Тема 15. Лідерство в трудовому колективі

Особливе місце в теорії управління і соціології належить проблемі керівництва. Традиційно під керівництвом розуміють відносини, що виникають в організації з приводу управління. Основний принцип керівництва – єдиноначальність. Суть його полягає в тому, що влада, право рішення, відповідальність і можливість контролювати процеси і відносини в організації надаються лише одній посадовій особі. Відповідно керівник – особа, яка поєднує в собі всі ці якості. В умовах єдиноначальності, одноосібного керування формується в основному ієрархічна піраміда організації підприємства.

На думку французького інженера А.Файоля, до керівника ставляться такі вимоги. По-перше, він повинен бути хорошим адміністратором, здатним передбачувати, організовувати, погоджувати і контролювати. По-друге, бути компетентним в спеціальній технологічній функції, характерній для даного підприємства. Крім того, необхідно мати такі якості: фізичне здоров'я, інтелігентність, розсудливу волю, тверду наполегливу енергію, сміливість, почуття обов'язку і турботи про загальну справу, високий рівень загальної культури.

В сучасних умовах успіх керівника визначається не стільки стратегією керування, скільки тактикою її втілення.

Влада, вважає Бертран Рассел, - це енергія, необхідна для того, щоб розпочати рух і підтримувати його безперервність, здатність перетворити намір у реальність.

В умовах єдиноначальності вся влада і відповідальність в організації, підприємстві закріплені за однією особою (керівником), який фізично не спроможний здійснювати ці функції в повному обсязі, тому він вимушений частину своїх повноважень делегувати підлеглим. В результаті формуються вертикальні (лінійні) ієрархічні структури. Спеціалізація управлінських функцій і форми їх координації породжують жорстку функціональну структуру сучасної організації. В такій управлінській ієрархії керівники мають, крім рядових виконавців, і підлеглих. Звідси випливає специфіка двоякої (маргінальної) формальної позиції будь-якого керівника, яка істотно позначається на стилі його поведінки.

Керівник таким чином належить до двох протилежних груп:

- адміністрації, яка ставить ціль перед колективом і виражає зрештою інтереси зовнішньої системи, яка обслуговує дану організацію;

- колективу, який він очолює і інтереси якого відстоює у вищих інстанціях.

Класичною проблемою є стиль керівництва. Вона пов'язана з тим, що поряд з характеристиками, заданими у формальних вимогах, ефективність діяльності керівника істотно залежить від індивідуальних особливостей - ділових і особистих якостей. Саме індивідуальні особливості поведінки керівника в процесі управління розглядаються звичайно як стиль керівництва.

Стиль – це почерк керівника, рівень його майстерності і культури, цілеспрямованість і діловитість у господарському керівництві, в інших сферах суспільної діяльності. Стиль багато в чому визначає ефективність і авторитет керівника. Дослідження і пошуки з цього питання проводяться в межах соціології та соціальної психології ще з 40-х років ХХ ст. Пропонувались різні варіанти класифікації стилів за різними ознаками. Головна увага зосереджувалась на пошуку універсального оптимального стилю керівництва в організації. Очевидно, важко або й неможливо виробити такий стиль, який би задовольняв всіх членів підлеглого колективу хоч би тому, що методи впливу на виконавців можуть одержувати зовсім протилежні оцінки. За висловом В.І.Леніна, «створити такий рецепт на всі випадки життя є безглуздям».

Стиль керівника – це сукупність типових і відносно стабільних прийомів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного використання управлінських функцій у справі виконання завдань, які стоять перед господарською системою. Як правило, стиль характеризується певною стійкістю, яка виявляється в регулярному повторенні тих чи інших прийомів керівництва. Стиль керівництва тісно взаємодіє з методами управління. Методи управління трактують як сукупність прийомів  (способів)  цілеспрямованого впливу керівника на працівників і трудові колективи для забезпечення скоординованих дій.

Відповідно до мотиваційної характеристики серед методів управління виділяють три групи:

економічні;

організаційно-розпорядчі (адміністративні);

соціальні.

Економічні методи управління поєднують усі методи, за допомогою яких здійснюється вплив на економічні інтереси колективів і окремих їх членів. Цей вплив здійснюється матеріальним стимулюванням або санкціями до працівників чи колективів у цілому.

Організаційно-розпорядчі методи спрямовані на використання таких мотивів трудової діяльності, як почуття обов'язку, відповідальності, у тому числі адміністративної. Ці методи різняться прямим характером впливу: будь-який регламентуючий чи адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню.

Соціальні методи ґрунтуються на використанні соціального механізму, що діє у колективі (неформальні групи, роль і статус особи, система взаємовідносин у колективі, соціальні потреби тощо).

Ефективність застосування методів управління в основному залежить від рівня кваліфікації керівних кадрів, що зумовлює потребу систематичної і цілеспрямованої підготовки та повсякденного використання всіх зазначених напрямів впливу на колектив і окремих людей.

Останнім часом найбільш розповсюдився ситуаційний підхід, тобто визначення стилю залежить від ситуації, в якій діє керівник. До факторів, які визначають ситуацію у виробничій організації, звичайно належать: специфіка цілей і стратегій організації, рівень її розвитку, технологія виробництва, особливості економічного стану, в якому діє підприємство, специфіка регіону, рівень відповідальності, зацікавленості, кваліфікації і соціокультурного розвитку робітників.

Незважаючи на розмаїття варіантів класифікації стилів за різними ознаками, наукою і практикою виділяються такі основні стилі за характером відносин:

1) директивний (авторитарний);

2) демократичний (колегіальний);

3) ліберальний.

Індивідуальний стиль формується залежно від того, в якому співвідношенні реалізуються в діяльності керівника такі його якості: ідейно-політичні; організаційні; професійні; морально-етичні. Стиль керівництва формується під впливом домінуючих якостей.

Директивний (авторитарний) стиль відзначається надмірною централізацією влади, схильністю до єдиноначальності, прийняття самовладних рішень не тільки з основних питань, але й порівняно дрібних в житті колективу, свідомим обмеженням контактів з підлеглими. Керівник цього стилю не допускає в «своєму» колективі неформальних лідерів, у спілкуванні з підлеглими, як правило, лаконічний, завдання ставить чітко, коротко, технічно грамотно, але при цьому надає перевагу командному тону. Практично не терпить заперечень. навіть якщо вони на користь колективу і самому керівнику, не сприймає критику, не визнає помилок. Впевнений, що адміністративне стягнення кращий спосіб впливу на підлеглих. В спілкуванні брутальний, не витриманий, але може бути і доброзичливим, уважно вислухати, проте знехтувати думкою співбесідника. Як правило, автократи - це люди похмурі, рідко усміхаються до підлеглих, постійно пригнічені дорученою їм справою, часто це підкреслюють. Такий виразний і чіткий стиль практично зустрічається дуже рідко.

Демократичний стиль на відміну від авторитарного відзначається наданням підлеглим самостійності в межах їх кваліфікації, досвіду і виконуваних функцій, з врахуванням при цьому схильності виконавців до тієї чи іншої роботи. Керівник–демократ заохочує творчу активність підлеглих (часто через делегування повноважень), сприяє створенню атмосфери взаємної довіри і співпраці, не відмовляючись при цьому від єдиноначальності. При розподілі роботи та прийнятті рішень демократ, як правило, радиться з підлеглими, враховує їх думки, в результаті рішення приймається більш об'єктивно і має колективний характер, хоч інколи на це витрачається більше часу. Керівник-демократ сприймає заперечення і в разі необхідності вносить поправки в своє рішення. Ззовні демократи – це люди, які легко контактують з підлеглими, не виділяються з колективу, створюють умови для товариської і ділової співпраці в колективі.

Ліберальний стиль характеризується відсутністю розмаху в діяльності, безініціативністю і постійним очікуванням вказівок зверху, небажанням брати на себе відповідальність за рішення і їх наслідки. Ліберал схильний підпадати під вплив неформальних лідерів і тому рішення чи питання життєдіяльності колективу часто зводяться до задоволення бажань окремих його членів, які схиляють його до прийняття потрібних їм рішень. Як правило, керівник цього стилю сторожкий, обачливий, мабуть через власну некомпетентність, може без вагомих підстав скасувати прийняте рішення. Однак ліберали досить часто на підлеглих справляють сприятливе враження. Вони чуйні, можуть прийти на допомогу окремим працівникам, але на шкоду колективу. В стосунках з підлеглими ввічливі, доброзичливі, відносяться до них з повагою, можуть вислухати критику і міркування, але в більшості не здатні реалізувати ділові пропозиції.

З метою зміцнення авторитету можуть надавати підлеглим певні льготи, схильні до безмежного відкладання виконання прийнятих рішень. Легко роздають нездійсненні обіцянки, не проявляють необхідних організаторських здібностей, не регулярно і слабо контролюють дії підлеглих, зрештою рішення систематично не відзначаються результативністю. Керівники цього стилю, як правило, люди нерішучі, добродушні і обов'язки адміністратора часто для них непосильні.

Якщо керівники авторитарного та демократичного стилів утворюють міцні та дружні виробничі колективи, то ліберал, приходячи їм на зміну, досить швидко зводить нанівець всі їхні зусилля.

В реальному житті в поведінці майже кожного керівника спостерігаються риси, притаманні різним стилям при домінуючій ролі якогось одного.

В минулому були умови, коли поширення авторитарного стилю в якійсь мірі було виправдано, коли керівник бачив у підлеглих не більше як виконавця. В сучасних умовах ринкової економіки та перебудови суспільного устрою, стиль командування і адміністрування не тільки недоречний, але й шкідливий.

В цілому стиль формується підсвідомо і поступово, поки не визначиться певна сукупність прийомів спілкування з підлеглими. Це зовсім не означає, що він формується стихійно, однак не завжди вдається пояснити чому виробляється саме такий, а не інший стиль.

Говорячи про діяльність керівника, не можна лишити поза увагою питання про способи і методи, які використовуються для коригування поведінки підлеглих і стимулювання їх лише до певних дій. Виділяють два принципово різних методи:

-         прямий адміністративний;

-         опосередкований мотиваційний.

Методи прямого організаційного впливу апелюють до адміністративних принципів побудови організації. В максимально концентрованому вигляді вони виражені в ідеях «класичної» теорії управління, або в так званих машинних моделях управління. Керівник не лише детально визначає мету і задачі підлеглих, чітко регламентує кінцевий результат, але і задає стандарти, які регламентують порядок діяльності. Підлеглий працює в режимі беззаперечного виконання, а керівник контролює всі деталі його поведінки.

Принцип розмежування виконавчої і програмуючої праці – основа такого керівництва. Робітник ні в якій формі не бере участі в розробці рішення. Форми управління – наказ, розпорядження, правила і інструкції, санкції за ухиляння, винагорода за неухильне дотримання правил і розпоряджень. Потенціал підлеглого тут майже не використаний. Такий тип американський вчений У.Оуен визначив як управління людьми в «режимі броненосця». Вказана модель в менеджменті отримала назву «теорія Х».

Непрямий метод впливу отримав своє теоретичне осмислення вперше в рамках школи «людських відносин» на початку 30-х років минулого століття. Основний постулат – необхідність в максимальному обсязі використовувати ресурси і потенціал кожного робітника, спонукаючи його до успішної діяльності. Враховується орієнтація робітника на кінцевий результат, керівник надає робітнику певну свободу в виборі засобів, залучає його до участі в розробці управлінських рішень і регулюванні режиму праці, максимально залучає його творчий потенціал для вдосконалення технології.

Межі між інтелектуальною (програмуючою) і виконавчою працею виявляються певною мірою розширеними. В рамках даної концепції проміжні етапи діяльності не контролюються, лише кінцеві результати. Важливу роль відіграє винагорода за загальні результати діяльності. Основна увага звертається на вироблення у робітника установки на співпрацю і мотивації. Автори теорії мотивують і апелюють до економічних засобів регуляції поведінки, звертаючи серйозну увагу на підготовку і підвищення кваліфікації робітника, планування його персональної кар'єри, задоволення професійного і творчого потенціалу, потребу в самореалізації, важливість його ролі в процвітанні організації. Дана модель отримала на Заході назву «теорія У» і визначається як управління за принципом підготовки футбольної команди.

Хоча в даний час намітилась тенденція до переходу від першої моделі управління до другої, але ні в одній компанії неможливо знайти повної відмови від принципів «теорії Х». В практиці управління прямі адміністративні і опосередковані мотиваційні методи керівництва мабуть ще довго межуватимуть один з другим.