Тема 15. Лідерство в трудовому колективі

Вміння ефективно керувати людьми потребує у керівника і природних даних, і відповідної підготовки та навичок. Для оцінки прийнято вирізняти ділові, політичні і моральні якості керівника.

Ділові якості сучасного керівника визначаються його кваліфікацією, відношенням до громадської роботи, підвищенням свого ділового та культурно-технічного рівня. А також здатністю до самостійної роботи при мінімумі керівництва згори; ініціативністю; вмінням передати свої знання підлеглим; спроможністю підготувати для себе повноцінну зміну; сприйнятливістю до руху вперед; вмінням сміливо, нешаблонно мислити та вирішувати актуальні задачі тощо.

Політичні якості керівника – впевненість у справедливості існуючого ладу; вміння мобілізувати колектив на сприйняття загальнолюдських цінностей. Керівник мусить бути першим у різних заходах, намагаючись налагодити справу.

Моральні якості – це висока моральність на роботі та в побуті, повага до людей у побуті та на роботі, вміння слухати думки підлеглих, відсутність блюзнірства, гонору тощо. Ці якості виробляються не правовими нормами та законами, не силою примусу, а під впливом власної впевненості, чи колективної думки, що свідомо прищеплюють звички та моральну впевненість шляхом підвищення культурного рівня. Керівник повинен також піклуватись про колектив.

Людяність керівника і культура поведінки – поняття нероздільні. Вони включають у себе уважне та зацікавлене відношення до потреб і турбот працівників, оперативний розгляд їхніх питань та звернень, повага до людей.

Керівник, якому властиві ці якості, користується повагою в колективі та в керівництва згори – все це створює його авторитет.

Найважливішою вимогою, що ставиться до керівника, це його професійні якості. Щоб забезпечити ефективне виробництво продукції відповідної якості та з найменшими витратами, керівник повинен бути компетентним, розуміти технологію та організацію сучасного виробництва і основні напрями їх розвитку, добре знати підпорядковані йому кадри, рівень їх кваліфікації, їх здібності та можливості. Нарешті, керівник повинен мати загальні уявлення про найбільш важливі функції.

Не менш важлива професійна якість керівника – піклування про перспективи розвитку очолюваного ним колективу. Для цього він (керівник) повинен відчувати динаміку суспільного виробництва взагалі і максимально проявляти ініціативу та творчість.

В сучасних умовах одним з головних завдань керівника є виявлення та використання внутрішніх резервів, потужностей та матеріальних ресурсів. Це в свою чергу означає, що керівник повинен досконало володіти засобами науково-економічного аналізу та синтезу, тобто суто економічними методами управління.

Економічні методи управління, що є базовими, в жодному разі не звільняють керівника від адміністративної та організаційної роботи. Тому дуже важливою професійною якістю керівника є вміння раціонально поєднувати всі методи управління – економічні, адміністративні, соціально-психологічні та ідеологічні. Вирішення основної економічної задачі – забезпечення максимально можливого рівня виробництва при мінімально можливих витратах – керівник досягає лише постійно спираючись на колектив спеціалістів, утворюючи в ньому сприятливий соціально-психологічний клімат.

Чуйний, уважний керівник цікавиться всіма життєвими труднощами та проблемами підлеглих, знаходить час та сили вивчати людей, щоб виявити їх потреби та бажання. Він вміє переконати підлеглих в безмежності їх потенціалу, допомогти його розвивати і допомагати подолати слабкі сторони. Впевнити їх, що вони здатні не тільки, наприклад, вийти з відстаючих, але й досягнути високих результатів. Чуйний керівник користується авторитетом, його завжди поважають і намагаються не підводити. З ним діляться таємницями не тільки з виробничих, а й з особистих питань.

Велике значення має тактовність керівника, що характеризується його вихованістю та загальним рівнем культури.

Також неабияку роль в роботі керівника відіграє його вміння говорити. Керівник повинен чітко, ясно і технічно грамотно поставити завдання підлеглому, з тим щоб у нього не було сумнівів відносно загального напряму у виконанні роботи. При виступі на зборах керівник повинен чітко висловити свою думку або основну ідею, а потім аргументувати її. Основна риса лідера - здатність викласти свої наміри у яскравій, образній і доступній формі. Ця вимога не означає, що керівник повинен бути добрим оратором, хоча якщо б більшості з них вдалося цього досягнути, це було б корисно для справи. Вміння виступати для керівника перш за все означає вміння повести за собою колектив.

Розвиток будь-якого виробництва безпосередньо залежить від людей, які в ньому працюють. Якщо цілі виробництва формувати з врахуванням особистих цілей кожного працівника, результати будуть вражаючі.

Не менш важлива якість керівника – вміти слухати. Це зовсім не означає, що керівник повинен вислуховувати абсолютно всі аспекти проблеми, з якою звернувся до нього підлеглий. Не підвищуючи голос, не принижуючи гідності та не утворюючи напружених ситуацій, у яких підлеглий може розгубитись, керівник за допомогою запитань повинен з'ясувати суть справи, прийняти рішення та довести його співбесіднику.

У складних, екстремальних ситуаціях керівник повинен зберігати спокій та витримку, бути акуратним та пунктуальним, виявляти наполегливість, у разі необхідності вирішувати проблеми на власному прикладі.

Основні якості, на думку підлеглих, якими повинен володіти керівник: компетентність і розум, порядність та обов'язковість, самостійність, перспективність, принциповість, уважність, старанність, самокритичність, чуйність, терпимість, доступність.

Не менш важлива думка підлеглих про базову освіту керівників. Нижче наведені результати, отримані після обробки анкет. З цього випливає, що керівник повинен бути компетентним в економічних та виробничо-технічних питаннях, тобто перевага надана інженерно-економічній освіті.

Правильно побудувати свої взаємовідносини з людьми – означає приваблювати до себе людей, завдяки своїм знанням, культурі, поведінці. При створенні невимушеної обстановки у колективі виникає діловий дух, творче відношення до роботи, що виробляє у кожного почуття обов'язку за доручену справу.

Таким чином, керівник зобов'язаний:

-         за будь-яких обставин залишатись витриманим, тактовним, ввічливим, контролювати свої вчинки та керувати діями та емоціями;

-         точно виконувати свої обіцянки, дані колективу чи окремим робітникам, інакше він втратить довіру;

-         користуватись наданою владою для найповнішого обопільного забезпечення інтересів держави і колективу;

-         налаштовувати колектив на прагнення до нового, прогресивного, нетерпимо ставитись до застою тощо;

-         бути доброзичливим, справедливим у відношеннях з підлеглими;

-         знати свою справу, вміти її організувати, дотримуватись трудового законодавства. В результаті службовий авторитет поєднується з особистим і створює реальний авторитет керівника.

Способи оцінки діяльності керівника. До нашого часу розроблено значну кількість систем оцінки керівників, які можна класифікувати за різними ознаками. Визначення змісту, складу оцінки є першоосновою при формуванні будь-якого способу. Виходячи з того, що є змістом оцінки, а саме, які сторони управлінської діяльності піддаються вимірюванню, аналізу та інтерпретації, можна виділити кілька основних підходів.

Предметом оцінки в різних методиках виступають: ділові та особисті якості керівників; характеристики їхньої поведінки в різноманітних ситуаціях; якість виконання управлінських функцій; характеристики засобів керівництва, що застосовуються, показники результатів діяльності колективів; результати організаторської діяльності; успіх у встановленні та досягненні цілей управління конкретними колективами. Поширена також комплексна оцінка, яка включає різноманітні комбінації з названих предметів.

Ступінь розробленості кожного з підходів неоднаковий. Деякі доведені до достатнього повного забезпечення і навіть автоматизації, інші представлені лише у вигляді окремих принципів.

Широке розповсюдження одержала оцінка керівників за методом рис. В основі її – визнання впливу психологічних властивостей людини на характеристики здійснюваної нею діяльності. Серед методик, що застосовуються за цим підходом, наприклад бальна оцінка ступеня наявності у керівників певного набору ділових та особистих якостей; оцінка тих рис, які найбільше корелюють з ефективністю діяльності керівників у конкретних колективах.

Розмаїття методик пов'язане із способами виміру особистих властивостей, що використовуються в оцінці керівників, та переліком рис, що пропонується. Однак предмет оцінки всюди однаковий – якості особи керівника.

В результаті завжди виходить соціально-психологічна характеристика оцінюваного, констатується володіння ним окремими властивостями.

Виявлення психологічних властивостей на основі аналізу праці керівника здійснюється в рамках ситуаційної оцінки, яка подібна до оцінки рис. Тільки в цьому випадку в ролі стійких психологічних характеристик виступають відносні і неваріантні особливості поведінки керівника, що проявляються в процесі розв'язання ним конкретних управлінських завдань. В методиці ситуаційної оцінки передбачається процедура відбору типових управлінських ситуацій в конкретному колективі, в структурі яких описується робота керівника, а згодом оцінюється його поведінка.

Наслідком оцінки поведінки керівника, як і у випадку оцінки якостей, є соціально-психологічна характеристика, лише більш професійно зорієнтована. Вона містить інформацію про те, яким чином діяв керівник, в яких ситуаціях більш чи менш ефективно. Однак знання про те, що є наслідком такої поведінки керівника, до чого призвели його дії, таким чином не можуть бути одержані.

На аналізі процесу праці базується функціональна оцінка керівника, внаслідок якої з'ясовується, на скільки добре він виконує свої посадові обов'язки. Функціональна оцінка має ту перевагу, що засновується на аналізі того, чим у дійсності займаються керівники. Вона дозволяє виявити слабкі сторони в роботі конкретних керівників на основі знання про загальні завдання управлінської діяльності.

Спосіб впливу на людей має принципове значення для роботи керівника, для забезпечення ефективної сумісної діяльності, тому оцінка використовуваних засобів керівництва – важливий аспект аналізу управлінської роботи.

При здійсненні такої оцінки її предметом постає характер взаємовідносин керівника з підлеглими, а через неї розкриваються особисті властивості поведінки керівника в системі відносин керівництва – підпорядкування.

Досить поширена практика оцінки керівників за результатами діяльності очолюваних ними колективів. При цьому використовуються головним чином виробничі та економічні показники, наприклад, ті, що належать до якості, обсягу, строків одержання продуктів (послуг), що виробляються. Прибуток є найбільш розповсюдженим показником роботи будь-якого управління. Керівники оцінюються також за результатами удосконалення нової техніки та технології, підсумками та темпами освоєння нової продукції.

В основі такого способу оцінки – визнання впливу керівника на формування підсумкових показників діяльності колективу.

Оцінка мети є обліком того, що керівник фактично зробив, а також планування його майбутньої роботи.

Розповсюджені розробка і використання комплексних методик. З погляду змісту виконуваної оцінки це передбачає наявність одночасно кількох предметів у структурі використовуваної інформації. Безумовним досягненням систем оцінки, заснованих на комплексному підході, є багатоаспектність відображення в них складної та багатогранної праці керівника.

Оцінка керівників, на відміну від оцінки виконавців, підлеглих має особливе значення. Вона дозволяє впливати не тільки на якість індивідуальної праці, але й значною мірою на ефективність сукупної діяльності. Відомо, що найкращим методом перевірки і удосконалення роботи колективу є вивчення і оцінка того, як ним керують. Без оцінки неможливе управління працею керівників. Головною (чи кінцевою) її ціллю є забезпечення найвищого рівня (чи якості) керівництва і через це досягнення ефективної діяльності колективів і організації в цілому. Ситуаційна оцінка є важливою і навіть незамінною складовою для цілей підготовки, навчання майбутніх керівників.

Оцінка ефективності виконання керівниками управлінських функцій дозволяє визначити слабкі сторони їх діяльності. її використання дає можливості для професійного зростання керівників. Оцінка за одержаними наслідками і реалізованою метою є важливим принципом визнання успіху будь-якої людської діяльності і, безумовно, пов'язана з винагородою керівників за працю і в цілому з визначенням їхньої відповідності зайнятій посаді.

Оцінка праці керівників набуває значення лише в тому випадку, якщо вона об'єктивна. Справедлива оцінка викликає у працівника почуття задоволення, вона мобілізує і, навпаки, поверхова, а тим більше свідомо перекручена, невміння чи небажання відзначити особистий вклад і старанність можуть знизити інтерес до праці. Об'єктивності оцінки сприяє розширення демократизації суспільства.

Таким чином, формування будь-якого способу оцінки керівників передбачає пошук відповідей на ряд питань. Насамперед необхідно пояснити, хто є користувачем інформації про оцінювання керівника, хто в організації зацікавлений в його оцінці. Важливо зрозуміти і мету – для чого буде використано одержану інформацію про керівника і його роботу. Розуміння мети дозволяє уточнити зміст оцінки, вибрати адекватний меті предмет, тобто визначити, які сторони управлінської діяльності будуть аналізуватися.

Вибір предмета оцінки змістовно задає той аспект, в якому повинні бути сформовані уявлення про ефективне керівництво. Для формування визначеної системи критеріїв необхідно також визначитись із способом вибору чи побудови еталона для оцінки.

Оцінка є найважливішим елементом у структурі управління працею керівника. Вона може бути представлена якоюсь системою, що має особливу і достатньо складну структуру, функціонування якої здійснює регулятивну функцію щодо керівників, які оцінюються.

Коучинг – перспективне явище у сфері управління. На початку 90-х років минулого століття у Великобританії появився новий термін «коучинг» (соасhіпg), який перекладається «наставляти, тренувати, надихати».

Давно відомо, що прямі вказівки, інструкції не сприймаються ні в житті, ні в роботі, більше того людина підсвідомо противиться їх виконанню.

Керівник, даючи завдання підлеглому, максимального ефекту може досягти, якщо співпрацівник сам усвідомлює важливість справи.

Коучинг називають професією XXІ ст. Як стиль і технологія роботи з підлеглими коучинг сприяє розкриттю потенціалу особи. Основна мета коучингу – допомогти співпрацівнику в тому, щоб він самостійно вирішив ту чи іншу проблему. Відмінною рисою коучингу є те, що він допомагає людині знайти власне рішення. Отже, коуч (керівник, наставник) зовсім не обов'язково є експертом у сфері проблеми. Але він повинен бути експертом у тому, як допомогти іншим у розкритті власних можливостей. В багатьох ситуаціях коуч взагалі не дає нових знань, але допомагає повірити в себе і використати власні резерви по-новому, щоб досягти бажаних результатів.

Коучинг – це вирішення конкретної проблеми через розвиток самостійності і відповідальності за результат співпрацівника. Коучинг походить скоріше із спорту, аніж педагогіки, психології чи науки керування. В спорті неможливо, щоб коуч виграв матч або подолав дистанцію. Коучинг можливий, якщо співпрацівник приймає і реалізує самостійні рішення і відповідає за результат. Коуч спонукає співпрацівника на пошук альтернативних рішень, ефективних стратегій, розширює бачення перспектив і можливостей. Важливим елементом в роботі коуча є визначення цілей, які стоять перед підлеглими.

Коучинг відрізняється від традиційного менеджменту стилем спілкування з працівниками. Якщо менеджмент досягає мети шляхом прямого керівництва і контролю, то коучинг використовує авторитет керівника і вміння підвести до виконання поставленого завдання. Спонукання працівника до пошуку причин проблеми, знаходження альтернатив стимулює процес мислення, розширює творчі можливості підлеглого.