Тема 13. Професійний відбір та трудова адаптація на робочому місці

Успіху трудової адаптації, розвитку активності і задоволення від праці значною мірою сприяє правильний вибір професії. Рішення про вибір нової професії може виникати протягом всього періоду трудової діяльності. Але найбільш важливим з погляду реалізації суспільно-політичних інтересів є вибір професії після закінчення школи. Основу профорієнтації на підприємстві складає професійний відбір.

Професійний відбір – процес виявлення за допомогою науково обґрунтованих методів ступеня і можливості формування медичної, соціальної і психофізичної придатності людини для виконання тієї чи іншої роботи. Мета профвідбору – відбір із загальної кількості претендентів на окремий вид діяльності тих осіб, які за своїми даними максимально підходять для цього.

Профвідбір визначає професійну придатність людини до виконання тих чи інших робіт. Професійна придатність – сукупність властивостей людини, його здібності і нахилів, які обумовлюють ефективність певного виду діяльності і задоволення вибраною професією. Мета профвідбору – зменшити втрати через незадоволеність вибраною професією і відсутність у працівників необхідних здібностей і нахилів.

У процесі психологічного добору в залежності від його задач, характеру контингенту і професійних вимог може бути передбачена оцінка:

- біологічно стійких психофізіологічних якостей (пороги відчуття і сприйняття, типологічні властивості вищої нервової діяльності, психомоторні якості тощо);

- соціально-психологічних характеристик (спрямованість особистості, комунікативність, схильність до лідерства, конформізм тощо);

- особливостей психічних процесів, станів і властивостей (на керівні посади та спеціальності).

Профвідбір на підприємстві повинен вести спеціаліст, який знає соціологію, психологію, фізіологію, виробничу педагогіку.

Етапи професійного відбору на підприємстві включають:

-         кадрове планування щодо потреби у персоналі;

-         аналіз змісту роботи;

-         складання професіограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій;

-         визначення методів професійного відбору;

-         проведення відбору персоналу за допомогою вибраних методів;

-         найм та введення нового працівника на посаду підприємства.

Традиційні методи професійного відбору включають аналіз первинної документації; співбесіду з кандидатом; тестування розумових; професійних здібностей та благонадійності кандидата; метод робочих завдань; оцінювання колег (при переході на нову позицію в межах одного колективу); перевірка рекомендацій; медогляд; випробувальний термін.

Аналіз документації найпростіший і найшвидший метод відбору. Він дозволяє проаналізувати результативність працівників, можливий період роботи в даній компанії (плинність кадрів) та схильність виконання тих чи інших обов’язків. Спеціалісти по підбору персоналу в першу чергу переглядають резюме пошукачів. Резюме – це первинна анкета, складена пошукачем, який дозволяє презентувати власні вміння і навички, як в професійному, так і в особистісному плані. Це можливість розповісти про свої досягнення і унікальності, які можуть бути реалізовані і навіть стати основою при працевлаштуванні на посаду, з метою отримання моральної або матеріальної винагороди.

Співбесіда є основним методом оцінки кандидатів при прийомі на роботу. Вона являє собою обмін інформацією між представником підприємства і кандидатом на зайняття вакантної посади. Час співбесіди, як правило, розподіляється наступним чином - 70% часу говорить кандидат, 30% часу говорить інтерв'юер. Виділяють наступні види співбесід:

-         попереднє інтерв'ю;

-         інтерв'ю «один на один»;

-         групове інтерв'ю;

-         неструктуроване інтерв'ю;

-         структуроване інтерв'ю;

-         сфокусоване інтерв'ю;

-         інтерв'ю в емоційно напруженій обстановці (стресове інтерв'ю);

-         ситуаційне (гіпотетичне) інтерв'ю.

Метод робочих завдань використовують як додатковий метод при проведенні співбесід. Він дає можливість змоделювати робочу ситуацію, з якою кандидат матиме справу на робочому місці. Проектуються проблемні ситуації, розв'язання яких дає можливість перевірити ступінь компетентності кожного з її учасників, вміння відстоювати власні позиції та реагувати на критику. Перевагою даної методики є можливість оцінки кандидатів в конкретній ситуації, а недоліком – необхідність залучення сторонніх експертів (досвідчених психологів та модераторів).

Випробовувальний термін згідно Кодексу законів про парцю варіюється від 1 до 3 місяців (в окремих випадках 6 місяців). Він дозволяє оцінити кандидата безпосередньо на робочому місці, зрозуміти його потенціал і відповідність посаді без прийняття на себе зобов'язань за його постійним працевлаштування. До недоліків даного методу відносять: великі витрати, пов’язані з пошуком нового кандидата в разі невдалого проходження випробувального терміну; низька ефективність праці кандидатів, що були видібрані «швидкоруч».

Згідно законодавства України випробовувальний термін не встановлюється для: - молодих спеціалістів (після здобуття вищої освіти);

-  осіб, що є неповнолітніми (до 18 років);

-  осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

-  молодих робітників (які закінчили навчатись у професійних навчально-виховних закладах);

-  осіб з інвалідністю (які мають довідку МСЕК і направленні на роботу);

-  осіб, обраних на посаду;

-  переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;

-  осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;

-  вагітних жінок;

-  одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю;

-  осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;

-  осіб на тимчасові та сезонні роботи;

-  внутрішньо переміщених осіб.

Типи професійної придатності:

- абсолютна придатність необхідна для тих професій, успішне оволодіння якими і виконання роботи залежать від властивостей нервової системи і якостей людини. Невідповідність їх вимогам роботи може призвести до зривів, помилок, аварій. Категоричні оцінки можуть бути застосовані відносно таких психофізіологічних характеристик людини, як сенсомоторика, розпізнавання кольорів, швидкість переключення і широта розподілу уваги, оперативна пам’ять, швидкість реакції, сила м’язів, витривалість і ін. Відносно таких якостей, як рівень освіти, спеціальної підготовки, наявність навичок і умінь, слід виходити з можливостей їх розвитку і вдосконалення як в процесі навчання, так і в процесі праці;

- відносна професійна придатність застосовується при виборі професій масового типу, які не ставлять жорстких вимог до властивостей особистості. Невідповідність або недостатній розвиток одних якостей може компенсуватися розвитком інших.

Центральне місце в системі профорієнтаційної роботи належить виробничим колективам, де така робота повинна проводитися за трьома напрямами: профінформація, профконсультація, профвідбір.