько-авторитарна;

2) прихильно-авторитарна;

3) консультативно-демократична;

4) партисипативно-демократична.

Керівників, які належать до першої системи, описано як тилових автократів з диктаторськими нахилами. Жорстка експлуатація підлеглих, вимогливість відрізняє їх від так званих "прихильних автократів", які поєднують тоталітарні риси з ініціативою підлеглих. Мотивація досягається не тільки примусово, але й і через винагороди. На думку Р. Лайкерта четверта система є найдієвішою.

Група в Університеті Огайо розробила систему, відповідно до якої поведінка керівника класифікується за двома параметрами: структурі та увазі до підлеглих. Відповідно цієї точки зору керівники можуть впливати на людей своєю поведінкою, яка розрізняється по двох критеріях – структурі та увазі.

Структура передбачає таку поведінку, коли керівник розподіляє виробничі ролі між підлеглими, розписує завдання та вимоги до їх виконання; планує та складає графіки робіт; розробляє підходи до виконання робіт; передає свою турботу про виконання завдання.

Увага до підлеглих передбачає поведінку керівника, який впливає на людей шляхом задоволення потреб більш високого рівня. При цьому керівник приймає участь у двосторонньому спілкуванні, допускає участь підлеглих у прийнятті рішень, спілкується у доброзичливій манері.

Було виявлено, що люди можуть поводитись з різним ступенем уваги до підлеглих і структуруванням проблеми.

Американський дослідник Роберт Блейк і його помічниця-асистент Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів різних рангів, переконались, що їх діяльність відбувається у "силовому полі" між вектором "виробництво" та вектором "людський фактор".

Ця решітка дає можливість визначити п'ять основних характерних типів управлінської поведінки:

а) диктатора;

б) демократа;

в) песиміста;

г) маніпулятора;

д) організатора.

Крім того, представники цього напряму дійшли до висновку, що існують замінники лідерства, тобто іноді можуть бути ситуації коли немає потреби в директивному керівництві, тобто для деяких працівників можна використовувати самоуправління на підґрунті так званих замінників лідерства:

1) здібності, досвід, підготовка і знання;

2) незалежність і самостійність;

3) професіоналізм;

4) відсутність реакції на винагородження;

5) ясність, чесність і рутинність;

6) відсутність альтернативних методів;

7) отримання зворотного зв'язку в роботі;

8) внутрішнє задоволення роботою;

9) формалізований процес;

10) неможливість гнучких взаємостосунків;

11) груповий підхід;

12) лідер немає права винагороджувати;

13) відсутній безпосередній контакт з підлеглими.