Тема 4. Персональне лідерство

Відповідно до сучасних принципів розроблення моделей компетенцій компетенції розуміють як базові якості людей, що виявляються в стійких варіантах поведінки або мислення, поширюваних на різні ситуації в професійній сфері. Ці базові якості в кінцевому підсумку дозволяють людині успішно вирішувати професійні завдання у своїй галузі діяльності.

Виділяють п’ять основних типів компетенцій:

1. базові мотивації;
2. психофізіологічні особливості (такі, наприклад, як швидкість і тип реакції);
3. регулятивні механізми (до яких автори концепції відносять цінності, установки, Я – концепцію особистості тощо, психологічні феномени);
4. знання;
5. вміння та навички.

П’ять груп компетенцій також можуть бути згруповані трьома «колами» моделі компетенцій залежно від ступеня їх схильності до навчання.

Психофізіологічні особливості і базові мотивації особистості складають ядро системи компетенцій особистості, яке слабо піддається трансформації (в будь-якому разі, в рамках відносно короткострокових або середньострокових освітніх програм).

Компетенції ядра і «внутрішньої оболонки» в сукупності складають те, що може бути визначене як професійно значущі особистісні якості.

Знання та вміння в професійній сфері складають «зовнішню оболонку» системи компетенцій особистості. Вони найбільшою мірою і в найбільш стислі терміни можуть бути змінені в результаті освітнього процесу.

Аналізуючи чотирнадцять глобальних моделей компетентностей лідерства та 11 досліджень щодо ефективної поведінки лідерів і менеджерів у різних країнах, опублікованих між 1995 та 2016 роками, автори праці визначили п’ять аспектів під час побудови моделі компетенцій: міжкультурний, міжособистісний, глобальний, зміни та бачення, а також особистісні риси й цінності, що вміщували етику та відкритість/гнучкість.

Таким чином, визначимо основні компетенції в реалізації лідерської позиції.

Лідерські компетенції належать до сфери керівництва та управління людьми. Вони відображають здатність людини розпоряджатися власною владою, спрямовувати діяльність підлеглих у певне русло, надавати підлеглим підтримку, виявляти до них участь і наділяти їх повноваженнями. Крім того, лідерські компетенції припускають наявність у керівника здатності створювати в підлеглих спрямованість на загальне завдання, вміння працювати з різнорідним колективом, підтримувати творчу активність підлеглих і формувати в організації почуття спільності, створювати команду і т. ін. Виявлення лідерських компетенцій багатопланове.

Контент-аналіз літератури і досліджень у сфері молодіжного лідерства, а також робота експертних груп у рамках розроблення цього курсу дозволяють зробити висновок, що сучасний лідер- керівник (процесуальний лідер) повинен мати такі базові компетенції:

1) мотивацію до досягнення (переважання орієнтації на досягнення мети, на результат);

2)   внутрішнє прагнення до саморозвитку;

3)   креативність;

4)   працездатність;

5)  уміння надихати, заражати ідеями, емоційну компетентність;

6)  управлінську компетенцію (здатність до поставлення цілей, прогнозувати, планувати, ухвалювати рішення, спонукати інших до дії, контролювати);

7)   уміння діяти в невизначених ситуаціях, уміння розумно структурувати хаос, орієнтуючись на головне, а не на другорядне, уміння контролювати ситуацію з урахуванням вирішуваних завдань;

8)  патріотизм і взяття на себе соціальної відповідальності;

9)  знання та вміння в спеціальних сферах.

Вони не є вичерпними, але обов’язкові для сучасного лідера- керівника (процесуального лідера).

Емоційна компетентність має кілька складових, важливих для розвитку лідерського потенціалу. По-перше, вміння надихати, заражати своїми ідеями прямо залежить від ступеня емоційної підтримки. Успішні лідери заводять людей за допомогою емоцій, і якщо ви вмієте керувати емоціями позитивно, то люди навколо вас починають працювати із захопленням, демонструючи свої вищі якості. По-друге, це здатність розпізнавати свої почуття і почуття інших людей із метою управління своїми внутрішніми емоціями та емоціями у відносинах з іншими людьми. Багато людей із недостатньою емоційною компетентністю зрештою опиняються у підпорядкуванні осіб із більш низьким IQ, але таких, які досягли успіху в розвитку своєї емоційної компетентності. По-третє, це вміння від співчуття і співпереживання переходити до осмисленого сприяння. Управлінські компетенції: компетенція цілепокладання. Цілепокладання – це вибір мети діяльності організації та її конкретизація. Мається на увазі, що спочатку формулюється стратегічна мета, а потім вона розбивається та узгоджуються одна з одною підцілі. Саме мета визначає загальну спрямованість роботи організації, її склад і структуру. І саме мета регулює характер діючих в організації взаємозв’язків між її компонентами та інтегрує їх у погоджену систему. Вона є основою для найбільш важливих стратегічних рішень, визначаючи зміст планування. Цілі організації розміщені в певній ієрархії. Загальні цілі конкретизуються в цілях основних структурних підрозділів та з метою більш дрібних підструктур.

Таке «подрібнення» цілей відбувається до рівня окремого виконавця, діяльність якого теж повинна мати чітку мету. Цілі індивідуальної діяльності кожного виконавця узгоджуються з цілями більш високих рівнів та ієрархічно їм підпорядковані. Навичка цілепокладання важлива на будь-якому етапі діяльності організації. Починаючи стратегічними цілями і закінчуючи реалізацією будь-якого проекту, зокрема масовою акцією або розробленням сайта.

Управлінські компетенції – компетенції прогнозування та ухвалення рішень. Наступна основна компетенція лідерства – прогнозування. Вона забезпечує перехід від стратегії «пасивного реагування» до стратегії «активного попередження». Людина не просто реагує на мінливі зовнішні умови, а починає готуватися до них, розробляє заходи щодо недопущення найбільш негативних із них. Прогнозування якраз і є основним засобом трансформації пасивної стратегії управління в активну.

Основний об’єкт прогнозування – розвиток зовнішнього середовища і наслідки взаємодії з ним. Сьогодні людство живе у стрімко мінливому світі, де перетворюється все – звички і підходи, продукти й технології, політичні концепції та цілі, соціальні системи. Зовнішнє середовище – складна, рухома і невизначена система. На її розвиток і взаємодію з організацією впливають (безпосередньо чи опосередковано) безліч факторів, кожен з яких варіативний, і всі вони так чи інакше взаємопов’язані. Тісний взаємозв’язок призводить до змін усіх інших факторів за будь-якої незначної зміни хоча б одного з них. Відсутність достовірної інформації за кожним із факторів впливу створює часто ситуацію невизначеності.

Тому з компетенцією прогнозування прямо пов’язані:

•  системне мислення, що враховує множинність і взаємовплив різних факторів;

•  уміння діяти в невизначених ситуаціях: розумно структурувати хаос, орієнтуючись на головне, а не на другорядне, структурувати ситуацію з урахуванням вирішуваних завдань;

•  компетенція ухвалення рішень (з урахуванням невизначеності, складності та динамічності змін у навколишньому середовищі).

Навичками публічної служби вважають сукупність основних навичок, які людина повинна мати та розвивати їх, щоб бути ефективним у державних службах, а також це навички, які будь- яка особа вважатиме корисними впродовж свого трудового життя: комунікація та професійні й особисті навички (пунктуація/хронометраж, гордість появи, поведінка, дисципліна, вирішення проблем, кооперація, управління конфліктами).

До ключових компетенцій лідера на державній службі відносять:

Ø орієнтацію на результат – спроможність брати на себе відповідальність, прогнозовано та послідовно діяти відповідно до визначених цілей із метою досягнення очікуваних результатів, здатність до управління наявними ресурсами, враховуючи потреби та пріоритети організації;

Ø аналітичне мислення – здатність об’єктивно сприймати, вивчати та викладати інформацію, що передбачає її узагальнення з різних джерел; урахування деталей і тенденцій; визначення проблем, їх важливості та причинно-наслідкових зв’язків; основу для розвитку довгострокового бачення, скоординованості та послідовності дій;

Ø управління людськими ресурсами – спроможність керівників додержуватися послідовного стратегічного підходу до управління персоналом, відповідати за планування людських ресурсів, добір кадрів, розвиток їх спроможності та організацію діяльності на основі поточних і майбутніх потреб організації, мотивування досконалої діяльності, визнання внеску працівників у діяльність відомства та підтримання сприятливих умов праці;